年度人力資源規(guī)劃、年終績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)方案
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課程說(shuō)明：
如何合理評(píng)估公司崗位的價(jià)值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場(chǎng)相比，如何建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長(zhǎng)率超過(guò)收入的增長(zhǎng)率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績(jī)效考核。為什么績(jī)效考核總是流于形式？企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成與否透過(guò)什么來(lái)體現(xiàn)？如何實(shí)現(xiàn)量化考核，使考核結(jié)果更加有說(shuō)服力？績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該怎樣使用才能產(chǎn)生正激勵(lì)？
從我國(guó)企業(yè)發(fā)展的歷程來(lái)看，在企業(yè)的初創(chuàng)期，企業(yè)管理層的精力大多放在了業(yè)務(wù)拓展上，自然對(duì)內(nèi)部管理就會(huì)有所忽略，這樣就造成企業(yè)人力資源管理的某些弊病；當(dāng)企業(yè)到了發(fā)展期，企業(yè)的績(jī)效考核、薪酬便成了瓶頸，阻礙了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。著名的人力資源管理專(zhuān)家說(shuō)：中國(guó)的企業(yè)不缺乏管理哲學(xué)，缺乏的是管理的科學(xué)。所以企業(yè)的二次或三次創(chuàng)業(yè)都是從績(jī)效考核、薪酬優(yōu)化開(kāi)始的。
為了幫助中國(guó)企業(yè)整體解決績(jī)效考核、薪酬在實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題，同時(shí)規(guī)避成年人學(xué)習(xí)一聽(tīng)就懂、一做就不會(huì)的弊病，我們特邀請(qǐng)了國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理專(zhuān)家朱會(huì)友老師針對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)了一個(gè)2天版的《咨詢(xún)輔導(dǎo)與沙盤(pán)模擬式績(jī)效考核設(shè)計(jì)特訓(xùn)營(yíng)》的課程。本課程以朱老師為10多個(gè)行業(yè)50多家企業(yè)提供績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)咨詢(xún)輔導(dǎo)所使用的咨詢(xún)工具為核心，以案例和沙盤(pán)模擬為載體，運(yùn)用手把手輔導(dǎo)的方式教會(huì)學(xué)員幫助企業(yè)成功設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效考核、薪酬體系。
課程特色：
針對(duì)性：針對(duì)性的課程開(kāi)發(fā)，真正做到講你想聽(tīng)的，給你所想要的。
實(shí)操性：精選了15個(gè)咨詢(xún)案例在課程中深入講解，15個(gè)咨詢(xún)案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。
工具性：課程提供10個(gè)只有咨詢(xún)客戶(hù)才能享用的實(shí)用管理工具，價(jià)值不菲，拿回去就能用。
實(shí)戰(zhàn)性：針對(duì)性設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)沙盤(pán)，消化課程知識(shí)，讓學(xué)員把錯(cuò)誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。
課程目標(biāo)（我們要去哪里）
1、提升人力資源認(rèn)知的能力；
2、提升人力資源戰(zhàn)略制定與選擇的能力；
3、提升人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的能力；
4、提升年終績(jī)效考核與結(jié)果運(yùn)用的能力；
5、掌握績(jī)效考核理念科學(xué)宣導(dǎo)的方法和技巧；
6、掌握績(jī)效考核模式科學(xué)選擇的方法和技巧；
7、掌握正激勵(lì)性績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧；
8、掌握三級(jí)
KPI體系科學(xué)構(gòu)建的方法和工具；
9、正確理解
平衡計(jì)分卡；
10、掌握公司、部門(mén)BSC構(gòu)建的方法和技巧；
11、掌握崗位KPI構(gòu)建的方法和技巧；
12、掌握科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核表的方法和技巧；
13、掌握基于BSC的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的方法和技巧；
14、提升確保BSC體系得以實(shí)現(xiàn)的能力。
15、掌握科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核表與簽訂業(yè)績(jī)合同的方法和工具；
16、掌握績(jī)效考核結(jié)果科學(xué)運(yùn)用的方法和工具；
17、掌握內(nèi)部公平性的薪酬職等設(shè)計(jì)的方法和工具；
18、掌握外部有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資市場(chǎng)分析的方法和工具；
19、掌握薪酬策略科學(xué)制定的方法和技巧；
20、掌握企業(yè)薪資方案設(shè)計(jì)的方法和工具；
21、掌握人力成本科學(xué)控制和降低的方法和工具；
22、掌握薪酬改革的特殊問(wèn)題處理的方法和技巧；
課程大綱：
課程內(nèi)容（我們能學(xué)什么）
第一部分：年度人力資源規(guī)劃
一、年度人力資源規(guī)劃認(rèn)知
咨詢(xún)案例4：該客戶(hù)為何3年新增三家分廠(chǎng)的目標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)
1、人力資源規(guī)劃的目的
2、人力資源規(guī)劃的定義
3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
4、人力資源規(guī)劃角色分工
5、人力資源規(guī)劃難點(diǎn)問(wèn)題與對(duì)策
二、年度人力資源規(guī)劃之員工數(shù)量規(guī)劃
1、勞動(dòng)定額規(guī)劃員工數(shù)量
2、歷史數(shù)據(jù)規(guī)劃員工數(shù)量
3、人力資本效率規(guī)劃員工數(shù)量
4、預(yù)算控制規(guī)劃員工數(shù)量
5、工作量分析規(guī)劃員工數(shù)量
三、年度人力資源規(guī)劃之員工結(jié)構(gòu)與能力規(guī)劃
咨詢(xún)案例：該客戶(hù)28－45歲的技術(shù)人員為何缺失
1、員工年齡結(jié)構(gòu)規(guī)劃
2、員工性別結(jié)構(gòu)規(guī)劃
3、員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)規(guī)劃
4、員工職稱(chēng)結(jié)構(gòu)規(guī)劃
5、員工技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)規(guī)劃
咨詢(xún)案例：該企業(yè)如何讓人才的培養(yǎng)周期縮短一半
6、能力素質(zhì)認(rèn)知
7、基于戰(zhàn)略發(fā)展需要的能力素質(zhì)規(guī)劃
第二部分：年終績(jī)效考核
一、正確認(rèn)識(shí)年度績(jī)效考核
1、什么是年度績(jī)效考核?
2、年度績(jī)效考核與平時(shí)績(jī)效考核的過(guò)程有何區(qū)別？
3、年度績(jī)效考核常見(jiàn)的問(wèn)題及失敗的原因
咨詢(xún)案例：某公司年度績(jī)效考核為何失敗
4、年度績(jī)效考核準(zhǔn)備事項(xiàng)
5、年度績(jī)效考核實(shí)施步驟
二、年終績(jī)效考核方略
1、年度量化KPI考核方略
2、年度非量化/工作計(jì)劃考核方略
3、年度素質(zhì)考核方略
4、年度績(jī)效考核焦點(diǎn)問(wèn)題以及應(yīng)對(duì)策略
5、年度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用技巧
三、年終績(jī)效考核之KPI實(shí)施與評(píng)估技巧
咨詢(xún)案例：該咨詢(xún)客戶(hù)是如何通過(guò)績(jī)效考核表調(diào)整而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的？
1、KPI與績(jī)效考核表之間的關(guān)系
2、KPI指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)計(jì)
3、KPI指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)
4、KPI指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
咨詢(xún)案例：該咨詢(xún)客戶(hù)是如何通過(guò)業(yè)績(jī)招標(biāo)而實(shí)現(xiàn)年度業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)50％的？
1、如何與員工簽訂績(jī)效合同
2、如何統(tǒng)計(jì)績(jī)效數(shù)據(jù)
3、如何計(jì)算績(jī)效分?jǐn)?shù)
咨詢(xún)案例：該咨詢(xún)客戶(hù)如何確保企業(yè)員工排名的公平性？
1、如何建立目視化的業(yè)績(jī)龍虎榜
2、企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核常見(jiàn)問(wèn)題的對(duì)策分析
四、年終績(jī)效考核之BSC體系構(gòu)建方法與技巧
咨詢(xún)案例：某客戶(hù)公司BSC體系構(gòu)建過(guò)程
1、公司BSC設(shè)計(jì)總體思路
2、公司BSC設(shè)計(jì)步驟與流程
A、明確公司使命
B、闡述公司價(jià)值
C、規(guī)劃公司遠(yuǎn)景
D、制定公司戰(zhàn)略
E、繪制戰(zhàn)略地圖
F、設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡
3、公司BSC體系設(shè)計(jì)可能存在的問(wèn)題與對(duì)策分析
五、年終績(jī)效獎(jiǎng)金分配管理
1、年終獎(jiǎng)金分配總額設(shè)計(jì)
2、不同類(lèi)型員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)及比例設(shè)計(jì)
3、年終獎(jiǎng)金的發(fā)放策略及年終獎(jiǎng)金評(píng)價(jià)體系的建立
4、獎(jiǎng)金分配及發(fā)放沖突及異議管理
5、績(jī)效獎(jiǎng)金分配管理實(shí)戰(zhàn)模擬
六、年終績(jī)效面談技巧
咨詢(xún)案例：
1、績(jī)效面談流程
2、績(jī)效面談主要內(nèi)容
3、績(jī)效結(jié)果反饋技巧訓(xùn)練
4、業(yè)績(jī)改善技巧訓(xùn)練
5、績(jī)效計(jì)劃
溝通技巧訓(xùn)練
6、年度面談六大特殊問(wèn)題處理
七、年終績(jī)效結(jié)果運(yùn)用技巧
咨詢(xún)案例：該咨詢(xún)客戶(hù)是如何通過(guò)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)50％的？
1、如何實(shí)施績(jī)效面談
2、如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果實(shí)施人事配置
3、如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果做好培訓(xùn)
4、如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果做好績(jī)效改善
5、如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果做好動(dòng)態(tài)
薪酬管理
八：企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計(jì)技巧
咨詢(xún)案例：該咨詢(xún)客戶(hù)是如何通過(guò)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)50％的？
1、什么是崗位價(jià)值評(píng)估
2、為什么要實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估
3、如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估
4、崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)
5、如何設(shè)計(jì)“H”型的薪酬職等
6、如何進(jìn)行職等劃分
7、職等劃分注意事項(xiàng)
第三部分：年終薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
一、外部有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
咨詢(xún)案例：該咨詢(xún)客戶(hù)如何解決同酬不同崗位的問(wèn)題？
1、如何進(jìn)行外部薪酬調(diào)查
2、如何運(yùn)用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)
3、如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
4、如何確定企業(yè)的薪酬策略
5、如何設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表
6、薪點(diǎn)表的應(yīng)用技巧
7、如何運(yùn)用薪點(diǎn)表科學(xué)套薪
8、如何明確薪點(diǎn)表與績(jī)效結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整的關(guān)系
9、招聘、升職、崗位異動(dòng)、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理技巧
二、內(nèi)部公平的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、什么是崗位價(jià)值評(píng)估
2、為什么要實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估
3、如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估
4、崗位價(jià)值評(píng)估存在的問(wèn)題與對(duì)策分析
5、如何進(jìn)行職等劃分
6、職等劃分存在的問(wèn)題與對(duì)策分析
三、企業(yè)薪資方案設(shè)計(jì)
1、薪酬如何與績(jī)效掛鉤
2、如何讓員工與企業(yè)同喜同悲
3、如何設(shè)計(jì)年薪制
4、如何通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)留住人才
5、
銷(xiāo)售人員薪酬方案設(shè)計(jì)
6、研發(fā)人員薪酬方案設(shè)計(jì)
7、職能管理薪酬方案設(shè)計(jì)
8、生產(chǎn)人員薪酬方案設(shè)計(jì)
四、薪酬改革的特殊問(wèn)題處理
1、薪酬轉(zhuǎn)型套型注意事項(xiàng)
2、薪酬轉(zhuǎn)型如何平穩(wěn)過(guò)渡
3、崗位勝任力不足員工的薪酬處理
五、人力成本控制管理
咨詢(xún)案例：該咨詢(xún)客戶(hù)是如何讓員工從要他做到他要做的？
1、如何進(jìn)行人力成本預(yù)算
2、如何通過(guò)總成本控制人工成本
3、如何通過(guò)人員控制人工成本
4、如何通過(guò)增幅控制人工成本
5、如何運(yùn)用正向/反向降低法降低人工成本
6、如何運(yùn)用比較降低法降低人工成本
咨詢(xún)案例（聽(tīng)完就能模仿）
咨詢(xún)客戶(hù)正激勵(lì)性績(jī)效考核制度分享
該咨詢(xún)客戶(hù)是如何讓員工從要他做到他要做的？
該咨詢(xún)客戶(hù)是如何讓公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解轉(zhuǎn)化落地的？
該咨詢(xún)客戶(hù)是如何通過(guò)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)50％的？
該咨詢(xún)客戶(hù)是如何通過(guò)績(jī)效目標(biāo)調(diào)整而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的？
該咨詢(xún)客戶(hù)是如何有效設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、職能管理人員的績(jī)效激勵(lì)政策的？
該咨詢(xún)客戶(hù)如何通過(guò)控制無(wú)效人力成本使人工成本降低10％的？
該咨詢(xún)客戶(hù)為何人工成本下降了5％而業(yè)績(jī)卻增長(zhǎng)了36％？
該咨詢(xún)客戶(hù)如何解決同酬不同崗位的問(wèn)題？
該咨詢(xún)客戶(hù)如何通過(guò)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？
該咨詢(xún)客戶(hù)如何通過(guò)設(shè)計(jì)H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型員工晉升通路受阻的問(wèn)題？
該咨詢(xún)客戶(hù)是如何通過(guò)設(shè)計(jì)激勵(lì)方案從而使核心員工流失率為0的？
該咨詢(xún)客戶(hù)是如何通過(guò)建立公司授權(quán)體系而使員工感覺(jué)有成就感的？
該咨詢(xún)客戶(hù)是如何通過(guò)建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應(yīng)不足的？
現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操！（做過(guò)不會(huì)忘記）
企業(yè)KPI指標(biāo)庫(kù)建立
KPI指標(biāo)分解矩陣圖運(yùn)用
崗位KPI指標(biāo)庫(kù)建立
崗位KPI績(jī)效考核表設(shè)計(jì)
現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操（做過(guò)不會(huì)忘記）
建立、分解企業(yè)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系至某一具體崗位
設(shè)計(jì)某一具體崗位的績(jī)效考核表
運(yùn)用崗位價(jià)值評(píng)估模型評(píng)估崗位價(jià)值
設(shè)計(jì)企業(yè)薪點(diǎn)表
設(shè)計(jì)企業(yè)授權(quán)體系
設(shè)計(jì)晉升、職業(yè)發(fā)展通道
課程工具（回崗位后就能運(yùn)用）
績(jī)效考核制度
企業(yè)KPI庫(kù)參考指標(biāo)
KPI目標(biāo)落地分解矩陣圖
崗位目標(biāo)設(shè)計(jì)職責(zé)分析法
績(jī)效考核表標(biāo)準(zhǔn)模板
1個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估模型
H型薪酬架構(gòu)模板
企業(yè)薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)模板
授權(quán)體系標(biāo)準(zhǔn)模板
晉升、職業(yè)發(fā)展通路設(shè)計(jì)模板