人力資源經(jīng)理在企業(yè)經(jīng)營中的4種角色扮演
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從我們的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)可以看出，如果要做一名出色的人力資源經(jīng)理，其實(shí)也沒那么難。一般來說，只要在企業(yè)中扮演好以下四種角色，那么，恭喜你，你已經(jīng)是一名出色的人力資源經(jīng)理了。
人力資源經(jīng)理第一種角色：企業(yè)家的戰(zhàn)略助手。
正所謂“兵馬未動(dòng)、糧草先行”，在企業(yè)運(yùn)營當(dāng)中，“兵馬”是什么，“糧草”又是什么？我們認(rèn)為，“兵馬”即指公司的業(yè)務(wù)拓展，“糧草”即是人和錢。人力資源經(jīng)理可能搞不定“錢”的問題，但是，“人”的問題必須要能搞定。
發(fā)展良好的企業(yè)，一般而言都會(huì)制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，但是，再好的戰(zhàn)略規(guī)劃，都要有人來執(zhí)行；再充裕的現(xiàn)金流，也要有人來花呀。比如說，公司制定規(guī)劃，三年內(nèi)在全國十個(gè)主要大城市設(shè)立銷售公司，或者在十個(gè)經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的國家設(shè)立海外公司，那么，人力資源經(jīng)理就必須開始提前布局了：十個(gè)銷售公司，應(yīng)該要多少人？每個(gè)公司應(yīng)該布置哪些層次的人？這些人是對(duì)外招聘，還是內(nèi)部培養(yǎng)，還是兩者都有？如果是內(nèi)部培養(yǎng)，培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)是怎么樣的？對(duì)外招聘，主要有哪些渠道及標(biāo)準(zhǔn)？等等等等。如果人力資源部沒有事先做好功課，那么，三年之期到了的時(shí)候關(guān)于到哪里找人這個(gè)問題還是一籌莫展，則這個(gè)人力資源經(jīng)理thpxb.com是一名失敗的經(jīng)理。再比如說，一個(gè)企業(yè)要實(shí)施企業(yè)并購，將會(huì)面臨大量的人力資源問題，比如說崗位的合并、人員的去留、企業(yè)文化的異同、制度的整理等，也都必須要由人力資源經(jīng)理從企業(yè)家的高度去考慮這些問題。
可以這么說，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要得到實(shí)施，就必須充分考慮人力資源問題；人力資源問題得不到好的解決，則戰(zhàn)略規(guī)劃注定得不到好的實(shí)施。因此，我們可以毫不猶豫地說，人力資源經(jīng)理是企業(yè)家的戰(zhàn)略助手。
人力資源經(jīng)理第二種角色：優(yōu)秀的行政專家。
作為管理咨詢從業(yè)人員，我們似乎有這樣一個(gè)共識(shí)：相信制度，勝于相信人性。要成為一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，行政方面的工作必須要做得滴水不漏。一個(gè)企業(yè)的信息庫是極為龐大的，雖然由于行業(yè)的特性，數(shù)據(jù)庫的內(nèi)容也各異，但有一點(diǎn)是非常一致的，那就是人力資源數(shù)據(jù)庫。企業(yè)員工的檔案、員工的各方面信息、企業(yè)的流程控制、員工的培訓(xùn)選拔、薪酬考核，等等，這些數(shù)據(jù)庫的建構(gòu)、分析、整理，都需要人力資源經(jīng)理同時(shí)也必須是一名優(yōu)秀的行政專家。
人力資源經(jīng)理第三種角色：人力資源專家。
這個(gè)角色的重要性是不言而喻的，一名人力資源經(jīng)理如果連人力資源的基本要素都不清楚，以為人力資源的工作就是管管勞動(dòng)合同、計(jì)計(jì)工時(shí)、發(fā)發(fā)工資就行了，那企業(yè)又何苦花一大筆薪酬到市場上尋找優(yōu)秀的的人力資源經(jīng)理呢？人力資源經(jīng)理在人力資源方面的認(rèn)識(shí)可能會(huì)因人而異，但在知識(shí)點(diǎn)上，卻是有太多的共性的：根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力資源的規(guī)劃；對(duì)企業(yè)的所有崗位的工作進(jìn)行分析、整理，從而設(shè)計(jì)合理的崗位；對(duì)所有崗位所需要的人數(shù)進(jìn)行設(shè)計(jì)，并進(jìn)行招聘工作，選擇最適合這些崗位的員工；員工招聘進(jìn)來后，人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，并請(qǐng)適當(dāng)?shù)闹v師來進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)也應(yīng)該為員工制定職業(yè)發(fā)展的有效路徑；設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，務(wù)必實(shí)現(xiàn)公平、公正與公開，同時(shí)應(yīng)設(shè)計(jì)有效的績效考核體系，將員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行合理的評(píng)估，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)員工努力工作；最后，還應(yīng)當(dāng)對(duì)公司與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行有效管理。一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，必須是對(duì)這些工作爛熟于胸的。
人力資源經(jīng)理第四種角色：公關(guān)高手。
在我們的管理咨詢生涯中，我們很不幸地發(fā)現(xiàn)，人力資源部門是企業(yè)中最受氣的部門：管理層希望人力資源部能夠最大限度地開發(fā)員工潛力，員工希望企業(yè)能夠最大限度地以物質(zhì)形式對(duì)他們的貢獻(xiàn)予以承認(rèn)；管理層希望員工能以企業(yè)為家，以企業(yè)奉獻(xiàn)，員工希望公司能給予自己更多的福利及保障；每個(gè)人都認(rèn)為自己的收獲與付出是不成正比的，都希望得到更多，如果得不到，那問題很大程度上就出在人力資源部門身上。最常見到的事情是，在月末發(fā)工資，或在年中、年末發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，都會(huì)有數(shù)目不等的員工到人力資源部討說法，認(rèn)為數(shù)目有誤（甚至包括中層管理人員）。因此，當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)達(dá)不到一致的時(shí)候，這就需要人力資源經(jīng)理發(fā)揮高超的公關(guān)技巧，周旋于勞資之間，把這些看似瑣碎但事實(shí)上對(duì)企業(yè)的影響非常大的事情一一擺平。
我們可以這樣認(rèn)為，如果一名人力資源經(jīng)理具備了出色扮演以上四種角色的能力，那么，這名人力資源經(jīng)理從此就不必再擔(dān)憂他的工作機(jī)會(huì)問題了——該有這種擔(dān)心的，應(yīng)該是正在或?qū)⒁蛡蛩钠髽I(yè)家們。