如何提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）
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關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（
KPI）是定期衡量各崗位員工重要工作完成情況的考核指標(biāo)，它不僅是考核指標(biāo)當(dāng)中的一個(gè)最重要的組成部分，而且也對績效考核起著一個(gè)重要的導(dǎo)向性作用。因此，如何制定科學(xué)的KPI指標(biāo)，是績效考核有效性的一個(gè)重要前提和保證。
一般而言，制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）應(yīng)當(dāng)遵守以下幾個(gè)原則：
1、少而精原則：KPI的制定應(yīng)體現(xiàn)20/80原則，即：KPI總和應(yīng)能反映被考核者80以上的工作成果；被考核者的KPI最好不超過10個(gè)；
2、結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核；
3、可衡量性原則：KPI應(yīng)具備可衡量性，應(yīng)當(dāng)有明確可行的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)；
4、可控性原則：KPI均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)；
5、一致性原則：KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，其實(shí)現(xiàn)有助于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
KPI指標(biāo)的制定過程是一個(gè)上下級不斷反復(fù)溝通的過程，在KPI制定完成之后，應(yīng)對其進(jìn)行檢驗(yàn)，并對不符合以上原則的KPI重新進(jìn)行修正。對于少而精原則、結(jié)果導(dǎo)向原則、可衡量性原則和可控性原則，檢驗(yàn)的操作性較強(qiáng)，而對于一致性原則，相對而言，其操作性較弱，但它卻是最重要的原則之一，因?yàn)镵PI考核的精髓就是它提出了企業(yè)績效指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，其“關(guān)鍵”兩字的含義即是指在某一階段一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的主要問題。這就要求在制定KPI的過程中，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，運(yùn)用科學(xué)的方法，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，激勵(lì)所有員工力往一處使，真正地發(fā)揮績效考核的作用，從而克服檢驗(yàn)起來操作性差的缺點(diǎn)。
因此在這里，筆者建議運(yùn)用平衡積分卡對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，并從中提取相關(guān)的KPI，以真正的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略落地。
平衡積分卡是一個(gè)戰(zhàn)略工具，它從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營及學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，并在分解的過程中，將“平衡”系統(tǒng)性的貫穿于整個(gè)過程當(dāng)中，注重于財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、長期與短期、前置與滯后以及內(nèi)部與外部的平衡。同時(shí)平衡積分卡的各個(gè)指標(biāo)間實(shí)際上是一個(gè)因果關(guān)系，它們之間相互支持、相互依賴，從而克服了傳統(tǒng)KPI制定方法中沒有為公司的績效考核提供一個(gè)去關(guān)注各個(gè)相關(guān)利益方的平臺(tái)。
下面以如何為某企業(yè)制定部門經(jīng)理年度KPI為例，簡單的闡述一下提取KPI的過程：
首先，應(yīng)用平衡積分卡，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行初步分解，找出驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素；下圖是某企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解的示意圖：
其次，在戰(zhàn)略目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，應(yīng)用戰(zhàn)略分解矩陣，將各關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素落實(shí)到各個(gè)部門頭上，其目的是明確各部門的年度工作重點(diǎn)。
第三、根據(jù)年度工作重點(diǎn)，結(jié)合各部門經(jīng)理職責(zé)，填寫各部門經(jīng)理的年度工作計(jì)劃表，在年度工作計(jì)劃表中，應(yīng)當(dāng)列示出工作任務(wù)、工作的時(shí)間進(jìn)度和具體措施、預(yù)計(jì)成果描述、所需資源支持等各相關(guān)內(nèi)容。
最后，在年度工作計(jì)劃表中，關(guān)注其預(yù)期成果，并從中提取各部門經(jīng)理的年度KPI.
通過這樣的一個(gè)過程，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門經(jīng)理的頭上，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)往下傳遞。
在提取KPI的過程當(dāng)中，還應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題：
第一、部門經(jīng)理KPI的制定過程雖然主要是來自基于平衡積分卡的分解，但它不可能覆蓋被考核者所有的工作業(yè)績，因此，在制定KPI的過程中，也要結(jié)合被考核者的工作職責(zé)進(jìn)行提取；
第二、對于考核周期較長如年度的KPI，其基于平衡積分卡的分解會(huì)多一些，而來自于個(gè)人的工作職責(zé)相對而言會(huì)少一些；對于考核周期較短如月度的KPI，則相反；
第三、KPI按其性質(zhì)可分為定性KPI和定量KPI兩種情況。對于定量指標(biāo)，可以分別設(shè)定努力值、基準(zhǔn)值和底限值三個(gè)不同的指標(biāo)，并通過設(shè)計(jì)相應(yīng)的公式將實(shí)際的工作成果轉(zhuǎn)化為考核得分；對于定性指標(biāo)，可以采用關(guān)鍵事件法、行為錨定法等方法制定評分標(biāo)準(zhǔn)。
第四、績效管理是一個(gè)完整并且不斷進(jìn)行的循環(huán)，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，而溝通貫穿于這整個(gè)過程當(dāng)中，KPI的制定過程也不例外，只有考核者與被考核者都認(rèn)同的KPI才能有效的起到績效考核的作用。