不同類型人的領導力提升方向
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大多數(shù)發(fā)展心理學家都認為，區(qū)分不同領導者的關鍵并不在于他們的領導理念、個性特點或是管理風格，而是在于他們內化的“行為邏輯”，即領導者如何對周圍環(huán)境做出闡釋，并在權力和安全受到挑戰(zhàn)時做出何種反應。本文作者通過25年的研究發(fā)現(xiàn)，有的領導者在經過了一番努力，了解自我、提升自我之后，不僅大大提升了自己的能力，還領導所在的企業(yè)實現(xiàn)了跨越。在與數(shù)千名企業(yè)主管合作后，作者將他們的行為邏輯歸納為七類，分別是：機會主義者型，外交官型，專家型，實干家型，個人英雄型，戰(zhàn)略家型和大法師型。
生性猜疑、以自我為中心、好耍手腕的機會主義型領導者在受訪人員中占5%。這類領導者通常只關注自己的得失，他們不接受反饋，更不接受指責，報復起別人來嚴酷無情。機會主義型管理者若是一直不改變自己，不培養(yǎng)更有效的行為邏輯，是很難長期擔任領導工作的。因此，這一類型的領導者在領導力提升上的方向應該重在培養(yǎng)自己這方面的行為邏輯。以下同理。
外交官型的領導力提升方向
相比機會主義者型的領導者，外交官型領導者眼中的世界要更友善。如果他們擔任的是一個輔助角色，那他可能會有不小貢獻，他們是同事間的“社交粘合劑”。但如果這類領導者處在高級管理崗位上，那他的這種行為邏輯就會帶來麻煩，因為他們總是回避沖突。而推動變革是避免不了沖突的。他們的領導力提升thpxb.com方向應該重在面對沖突。
專家型的領導力提升方向
專家型領導者在受訪者中所占比例最大，達到了38%。專家型的人追求持續(xù)改善、高效和完美，他們都是出色的個人英雄。但作為管理者，他們的這種行為方式可能就會有問題，因為他們太相信自己做的一切都是對的了，對不同的觀點總是不屑一顧。
實干家型的領導力提升方向
實干家型領導者既能給下屬壓擔子，又能給他們撐腰桿，同時還能營造積極向上的團隊環(huán)境和跨部門合作氛圍。在調查中，高達30%的受訪經理人屬于這種。這類領導能夠創(chuàng)造有利的工作環(huán)境，注重工作實效，但缺點是他們的工作作風常常會限制其他類型的邏輯思維。
個人英雄型的領導力提升方向
個人英雄型領導者在受訪者中占10%，這種類型的領導在想問題時會充分考慮人的因素和相互之間的聯(lián)系。他們與持不同行為邏輯的人也能夠順暢地溝通。但他們容易忽視一些他們覺得無關緊要的制度和規(guī)矩，而這樣做的結果通常會惹惱同事和老板。
戰(zhàn)略家型的領導力提升方向
戰(zhàn)略家型領導者在所有受訪的經理人中只占4%。他們重視組織約束以及組織觀念，但也認為這些約束和觀念都有商榷的余地，并且都可以轉變。他們還善于在不同行為邏輯的人中樹立共同的愿景，這種愿景能激勵個人和組織的轉變。相比遵循其他行為邏輯的領導者，戰(zhàn)略家在處理矛盾沖突時更加游刃有余。
大法師型的領導力提升方向
大法師型領導者為數(shù)不多，他們具備更加杰出的能力，同時可以處理不同層次上的多個問題。這種領導者上可以和一國之君交談，下可以和平民布衣聊天。他們既能對當前的緊急事務當機立斷，又可以兼顧長遠。在作者的調查中發(fā)現(xiàn)，只有1%的經理人能夠恭列大法師型的領導者。
值得注意的是，這些行為邏輯并不是一成不變的，而是會隨著領導者能力的提升發(fā)生轉變。促動這些轉變的可能是領導者的個人變化；也可能是外部事件，比如職務升遷；還可能是工作內容或工作環(huán)境的變化，還有組織對其領導力發(fā)展所進行的有計劃、有層次的干預，等等。
作者在研究中還發(fā)現(xiàn)，這種關于個人領導風格的總結分類同樣可以用來描述團隊和組織。個人的領導風格可以轉變，團隊的領導風格同樣也可以。