基于勝任力的招聘與面試技巧
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課程目標(biāo)
一、招聘面試技術(shù)導(dǎo)論
游戲—送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
1、招聘面試工作的重要性
2、招聘面試前的準(zhǔn)備工作
3、語言信息與非語言信息
4、高效面試的四個(gè)保障
◇設(shè)計(jì)合理流程
◇掌握面試技術(shù)
◇設(shè)計(jì)有效題目
◇控制面試過程
單元小結(jié)
二、設(shè)計(jì)合理流程
案例分享：某公司招聘面試流程
1、需求分析確定人才標(biāo)準(zhǔn)
（1）人才的需求分析的內(nèi)容
（2）確定人才標(biāo)準(zhǔn)
人才標(biāo)準(zhǔn)確定之三大維度：能力維度、動(dòng)力維度、個(gè)性維度
①勝任能力分析
◇兩類不同人員的面試
◇準(zhǔn)確區(qū)分工作經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷
◇如何判斷簡(jiǎn)歷的真實(shí)性
◇面試中如何對(duì)候選人的品行進(jìn)行挖掘
②勝任能力模型
③勝任能力模型的構(gòu)建方法
２、渠道選擇與信息發(fā)布
（1）如何進(jìn)行渠道選擇
（2）信息發(fā)布的技巧
３、人才初選與測(cè)評(píng)
（1）人才的初選
①簡(jiǎn)歷篩選的大技巧
②中高級(jí)人才的篩選技巧
（2）人才測(cè)評(píng)技術(shù)
①主要人才測(cè)評(píng)技術(shù)介紹
②人才測(cè)評(píng)在招聘面試中的應(yīng)用
4．評(píng)估與錄用決策
（1）評(píng)估中容易出現(xiàn)的十大誤區(qū)
（2）評(píng)估時(shí)要考慮的重要因素
單元小結(jié)
三、掌握面試技術(shù)
1、基于勝任能力的面試訪談技術(shù)——BEI面試法
（1）行為事件訪談技術(shù)的概念
（2）行為事件訪談法的兩個(gè)基本假設(shè)
（3）行為事件訪談法的訪談核心
（4）行為事件訪談法的分析要點(diǎn)
（5）行為事件訪談法的五個(gè)步驟
（6）行為事件訪談法的追問和反應(yīng)策略
案例分享：尋找關(guān)鍵事件的技巧
２、行為事件訪談技術(shù)方法小結(jié)：
（1）行為事件訪談法的提問技巧
深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法）
（2）提問時(shí)應(yīng)該問哪些問題，不該問哪些題
（3）應(yīng)聘者不提供完整的行為事例跟進(jìn)問題技巧
（4）行為面試中的兩大忌
案例分享：兩個(gè)勝任能力的提問技巧
單元小結(jié)
心理學(xué)及人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘面試中的有效運(yùn)用
單元小結(jié)
四、設(shè)計(jì)有效題目
引例：1、無效提問的笨問題
2、如何提問才有效？
（1）面試題目的七大類型
①導(dǎo)入型面試題目
②行為型面試題目
③情景型面試題目
④智能型面試題目
⑤意愿型面試題目
⑥壓力型面試題目
⑦知識(shí)型面試問題
（2）有效的問題提問技巧
STAR提問法
演練：提問的典型問句是什么？
如何進(jìn)行STAR提問？
單元小結(jié)
五、控制面試過程
（1）應(yīng)聘層面與面試時(shí)間的界定
（2）面試過程不同階段的控制重點(diǎn)
（3）面試過程中掌握主動(dòng)的技巧
（4）面試人有效傾聽的技巧
（5）如何讓應(yīng)聘者多說
（6）如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言
（7）維護(hù)候選人的自尊