課程大綱
招聘與面試技術(shù)主講：楊勤（8月29日）
一、我們需要怎樣的招聘
1、招聘的困惑與代價
2、更新招聘與面試的觀念
3、有效的人員招聘
二、高效的面試
(一)如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)
1、面試的時間短必須確定關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)找出關(guān)鍵事件作為面試評估的方向；
2、關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)必須有方向性
a.企業(yè)需要實現(xiàn)績效的人才
b.標(biāo)準(zhǔn)來自于三個匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
c.標(biāo)準(zhǔn)落實到關(guān)鍵事件的類型和程度差異
d.需要把關(guān)鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
3、人才關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵
a.人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)包括：實力、潛力和資源條件
b.如何確定資源條件標(biāo)準(zhǔn)
c.如何確定實力標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力
d.如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)？什么是潛力？一、二級預(yù)測性潛力是什么？
e.如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)的等級
f.確定每種潛力（包括基礎(chǔ)能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標(biāo)準(zhǔn)
g.評出每一個關(guān)鍵行為的等級，并綜合評出某種潛力的等級
(二)面試提問和追問的五個步驟和技術(shù)
1、面試提問和追問五步法
從三個匹配的方向起步問出關(guān)鍵事件,單元的程度差異,問出實力等級和資源條件,問出潛力等級
◇一問閑話：只要是營造適合的氛圍
◇二問重要經(jīng)歷：要有針對性地詢問重要的工作經(jīng)歷
◇三問關(guān)鍵事件：面試要準(zhǔn)，關(guān)鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
◇四問核心要素：面試官要確定實現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
◇五問對方需求
2、面試的技術(shù)：量、追、帶、判
3、現(xiàn)場演練：潛力的提問追問
(三)面試技術(shù)：綜合評判評估用人的成本和風(fēng)險
1、綜合評判的標(biāo)準(zhǔn)需要企業(yè)自己確定；
2、綜合評判的依據(jù)：實現(xiàn)績效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
3、綜合四個角度作出評判：用人緊急程度、市場人才儲備情況、競爭對手人才狀況、團隊合作情況。
(四)我們的思索
1、招聘與面試的風(fēng)險
2、面試的禮儀、規(guī)則與職責(zé)
3、新員工成功入職
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績效考核與
績效管理主講：曹仰鋒（8月30日）
一、績效管理，誰是主角？
1、管理者對績效管理的認(rèn)識是績效管理有效實施的基礎(chǔ)
2、高層管理者在績效管理中的職責(zé)和要求
3、中層管理者在績效管理中的職責(zé)和要求
4、
人力資源管理專業(yè)人員在績效管理中的職責(zé)和要求
★經(jīng)典案例：《績效管理，誰是主角？》
二、有效的績效管理來源于明確的企業(yè)戰(zhàn)略
1、績效管理首先來源于戰(zhàn)略定位
2、績效管理為什么不能支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略？
3、價值鏈與績效管理
4、績效管理指標(biāo)的提煉方法
5、績效管理指標(biāo)解析
6、如何保證績效計劃支持企業(yè)戰(zhàn)略
★經(jīng)典案例：《方向不對，努力等于浪費》
三、如何制定績效指標(biāo)？
1、什么是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)？
2、如何制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)？
3、篩選關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的步驟和方法
7、如何確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重？
8、如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書？
★經(jīng)典案例：《績效指標(biāo)，越多越好？》
四、績效管理與360度評估
1、什么是360度評估？
2、360度評估不等于360度考核？
3、360度績效考核失敗的原因解析
4、實施360度考核所必須關(guān)注的重點問題
5、實施360度考核的技巧和操作流程
★經(jīng)典案例：《飛龍公司的360度考核為何失效？》
五、非業(yè)務(wù)部門如何考核？
1、非業(yè)務(wù)部門考核的難點解析
2、誰來制定非業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)
3、非業(yè)務(wù)部門績效考核指標(biāo)的提煉方法
6、非業(yè)務(wù)部門績效指標(biāo)舉例
經(jīng)典案例：《衡量什么，就得到什么》
六：如何實施績效考核？
1、什么是績效考核？
2、績效考核的方法？
3、如何避免績效考核誤差？
4、績效考核的難度解析？
5、績效評估誤差的原因和對策
6、建立績效評估誤差預(yù)防機制
7、員工為什么抵觸績效考核？
8、為什么績效考核不等于績效管理？
★經(jīng)典案例：《績效管理，挑動群眾斗群眾》
七：績效考核結(jié)果如何應(yīng)用？
1、如何確定員工的績效考核等級？
2、考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤？
3、考核結(jié)果如何與晉升結(jié)合？
4、考核結(jié)果如何應(yīng)用于人力資源開發(fā)？
★經(jīng)典案例：《績效加薪為何遭到抵制？》
八：績效管理有效實施的策略
1、有效實施績效管理的六個關(guān)鍵環(huán)節(jié)
2、如何化解員工對績效管理的抵制？
3、有效實施績效管理體系的步驟
4、在推行績效管理制度中所應(yīng)注意的事項
5、如何建立高績效文化
★經(jīng)典案例：《苦澀的咖啡：
人力資源經(jīng)理的苦惱》
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3E薪酬體系設(shè)計主講：張守春（8月31日）
一、付薪哲學(xué)
1、薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？
2、如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計中的相關(guān)決策
二、薪酬體系設(shè)計的三個公平
1、什么是3E，薪酬體系設(shè)計三個公平的原則是什么？
2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題。
5、四種衡量崗位價值方法。
6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、崗位測評的六個步驟是什么？
8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準(zhǔn)確。
9、職位分級（職級圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設(shè)計
1、企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、企業(yè)的薪資水平如何市場化？
3、各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
4、兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；
4、解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；
5、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計；
8、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、如何設(shè)計績效工資與獎金如何加強在
薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。