績(jī)效考核的方法
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根據(jù)考評(píng)內(nèi)容的不同，考評(píng)方法也可以采用多種形式。采用多種方式進(jìn)行考評(píng)，可以有效的減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的準(zhǔn)確度。當(dāng)今世界上比較常用和先進(jìn)的考核方法主要有以下幾種：
1、360度考核（全視角考核法）
我們傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法僅僅從一個(gè)角度對(duì)我們各級(jí)員工進(jìn)行考核，這就導(dǎo)致我們過(guò)去的考核往往不夠全面，甚至是不夠公平，在一定程度上失去了績(jī)效考核原有的意義。
如傳統(tǒng)的上級(jí)評(píng)價(jià)，它的缺點(diǎn)有：
（1）由于只反映了上級(jí)一個(gè)人的意見，員工可能認(rèn)為考核的結(jié)果不公平；
（2）單一的上級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)于主觀，預(yù)測(cè)效度不理想，因?yàn)橐坏┥霞?jí)對(duì)員工形成某種固定的印象，這個(gè)印象會(huì)左右其對(duì)員工行為的歸因和評(píng)價(jià)；
（3）考核過(guò)程往往導(dǎo)致抗拒，不能激勵(lì)員工，考核的雙方都不愿意進(jìn)行考核。
但是如果由直接上級(jí)、其他部門上級(jí)、下級(jí)、同事和顧客對(duì)個(gè)體進(jìn)行多層次、多維度的評(píng)價(jià)，則可以綜合不同評(píng)價(jià)者的意見，得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。這就是360度的反饋體系。這個(gè)體系除了傳統(tǒng)的上級(jí)評(píng)價(jià)以外，還包括以下幾方面：
（一）自評(píng)
通常的員工自評(píng)是讓員工在正式的上級(jí)評(píng)價(jià)之前對(duì)自己的工作進(jìn)行回顧，以使員工對(duì)考核的面談?dòng)兴鶞?zhǔn)備。讓員工和上級(jí)完成同樣的考核量表，在考核面談時(shí)對(duì)其進(jìn)行討論，得出一個(gè)包含雙方差異的考核結(jié)果。適合自評(píng)的條件有：
（1）上級(jí)缺乏對(duì)員工的足夠的觀察，無(wú)法對(duì)員工作出全面的評(píng)價(jià)；
（2）自評(píng)的結(jié)果要和上級(jí)評(píng)價(jià)等其它來(lái)源的評(píng)價(jià)相結(jié)合；
（3）自評(píng)的基準(zhǔn)點(diǎn)是和自己的標(biāo)準(zhǔn)而不是和其他人的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。考慮自評(píng)的特性，將其作為員工培訓(xùn)和發(fā)展的依據(jù)比作為評(píng)價(jià)和比較的依據(jù)更為有效。
（二）同事評(píng)價(jià)
上級(jí)只能觀察到員工的一小部分工作表現(xiàn)，而大部分員工的行為或者只有員工自己知道或者同事、下級(jí)或顧客知道。當(dāng)作出評(píng)價(jià)的同事和被評(píng)價(jià)的同事很相似而且很熟悉的情況下，同事評(píng)價(jià)法比較有效。而且如果同事參與評(píng)價(jià)，員工在工作中會(huì)注重與同事的合作，而不是只關(guān)注自己的業(yè)績(jī)。有研究表明同事評(píng)價(jià)法可以較好地預(yù)測(cè)員工是否會(huì)被提升，對(duì)員工提升后的績(jī)效也有良好的預(yù)測(cè)性，而且和上級(jí)的評(píng)價(jià)有較高的相關(guān)性。
（三）評(píng)價(jià)委員會(huì)
委員會(huì)由員工的直接上級(jí)和3至4名其他上級(jí)組成。多名評(píng)價(jià)者共同評(píng)價(jià)比單個(gè)上級(jí)的評(píng)價(jià)更為可*、公平和有效。多名評(píng)價(jià)者可以平衡單個(gè)上級(jí)評(píng)價(jià)可能帶來(lái)的分布錯(cuò)誤。而且評(píng)價(jià)產(chǎn)生分歧通常是不同級(jí)別的上級(jí)看中員工表現(xiàn)的不同方面，而這正是考核應(yīng)該反映的內(nèi)容。比較普遍的是上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行完評(píng)價(jià)后，由該上級(jí)的直接上級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行復(fù)審。
（四）客戶和下級(jí)評(píng)定
該方法常用于收集客戶的抱怨或下級(jí)的批評(píng)意見。對(duì)于服務(wù)行業(yè)，如餐飲業(yè)、旅游業(yè)等，客戶的評(píng)價(jià)非常重要，有些公司雇傭?qū)ｉT的調(diào)查公司收集客戶的意見，并將其作為員工薪金設(shè)定的重要依據(jù)。如果下級(jí)參與對(duì)上級(jí)的評(píng)定，則上級(jí)會(huì)在工作中會(huì)更加注意下級(jí)的意見，而不會(huì)對(duì)下級(jí)的要求和抱怨置之不理。
360度的反饋體系的優(yōu)點(diǎn)有：
（1） 公司中越來(lái)越多的工作是由團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人完成，個(gè)體更多地服從領(lǐng)導(dǎo)小組的管理，而不是單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的管理。這樣員工的工作表現(xiàn)就不應(yīng)只由一名上級(jí)來(lái)評(píng)價(jià)，凡是有機(jī)會(huì)較好地了解員工的工作表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)參與員工的績(jī)效考核。
（2）360度反饋可以使員工對(duì)自己如何被管理和對(duì)待施加一定的影響，而不是完全被動(dòng)。
（3） 360度反饋更為全面、客觀地反映了員工的貢獻(xiàn)、長(zhǎng)處和發(fā)展的需要。
（4） 采用360度反饋體系可以表明公司對(duì)員工的考核非常重視。
360度的反饋體系的注意事項(xiàng)有：
（1）上級(jí)擔(dān)心員工利用360度的反饋體系發(fā)泄對(duì)其的不滿，而下級(jí)則擔(dān)心如實(shí)反映情況會(huì)被上級(jí)報(bào)復(fù)，因此360度反饋體系最關(guān)鍵的是建立考核者和被考核者相互之間的信任。而且要做好考核結(jié)果的保密。
（2）樣本的大小。為了保證考核的全面性，而且為了保證無(wú)法判定考核結(jié)果來(lái)源于哪個(gè)個(gè)體，考核最少需要4至5名下級(jí)。
（3）上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶對(duì)個(gè)體的各個(gè)方面不可能有同樣準(zhǔn)確的觀察，所以不同評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)量表是不同的，而且在統(tǒng)合各方面的評(píng)價(jià)時(shí)要特別注意事實(shí)依據(jù)。
2、目標(biāo)管理
目標(biāo)管理（Management By Objective ,MBO）通過(guò)一種專門設(shè)計(jì)的過(guò)程使目標(biāo)具有可操作性，這種過(guò)程一級(jí)接一級(jí)地將目標(biāo)分解到組織的各個(gè)單位。組織的整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)換為每一級(jí)組織的具體目標(biāo)，即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)；從年度目標(biāo)到季度目標(biāo)，最后分解到月度目標(biāo)。
目標(biāo)管理通過(guò)每個(gè)人對(duì)他所在單位成果的貢獻(xiàn)都很明確，如果所有的人都實(shí)現(xiàn)了他們各自的目標(biāo)，則他們所在單位的目標(biāo)也將達(dá)到，同樣，如果各部門目標(biāo)都能得以實(shí)現(xiàn)，那么組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也將成為現(xiàn)實(shí)。
因此，公司不但要對(duì)所有員工進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jī)的考核，同時(shí)也要對(duì)公司的各級(jí)組織和部門進(jìn)行各種考核，對(duì)團(tuán)隊(duì)和部門的考核將主要以目標(biāo)管理為主，具體步驟如下：
1、制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略；
2、在經(jīng)營(yíng)單位和部門之間分解主要的目標(biāo)；
3、各單位的管理者和他們的上級(jí)一起設(shè)定本部門的具體目標(biāo)；
4、部門的所有成員參與設(shè)定自已的具體目標(biāo)；
5、管理者與下級(jí)共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃；
6、實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃；
7、定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋；
8、基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)將促進(jìn)目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)。
公司年度總目標(biāo)在被逐級(jí)分解到各部門，各部門根據(jù)自己的年度目標(biāo)進(jìn)一步分解到各季度、各月，公司人力資源部將會(huì)同公司其他兩個(gè)部門每月對(duì)各部門的月度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，各部門每月共100分，分配到各項(xiàng)目標(biāo)中，以部門完成目標(biāo)情況進(jìn)行考核，如目標(biāo)無(wú)法完成，將扣去相應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)。
為保證目標(biāo)管理的成功，目標(biāo)管理應(yīng)該做到：確立目標(biāo)的程序必須準(zhǔn)確嚴(yán)格，以達(dá)成目標(biāo)管理項(xiàng)目的成功推行和完成；目標(biāo)管理還應(yīng)當(dāng)與部門的年度和月度預(yù)算計(jì)劃、工資等財(cái)務(wù)性指標(biāo)相結(jié)合，部門每月所用費(fèi)用和每月預(yù)算的差距不得大于10%，同時(shí)還將對(duì)各個(gè)部門的非財(cái)務(wù)性指標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格的考核。
3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator,KCI）
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KCI）考核是通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，提煉出最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KCI）必須是能夠衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。