如何建立以動態(tài)反饋模型為基礎(chǔ)績效評估
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首先，動態(tài)反饋模型的實施前提。
第一，績效考核更應(yīng)建立導(dǎo)向創(chuàng)新，形成從獎懲報酬到培養(yǎng)發(fā)展。我們必須首先明確考核的目的絕不僅僅局限于為獎懲提供依據(jù)，它更重要的用途是樹立企業(yè)的價值觀、為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向。第二，績效考核應(yīng)該形成功能創(chuàng)新，形成從被動到主動地考核結(jié)果反饋功能。因為考核的另一個重要，同時也容易被企業(yè)管理者忽視的目的就是利用其評價和反饋功能，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
如何提高績效考核的有效使用呢？我認(rèn)為必須建立以動態(tài)反饋信息模型為基礎(chǔ)的考核評估溝通體系。成功有效地使用考核評估結(jié)果可以確定員工培訓(xùn)開發(fā)的方向，從企業(yè)來說，考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，找出培訓(xùn)的需要和進(jìn)一步開發(fā)的方向，據(jù)此制訂培訓(xùn)措施與計劃；從員工個人來說，考核可以作為員工個人確定自己發(fā)展計劃的依據(jù)。通過績效評價結(jié)果的動態(tài)反饋，員工個人可以了解到自己的長處和存在的弱點，增加員工個人的自我認(rèn)識，從而制定自己的最佳發(fā)展計劃?？己私o員工提供了自我評價和提升的機(jī)會。在考核后，員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級主管的考察與測評后，通過面談或其他渠道，將結(jié)果從感官的被動接受轉(zhuǎn)變?yōu)槔硇缘闹鲃游?，并聽取其反?yīng)、申訴。這樣，考核可以促進(jìn)上下級之間的溝通，了解彼此對對方的期望，進(jìn)一步達(dá)成雙方的共識，從而可以通過建立共同認(rèn)可的行為和績效目標(biāo)來增加職工的動機(jī)。
其次，動態(tài)反饋模型的構(gòu)建。
如圖所示，這是一個基于London和Smither提出的個體反饋傾向和組織反饋支持文化對
績效管理過程建立的動態(tài)反饋信息模型。
第一，動態(tài)的反饋模型是由個人反饋能力的培養(yǎng)和企業(yè)反饋文化的形成兩部分組成。
第二，接受企業(yè)績效評估的員工具有不同接受反饋信息的能力，它是企業(yè)內(nèi)部傳遞反饋信息的內(nèi)部環(huán)境。
１，不同的人具有不同的尋求反饋傾向，例如：不同的員工會有潛意識的選擇不同取向的反饋信息傾向，有自信的員工會比較能夠接受批評的評估信息，通過理性的分析反饋信息不斷完善自己；而缺乏自信的員工在面對批評反饋信息時容易直接情感的消極認(rèn)為自己就是不行，不能理性分析績效評估結(jié)果，是其成為工作的負(fù)擔(dān)，心理的障礙，無法克服自我進(jìn)而完善自我。
２，具有不同自我完善意識的人會有不同程度的加工、分析反饋信息的能力，如具有高自我學(xué)習(xí)和完善意識的員工會更加關(guān)心自己能從績效評估結(jié)果中得到什么樣的信息從而不斷完善自己，把評估結(jié)果當(dāng)作是一個好的建議和有效的激勵手段；而缺乏自我完善意識的人就只是將績效評估結(jié)果當(dāng)作是威脅工作薪金憑據(jù)和被他人嘲笑的把柄，不但無法正視反饋信息，正確認(rèn)識自己，考核結(jié)果就更不能促進(jìn)工作的有效完成，是績效考核起到激勵作用。
３，無法正視自我的弱點就會出現(xiàn)對他人觀點的認(rèn)知度（即敏感度）的差異。能夠正視自我的人會具有較高的對他人觀點的敏感度，會透過情緒而理性的接受反饋信息，了解隱藏在評估結(jié)果背后的不同看法和觀點。低他人觀點敏感度的員工很難通過評估結(jié)果認(rèn)識到同事對自己的要求和期望，不能有效克服情緒反饋信息的接受，無法理智的對待績效評估。
４，信息反饋價值的界定也會影響一個人接受反饋的能力。積極主動接受信息的員工會以一種樂觀的心態(tài)將績效評估結(jié)果界定為鞭策、鼓勵反饋價值，而消極被動接受信息的員工會用厭惡、反感的心態(tài)將績效評估結(jié)果界定成企業(yè)刁難和同事惡意的反饋價值，績效評估自然不會有良好的效用和結(jié)果。
第三，組織反饋文化是企業(yè)內(nèi)部傳遞反饋信息，利用反饋信息的外部環(huán)境，它能有效引導(dǎo)員工接受信息，正確處理反饋結(jié)果，形成有效的企業(yè)內(nèi)部動態(tài)反饋平衡。
１，要不斷提高反饋質(zhì)量，反饋要跟本人見面，要讓員工知道他哪點不足，今后怎么努力。但是我們80%的內(nèi)資企業(yè)現(xiàn)在根本就沒有做反饋。如果一個員工在一家企業(yè)并不知道怎么去努力，如果企業(yè)中所有的員工都是自己也不知道自己的努力方向，這個企業(yè)是非常危險的。
２，強(qiáng)調(diào)反饋重要性，績效評估的結(jié)果應(yīng)該是一個雙向的反饋過程。即要得到溝通雙方的認(rèn)同和重視。一方面，應(yīng)該就評價的準(zhǔn)確性、公正性向評價者提供反饋，指出他們在評價過程中所犯的錯誤，以幫助他們提高評價技能；另一方面，應(yīng)該認(rèn)真傾聽被考核員工的想法，疏通員工對反饋信息情緒接受待來的消極心里，引導(dǎo)員工建立理性反饋接受能力，通過被評價者提供的反饋信息，幫助被評價者提高能力水平和業(yè)績水平。
第四，通過個人接受反饋信息的能力和企業(yè)反饋文化的共同作用，使員工接受績效考核反饋信息時，能從直接的情感接受過渡到理性的反饋信息分析，通過設(shè)置階段性自我完善目標(biāo)和動態(tài)進(jìn)展追蹤，實現(xiàn)改變個人行動，提高工作績效和增強(qiáng)自我認(rèn)知和自信的效果，從而共有效的運用反饋信息，推動動態(tài)反饋信息更有效的被認(rèn)知和使用。
在以上三個過程中我們應(yīng)該注意的是：
A. 在進(jìn)行績效考核評估時應(yīng)注意，反饋信息是通過直接情感和第一反應(yīng)的接受過渡到調(diào)節(jié)情緒的理性接受的兩部過程來實現(xiàn)的。員工對考核結(jié)果的反饋信息接受也分為這兩個階段，如果缺乏績效考核評估反饋信息的引導(dǎo)和疏通，對員工的不足（優(yōu)點）不能給出有力的說服，就會使大部分員工對反饋信息的認(rèn)知還停留在情緒接受的階段，無法使員工認(rèn)識到自己的不足，而且會產(chǎn)生更多的抱怨和不滿。
B. 企業(yè)員工個人接收反饋的能力會影響良好企業(yè)反饋文化的形成，但是
人力資源管理者和高層領(lǐng)導(dǎo)人的有意推動會強(qiáng)化個人接受反饋信息的能力，加強(qiáng)員工對績效考核評估的理性分析，形成有效的反饋信息的認(rèn)知。
C. 個人接受反饋信息的能力和企業(yè)良好反饋文化的形成是一個循序漸進(jìn)的過程，需要在每一次績效評估針對不同的員工，不同的方面設(shè)定自我完善的目標(biāo)，并根據(jù)前一次設(shè)定的目標(biāo)對這一次的考核結(jié)果進(jìn)行評估，給予正確的評定，實現(xiàn)員工進(jìn)展追蹤。
D. 不斷完善企業(yè)反饋信息的支持平臺，一方面，在整個評價體系中建立評價會見機(jī)制，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工的交流，創(chuàng)造一個公開的環(huán)境；另一方面，在日常工作中用３６０度的引導(dǎo)機(jī)制代替３
360度績效評估機(jī)制，使員工能夠接受不同角度的情緒的接收反饋疏通，培養(yǎng)良好的自我認(rèn)識能力和理性接受反饋信息的能力。變“事后考核”為“過程管理”，及早發(fā)現(xiàn)問題，及時加以解決，可以避免企業(yè)的業(yè)績管理目標(biāo)在執(zhí)行中偏離，從而確保目標(biāo)的完成，避免員工因為得不到主管的任何反饋而缺乏動力的現(xiàn)象發(fā)生。
E. 績效考核的目的是通過考核結(jié)果這一反饋信息使員工不斷完善自我，改進(jìn)工作中的不足，更加清楚的認(rèn)識自己，不斷增強(qiáng)員工自信心，一旦績效考核成為企業(yè)員工工作的負(fù)擔(dān)，心里的陰影，那不但不能維持企業(yè)現(xiàn)狀，而且會極大打擊員工的自信心，降級員工的工作積極性。此時的績效考核手段即無法扮演激勵員工進(jìn)步的工具，也談不上科學(xué)有效了。
最后，基于動態(tài)反饋信息模型的績效評估具有以下幾個特點：
一， 確立“沒有最好，只有更好”的考評理念。也就是說員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不是和別人比，也是不由企業(yè)憑空制定，而是從員工自身的情況出發(fā)，要求員工自己和自己賽跑，在不斷積累員工自信度的同時追求更好的自我。
二， 開發(fā)“負(fù)面激勵機(jī)制”，正確認(rèn)知負(fù)面反饋信息，提高績效考核評估反饋信息的使用層級。真正弱化績效考核制度的消極影響，強(qiáng)化負(fù)面信息對員工自我認(rèn)識和完善的潛作用，在充分利用正面反饋信息的基礎(chǔ)上擴(kuò)大評估信息的利用率，運用接受反饋信息的良好疏通，讓員工認(rèn)識到不足和缺點，使負(fù)面成為企業(yè)激勵員工的有效手段。
三， 形成“一優(yōu)則多優(yōu)” 的內(nèi)部互促動態(tài)發(fā)展模型，通過個人接受反饋信息因素和企業(yè)反饋文化的內(nèi)外部環(huán)境的相互影響，在企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的有意引導(dǎo)下，形成大文化、小因素相互促進(jìn)，共同發(fā)展的動態(tài)格局，使企業(yè)績效考核成為推動企業(yè)、員工共同進(jìn)步、發(fā)展的科學(xué)動力。