如何留住關(guān)鍵人才
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對薪酬不滿意不是員工離職的唯一因素，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不滿、對企業(yè)文化不滿、對自身在組織中的發(fā)展前景不滿等，都是員工對現(xiàn)有工作不滿意的非經(jīng)濟性因素，而提高員工工作滿意度是讓員工不再跳槽的關(guān)鍵所在。
提升員工滿意度的8“C”原則
從多個角度看，提高員工滿意度需要做好以下8個“C”：
Control（控制）：讓員工對如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權(quán)的滿意度。
Commitment（承諾）：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通過提供可以預見的職業(yè)發(fā)展軌道和有前景的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，提高員工對自身在組織中的發(fā)展前景的滿意度。
Challenge（具有挑戰(zhàn)的工作）：給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，工作內(nèi)容豐富化，以提高員工學習新技能的機會，提高對自身發(fā)展的滿意度。
Collaboration（合作/團隊協(xié)作）：將以個人為單位的工作分工轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F隊為單位的協(xié)作性分工，讓員工組成團隊工作，營造一種寬松、合作的良性工作氛圍，提高員工對工作環(huán)境的滿意度。
Culture（文化）：營造歡快、令人興奮和開放式的環(huán)境，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營需求，打造與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)相符的文化氛圍，提高員工對企業(yè)文化的滿意度。企業(yè)文化的內(nèi)涵豐富，包括企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)理念、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、企業(yè)道德、企業(yè)行為等。
Compensation（報酬）：與員工分享收益和贊譽，利用薪酬、福利和榮譽留住員工的人和心。
Communication（交流）：公開、毫無保留地與員工交流溝通，樂意和員工積極分享企業(yè)發(fā)展等重大事件、決策和信息等，提高員工在組織中的主人翁意識，達成員工與組織的心理契約。
Concern for DueProcess（尊重過程）：以人為本，尊重員工、尊重并接納員工的不同做法、工作風格、處事方法，提高員工對企業(yè)文化的滿意度。對許多有抱負的員工而言，高薪職位只是他們前來投效的誘因，建議或創(chuàng)意獲得采納，才是他們最大的成就感。
五個維度透視留人舉措
按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五種層次。對于有些員工，尤其對中、高層管理人員來說，他們最需要的往往是自我價值的實現(xiàn)。之所以有許多人寧愿犧牲高薪、高職，也要留在原來的企業(yè)中，就是因為有些特別的激勵手段發(fā)揮了效應。這些手段包括事業(yè)、感情、文化、制度、薪酬福利等五個方面：
事業(yè)留人：倡導共同發(fā)展
根據(jù)赫茲博格的雙因素模式理論，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，不具有很強的激勵作用。而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權(quán)力和內(nèi)部溝通能參與意見的權(quán)力是真正能讓員工產(chǎn)生滿足感的因素。所以，當企業(yè)想留人的時候，最關(guān)鍵的是用工作留人、用事業(yè)留人。對中青年人才要破格提拔、放手任用,給他們以充分展示自己的空間，讓他們感覺到在這個公司是有發(fā)展前途的，也愿意和企業(yè)共同發(fā)展。
另外，要讓員工感覺受到了特殊的重視和待遇。一家公司如果員工關(guān)系管理得很健康，公司整體的氛圍很融洽，在這個前提下硬件的流程是允許有一點缺陷的，因為員工往往忽視這些缺陷，這正是心理學上講到的暈輪效應；反之，如果公司的內(nèi)部關(guān)系不健康，員工覺得不舒服，他就容易從雞蛋里面挑骨頭，阻礙企業(yè)的發(fā)展?！?br />
感情留人：倡導快樂工作
美國密歇根州立大學的心理學教授Frederick Morgeson博士認為，辦公室氣氛、工作中的人際關(guān)系、上下級關(guān)系等“軟”環(huán)境比起“硬”性工作環(huán)境來說，對員工的滿意程度影響更大。很多調(diào)查也顯示：與同事共同工作的頻率、職場友誼，以及在工作中獲得的情感支持，才是預測員工工作滿意度的有效指標?？梢?，那些以為只要付錢，就可以任意對員工頤指氣使的老板或經(jīng)理人，才是讓員工心涼并決定離開的原因之一。
此時，提升管理者的管理技巧非常重要，例如與員工交流溝通時采取積極的、正面的指導性反饋，就能讓工作事半功倍，拉近員工與組織的關(guān)系。也可以說積極的反饋是一種激勵方式，它強調(diào)的是一種正面的表揚，主要用來肯定行為價值，多用描述性的語言。反饋的過程中要充分展現(xiàn)真心，要及時也要經(jīng)常，這樣可以有效化解員工和公司之間的隔閡，讓員工更能了解到公司的情況，理解公司的決定，并真正融入到企業(yè)中去。
文化留人：倡導公平和諧
營造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從企業(yè)獨特的文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望，這樣的企業(yè)文化才能留得住企業(yè)需要的人才。而如何用企業(yè)文化來留住人才，是每一個企業(yè)“掌門人”和每一個企業(yè)管理者都必須深思的重大問題。
好的企業(yè)文化，至少應該包括四個方面：一視同仁的價值判別標準，因人而異的員工培養(yǎng)方式，公道合理的薪酬激勵機制，寬嚴有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來“挖人”或“留人”，效果是短期的，也是不理想的。
制度留人：倡導剛性約束
科學的組織架構(gòu)和管理制度也能保留住高素質(zhì)、求發(fā)展的人才。畢竟先進的用人制度既是企業(yè)長足發(fā)展的必要前提，又是促進人才成長、保證隊伍穩(wěn)定的重要手段。有眼光的企業(yè)家，必須為優(yōu)秀人才搭建一個有“規(guī)矩”的工作環(huán)境，要通過改革和完善用人制度及管理制度來吸納、安撫和穩(wěn)定人才，且必須保證這些制度的根本性、長期性和全局性，以利于持續(xù)保有人才。
薪酬福利留人：倡導幸福生活
恰當?shù)男匠旮＠潜Ａ魡T工的最基本因素。企業(yè)在設(shè)計薪酬福利體系時，要考慮如何通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)自身競爭戰(zhàn)略的實現(xiàn)，要通過薪酬激勵，將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)提升市場競爭力上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計，從而有效引導員工的態(tài)度和行為。
在具體的薪酬激勵方式上需要注意以下幾點：
一是要根據(jù)2/8原則，將“好鋼用在刀刃上”，避免所謂的“一視同仁”，“撒胡椒面”。全獎勵就等于沒有獎勵。
二是獎勵要注意對癥下藥，只有員工認可的獎勵才能對其產(chǎn)生激勵作用，否則，即使再昂貴的獎勵也產(chǎn)生不了作用。
三是可以利用頭腦風暴集思廣益，根據(jù)企業(yè)的價值觀和發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)立各式各樣有意義的獎項。獎項過少，會讓大部分員工因感覺獎勵遙不可及而失去提升自己的動力和希望。
四是換位思考，讓獎勵像商品一樣可以挑選。HR可以將每一項獎勵明確歸類，列出菜單，清楚地注明每個檔次的獎勵都會有哪些選項，讓員工根據(jù)自己的喜好按照他得到的獎勵等級去點“菜”，這樣才能獲得更好的效果，真正起到激勵員工的作用。