企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃
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【課程背景】
在培訓和咨詢服務過程中，總能聽到HR抱怨時間不夠用，為工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊HR經(jīng)理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃以及相關的預算，并特別催促要招到高素質的人才；那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名地到老板那里告狀。此外，HR經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”。即使最終攢出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使
人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”，而且通常會導致出現(xiàn)這些局面：
崗位職責界定不清，人員冗余；
人員沒有合理配置，人才浪費；
沒有形成人才梯隊，后備人才不足；
人員素質不高，缺少發(fā)展動力。
HR經(jīng)理們開始面對越來越多的投訴以及領導不信任的可怕現(xiàn)象。在這種情況下，很多HR經(jīng)理朋友們最后被迫早作打算。
這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘、培訓、干部隊伍建設、薪酬和
績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業(yè)務和人才結構的深入了解和科學預測。人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌。
【培訓對象】
總經(jīng)理，分管人力資源總經(jīng)理(副總經(jīng)理)、
人力資源經(jīng)理及從事人力資源管理工作的相關人員參加。
【課程內容】
開篇案例導入探討：
HR的定位和角色責任
選錯人或選對但留不住人到底是誰的責任？
人力資源規(guī)劃的重要性
HR經(jīng)理在做規(guī)劃前必須思考的三個層次問題
二、人力資源年度計劃認知
1、人力資源服務于企業(yè)戰(zhàn)略
2、確定HR使命、愿景及戰(zhàn)略目標
人力資源計劃涵蓋內容
補充更新計劃，退休，解聘，招聘
使用調整計劃，輪崗，資格
發(fā)展計劃，競聘，升職，職業(yè)發(fā)展
評估計劃，績效管理，溝通機制
薪酬計劃，薪酬，獎懲，福利
培訓計劃，員工層，管理層，技術
員工關系，溝通，合理化建議
費用控制，各種費用預算
4、實施人力資源規(guī)劃的重點、難點與對策分析
三、HR計劃五階段及影響要素分析
公司戰(zhàn)略澄清
內部人力資源現(xiàn)狀分析
現(xiàn)有人員數(shù)量與質量
硬指標：學歷、專業(yè)、年齡、職級
軟指標：能力、特長、配置、成績
綜合素質
穩(wěn)定程度
案例：某公司的人力資源現(xiàn)狀分析報告
深入思考
政策、配置、體系、架構的合理性
歷史遺留問題
現(xiàn)實問題
全面和局部
解決建議
各部門崗位定編狀況和需求分析
定公司1-3年人力資源規(guī)劃
制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行的戰(zhàn)術措施
四、人力資源費用預算規(guī)劃
1、HR薪資體系建設與完善規(guī)劃
建立動態(tài)薪酬分配模式
薪酬分配的傾斜策略
建立綜合性的福利體系
薪酬總額預算基本策略
上一周期成本
行業(yè)未來幾年變化預期
人力市場變動
法規(guī)變動
目標限制
特殊項目要求
2、年度人力成本的預算（包括薪酬福利、招聘、培訓、勞動關系等各項成本預算）
3、費用預算過程中的要項分析及解決方案
五、案例分享與實務操作：
1、案例分享受：一份完整的人力資源計劃的目錄
2、案例：分享兩個不同的著名企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃（計劃）
3、實操：設計一份完整的2012人力資源計劃（要求回去完成后提交，老師可以負責評閱）