績(jī)效評(píng)估在實(shí)踐中的應(yīng)用
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人才的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈激烈，高素質(zhì)的人才流動(dòng)也越來(lái)越快。傳統(tǒng)的人事管理已不再適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，人力資源開發(fā)與管理提上了日程。作為人力資源開發(fā)的重點(diǎn)績(jī)效評(píng)估也顯得越來(lái)越重要。
績(jī)效評(píng)估的重要性
時(shí)代經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，幾乎每一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)都會(huì)考慮如何提高本組織的生產(chǎn)率，尤其在外部競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和內(nèi)部生產(chǎn)率增長(zhǎng)的速度日趨減緩的情況下。一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)效益不僅要靠技術(shù)和資金，也要靠人力資源，但許多企業(yè)往往側(cè)重于前二者而忽略人力資源。我們應(yīng)該看到，不論形態(tài)為正式或非正式，績(jī)效評(píng)估都是重要的
人力資源管理工具。涉及員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定，都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估就可以使管理者了解和掌握員工的工作情況，有助于對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效的控制和使用。而且，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果往往與員工的報(bào)酬多少、晉升與否掛鉤，因而會(huì)影響員工的工作態(tài)度和工作方式，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性、提高員工工作效率具有特別明顯的作用。
評(píng)估運(yùn)用分析
績(jī)效考評(píng)是管理者改進(jìn)工作的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是決定員工提升、獎(jiǎng)酬的基礎(chǔ)。正確的績(jī)效評(píng)估，能激起員工努力工作的積極性，同是也為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才提供了保證。而在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，要慎重地選取恰當(dāng)方法，對(duì)每位員工進(jìn)行合理的考評(píng)，使人盡其才、才盡其用。下面我從銷售部門管理者的角度，分析一下績(jī)效評(píng)估中的目標(biāo)評(píng)估法的應(yīng)用，目標(biāo)評(píng)估法的實(shí)效性和經(jīng)濟(jì)性。
本部門是一個(gè)銷售部門。在當(dāng)時(shí)沒有引進(jìn)目標(biāo)評(píng)估法的時(shí)候，部門管理者對(duì)員工的評(píng)價(jià)依據(jù)，主要從一些一般性的日常工作當(dāng)中，通過對(duì)員工的考勤、出差情況、銷售數(shù)量等方面確定其工作能力，給予獎(jiǎng)金鼓勵(lì)。在這方面沒有形成一個(gè)比較制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的考核標(biāo)準(zhǔn)；因此沒能很好地形成一個(gè)的激勵(lì)機(jī)制；員工工作的熱情度、積極性都不高。
自從企業(yè)適應(yīng)潮流，確立以人本的經(jīng)營(yíng)理念之后，對(duì)員工進(jìn)行一系列的激勵(lì)管理，確定目標(biāo)評(píng)估法作為本部門對(duì)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)評(píng)估法是目前較為流行的一種績(jī)效評(píng)估方法。它是在目標(biāo)管理中運(yùn)用的評(píng)價(jià)法。評(píng)價(jià)一個(gè)員工是否合格，關(guān)鍵要看他對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)如何。作為一個(gè)銷售部門它在年度計(jì)劃及長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃當(dāng)中就涉及到了經(jīng)營(yíng)成果目標(biāo)（包括銷售收入、銷售成本及費(fèi)用、貨款回籠率、銷售利潤(rùn)）、長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位、新市場(chǎng)占有率、與客戶的關(guān)系）等這幾方面的目標(biāo)。 具體的做法是：在部門目標(biāo)制定時(shí)，上級(jí)和下級(jí)必須依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和手中的材料，各自制定一個(gè)目標(biāo)，然后雙方進(jìn)行溝通，找出兩者之間的差距以及差距產(chǎn)生的原因，提出解決方法，然后再重新確定新目標(biāo)，再進(jìn)行溝通和討論，直至取得一致意見。一旦目標(biāo)被雙方認(rèn)可確定下來(lái)，雙方必須嚴(yán)格執(zhí)行，并按照目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行定期考評(píng)和督促。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)為優(yōu)秀的員工，公司除給予以特別加薪外，還給予出外旅游的特別獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)不能勝任工作的員工，納入“績(jī)效改進(jìn)程序”，具體方法是：在一定的計(jì)劃期內(nèi)為員工重新設(shè)立績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)，制定詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃，并由經(jīng)理向員工提供經(jīng)常性的反饋和指導(dǎo)。改進(jìn)后到計(jì)劃期結(jié)束如果評(píng)估合格，則繼續(xù)聘用，否則予以解聘。
目標(biāo)評(píng)估法的優(yōu)點(diǎn)有：
●容易將個(gè)人目標(biāo)和工作單位的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。
●減少了在績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議時(shí)雙方意見不一致的可能性。
●在評(píng)級(jí)和排名方法不同，它很可能讓員工和經(jīng)理站在一條線上。
●它可能是對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果最具有法律保護(hù)作用的方法缺陷。
●它要求經(jīng)理和員工開發(fā)一些制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的技能，以保證這些目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有意且可以度量。
●像其他方法一樣，如果經(jīng)理不知道為什么要進(jìn)行目標(biāo)評(píng)價(jià)的話，它也可能被誤用或被敷衍完事。
目標(biāo)評(píng)估法的負(fù)面效應(yīng)：
●一是對(duì)管理人員的素質(zhì)要求較高。比如，對(duì)目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)合理性難以把握；
●二是過于復(fù)雜和繁瑣，在設(shè)計(jì)過程中以及實(shí)際執(zhí)行過程中所耗費(fèi)的管理成本較高；
●三是在目標(biāo)管理過程中，員工易傾向于短期目標(biāo)而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，或者是喜歡做容易看到有形結(jié)果的事；
●四是由于有較多的人參與到評(píng)估當(dāng)中，會(huì)延長(zhǎng)評(píng)估的時(shí)間，增大員工的壓力感。
在眾多成功企業(yè)的案例來(lái)看，至今認(rèn)為最好的評(píng)價(jià)方法還是在目標(biāo)評(píng)估法，它克服了眾多評(píng)價(jià)方法中都存在的模糊性、隨意性。但不管使用那種方法，它們本身都會(huì)存在一些優(yōu)缺點(diǎn)，都會(huì)有一個(gè)局限性。這就要求了我們?cè)谶M(jìn)行個(gè)人評(píng)價(jià)時(shí)，我們必須要考慮前因后果，對(duì)出現(xiàn)的問題要進(jìn)行分析，再結(jié)合本單位的行業(yè)背景、組織環(huán)境、崗位特點(diǎn)等條件；制定一套適合本企業(yè)的評(píng)估體系出來(lái)。
總述
綜上所述，績(jī)效評(píng)估要體現(xiàn)公正、合理、公開，才能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)；同時(shí)應(yīng)盡量地避免績(jī)效評(píng)估的負(fù)面影響，能起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的目的，而不是就事論事。作為企業(yè)更應(yīng)創(chuàng)造條件讓員工有更好的表現(xiàn)，把員工當(dāng)作為企業(yè)的合作者而不是打工者。因此，績(jī)效評(píng)估也要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、升免。社會(huì)發(fā)展是動(dòng)態(tài)的，績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整。