領導力培養(yǎng)項目的執(zhí)行
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領導力培養(yǎng)開發(fā)不只是上課，還有幾個比較重要的部分：第一，知識的學習；第二，實踐。在實踐中固化學到的知識，把別人的知識變成自己的能力。此外，在很多行為方面，如果沒有什么壓力，大家都會用那些學到的技能，可是真正到了關鍵時刻、到有壓力的時候，學員真正的行為就暴露出來了。所以，一定要有機會讓學員在困難狀態(tài)下去解決問題。
另外，要幫他們建立一定的關系，讓他們有機會跟高層人士接觸，了解高層人士的想法，開擴他們的眼界。這是領導力培養(yǎng)需要關注的幾件事情。
在領導力培養(yǎng)項目的執(zhí)行中，還要注意下面幾點關鍵：
第一，戰(zhàn)略驅(qū)動。不是任何企業(yè)都要做領導力培養(yǎng)，任何時候都適合啟動項目的，這要看戰(zhàn)略驅(qū)動，即公司的戰(zhàn)略有無要求。
UT斯達康的領導力項目是2004年底才做的，為什么以前不做，因為之前這不是公司所專注的。以前的業(yè)務比較好，好像是滿地撿錢的時代。在那個時代，只要撿好錢就可以了，不一定要高瞻遠矚地看待將來。隨著競爭的加劇，業(yè)務增長愈發(fā)因難。很多領導在遇見了不同的問題和挑戰(zhàn)后，不知道怎么做。在這個時期，領導力培養(yǎng)項目就開始設立了。所以項目的設定要跟戰(zhàn)略密切聯(lián)系，要分析好公司現(xiàn)在的現(xiàn)狀，以前是什么樣，現(xiàn)在是什么樣，通過這些分析，才能明確項目的重點。
第二，高層介入。高層介入不光是講課，高層有幾個方面的工作要做：
一、能力素質(zhì)的確定。這是一定要高層參與的事情，因為公司的CEO知道公司要什么樣的人才，想把公司帶到什么地方去。如果HR悶頭去做，風險則會很大。
二、人員的選拔。 HR要有選拔機制，但是這個選拔機制要由高層介入，因為只有他們才知道部下中誰最需要提升或者是學習，然后由HR或者培訓部門去做測評。
三、經(jīng)驗分享。很多課程本身其實講的是理論，很多人覺得沒有辦法實現(xiàn)，因為不同的環(huán)境用的方法不一樣，所以經(jīng)驗分享確實很重要。
例如，從理論上說，越級報告是不好的，但有時也未必，緊急事件為什么不可以越級報告，這樣效率比較快。但是要分析好什么時候要越級報告、什么時候不要。高層還要提出挑戰(zhàn)、共同討論。這包括兩部分：第一部分是學員要提出問題，高層回答；第二部分是要挑戰(zhàn)一些員工，讓他們有機會去討論。當然項目監(jiān)督也是領導要做的事情。
第三，自主學習和管理的學分制。眾所周知，要想改變行為，績效考核是很重要的，獎勵、懲罰措施是一種行為改變的驅(qū)動力。學分制的目的是進行目標管理，有學分制就知道學習目標，能夠驅(qū)動他去學習和參與一些實踐活動。包括導師也要自己去找，要讓學員明白有些環(huán)節(jié)是需要自己去做，要對自己負責任。如果你能找個好導師，說明你自己能夠滿足這些條件，這也是一個挑戰(zhàn)。
一般初級管理者很難有輪崗的機會，那在項目過程中就要給他制定一些活動或讓學員自己去制定活動。在UT斯達康我們要他們自己策劃、組織和實施一些實踐活動，最大的活動就是幾個班聯(lián)合起來進行的社會公益活動。比如，“朝陽之旅”是組織學員愛心捐款，這是一個很大的挑戰(zhàn)。他們想了很多辦法，運用學到的知識。這樣既鍛煉了他們，又實現(xiàn)了一定的社會效益。
總之，整個領導力的發(fā)展是一個系統(tǒng)的工程，而不是一個項目，要跟公司的戰(zhàn)略相匹配，并在培養(yǎng)過程中特別注意學習和實踐，包括它的領悟反饋，這是這幾年UT斯達康在企業(yè)大學做領導力這方面的一些心得。