怎樣測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)力
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沒(méi)有任何一家企業(yè)說(shuō)
領(lǐng)導(dǎo)力不重要，但在對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行招聘、培養(yǎng)、選拔、任用時(shí)，大家又往往會(huì)苦惱于難以對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)與甄別，以至于用錯(cuò)了人，遣錯(cuò)了將，給企業(yè)造成難以彌補(bǔ)的損失。
于是，“測(cè)評(píng)”在如今的人才“戰(zhàn)爭(zhēng)”之下，儼然成為了一個(gè)熱門詞匯。企業(yè)在進(jìn)行人才招聘與選拔時(shí)，都會(huì)絞盡腦汁使用各種各樣的招數(shù)試圖來(lái)證明“這個(gè)人就是我們想要的人”。有的企業(yè)設(shè)計(jì)了一系列的“題庫(kù)”，很多機(jī)構(gòu)也乘機(jī)發(fā)現(xiàn)了做培訓(xùn)并發(fā)放各類資格證書(shū)的商機(jī)，有的企業(yè)想出各種怪招來(lái)模擬工作的情景并制造壓力，早期還有的企業(yè)讓面試者做各種數(shù)字游戲或者邏輯題目，甚至很多企業(yè)老板篤信“相命術(shù)”，從筆跡、生辰八字或者占星術(shù)上來(lái)看這個(gè)人是否真是“人才”……科學(xué)的、偽科學(xué)的、玄學(xué)的、藝術(shù)的、
心理學(xué)的、風(fēng)水術(shù)士的等等，無(wú)一不被運(yùn)用到了人才的測(cè)評(píng)中。
中國(guó)古語(yǔ)有云：千里馬常有，伯樂(lè)不常有。的確，識(shí)人之難，非同一般，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的識(shí)別更是難上加難。英明的偉大領(lǐng)袖尚有識(shí)別接班人上的重大失誤，況且你我常人?那么，從企業(yè)管理的角度來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)測(cè)什么、怎么測(cè)?測(cè)評(píng)實(shí)踐中又該注意哪些問(wèn)題呢?
從人才測(cè)評(píng)到領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)
在中國(guó)，古代有《尚書(shū)·堯典》記載的唐堯?qū)λ从淼臄?shù)年的測(cè)試與考察，《禮記》中記載的周代就采用“試射”的方式選拔文武官員，《呂氏春秋》中有“八觀六驗(yàn)”人才測(cè)評(píng)法，諸葛亮也有“知人七法”等；最近的許多中國(guó)學(xué)者也嘗試著用各種各樣的歷史人物的分類來(lái)解讀各類領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格。國(guó)外的人才測(cè)評(píng)可以追溯到19世紀(jì)的實(shí)驗(yàn)心理學(xué)家，如威廉·馮特(Wilhelm Wundt)、艾賓浩斯·赫爾曼(Ebbinghaus Hermann)。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)則與英國(guó)的生物學(xué)家弗朗西斯·高爾頓(Francs Galton)、美國(guó)的心理學(xué)家卡特爾(J.M.Cattel)、法國(guó)心理學(xué)家阿爾弗雷德·比奈(Alfred Binet)等緊密相連。雖然現(xiàn)代意義上的人才測(cè)評(píng)是世界各地的專家們已經(jīng)研究了幾個(gè)世紀(jì)的東西，但到如今，絕大部分在企業(yè)管理實(shí)踐中被普遍使用的權(quán)威方法和工具，還是來(lái)自北美。這些方法和工具大都嘗試在回答這樣一個(gè)問(wèn)題：為什么有些人會(huì)比其他人更加成功?
理論研究就留給學(xué)者們?nèi)ャ@研吧，我們則要把測(cè)評(píng)聚焦到現(xiàn)今企業(yè)管理的運(yùn)用上來(lái)進(jìn)一步討論。領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)作為人才測(cè)評(píng)的一個(gè)部分，其獨(dú)特的內(nèi)容值得思考。人才測(cè)評(píng)可以涵蓋各種各樣的人才，而所謂“領(lǐng)導(dǎo)力”，雖然是不局限于當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的才有的能力，但是領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)通常都是針對(duì)高級(jí)管理者的行為而做的研究。也就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)是關(guān)于企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力或領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的測(cè)評(píng)，它既不是測(cè)評(píng)非管理人才的能力，也不是測(cè)評(píng)人才在專業(yè)技術(shù)上的知識(shí)和能力，而是側(cè)重于測(cè)評(píng)管理者在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)、管理企業(yè)上的行為能力。
我們看到現(xiàn)在有許多機(jī)關(guān)在提拔官員的時(shí)候，硬性要求需具備某某學(xué)歷，要通過(guò)幾級(jí)外語(yǔ)考試等等；許多高校在評(píng)定職稱的時(shí)候也要求在某某等級(jí)的期刊上發(fā)表多少論文等等。這些或許無(wú)可厚非，但是都有別于我們所討論的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)。
企業(yè)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的目的在于期待這個(gè)管理者可以在未來(lái)給組織帶來(lái)突出的業(yè)績(jī)。而這個(gè)預(yù)測(cè)的依據(jù)，就是該管理者在過(guò)去的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)中所積累的行為能力。也就是說(shuō)，從過(guò)去實(shí)際發(fā)生的事件來(lái)觀察管理者的行為方式與其反映的素質(zhì)，以此來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)他在工作中將會(huì)有什么樣的行為方式，以達(dá)成預(yù)期的業(yè)績(jī)。
預(yù)測(cè)的結(jié)果顯然無(wú)法百分之百精確，但是，人類勇于嘗試，并創(chuàng)造了各種各樣的方法。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的N種方法
從測(cè)評(píng)方式上看，通常企業(yè)使用的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)方法可以分為以下幾個(gè)類別：
商務(wù)環(huán)境模擬測(cè)試
這是一種相對(duì)復(fù)雜，具有一定準(zhǔn)確度的測(cè)評(píng)方法。就是在某種帶有挑戰(zhàn)性的模擬商務(wù)環(huán)境中，被測(cè)評(píng)人員分成幾個(gè)小組，針對(duì)給定的任務(wù)進(jìn)行模擬演練，由專業(yè)測(cè)評(píng)人員在一邊觀察每個(gè)人的行為，從中發(fā)現(xiàn)他們?cè)诮鉀Q問(wèn)題中表現(xiàn)出來(lái)的各種能力。通常我們看到的評(píng)價(jià)中心、沙盤演練、文件筐測(cè)試等都屬于這類測(cè)試。
以素質(zhì)為基礎(chǔ)的問(wèn)卷調(diào)研
這類方法使用比較廣泛。通常是以針對(duì)企業(yè)或者相關(guān)崗位要求的素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，根據(jù)所要針對(duì)的素質(zhì)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的行為方面的問(wèn)題，由熟悉被測(cè)評(píng)人的老板、同事、下屬、本人共5～6人，根據(jù)日常工作中觀察到的被測(cè)評(píng)人的行為，對(duì)其給予評(píng)價(jià)。360度是一種常用的平臺(tái)，但平臺(tái)上承載的方法各不相同。比如光輝國(guó)際公司的“VOICES 360”就是這類的方式，主要用于對(duì)高管人才的測(cè)評(píng)。此外，光輝國(guó)際的“CHOICES”則是用于測(cè)評(píng)人才發(fā)展?jié)摿Φ?0度的測(cè)評(píng)工具。
面試
面試顯然是一個(gè)通常必不可少的方法，其具體方法各種各樣。通過(guò)隨意的談話，從中發(fā)現(xiàn)“感覺(jué)”或曰產(chǎn)生“化學(xué)反應(yīng)”，這是最普遍但也很不可靠的方法。有意思的是，絕大部分管理者在用這樣的方法面試別人時(shí)，都自信滿滿，甚至覺(jué)得看人是其最大的能力。相對(duì)于這種隨意的談話，結(jié)構(gòu)化面試則是一種將考察內(nèi)容、考察形式及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都予以標(biāo)準(zhǔn)化的面試方式，事先會(huì)根據(jù)目標(biāo)素質(zhì)的要求設(shè)計(jì)相應(yīng)的問(wèn)題，并試圖在面談中發(fā)現(xiàn)這些素質(zhì)。這種設(shè)計(jì)的初衷是為了避免盲目性和隨意性，并對(duì)所有被測(cè)人都力求公平，但這種設(shè)計(jì)有時(shí)又會(huì)因?yàn)樾问竭^(guò)于機(jī)械而會(huì)忽略掉被測(cè)人一些個(gè)性化的東西，并因此而漏掉一些優(yōu)秀人才。行為事件訪談(BEI)是一種常用的結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)，是通過(guò)考察被測(cè)人在其過(guò)去發(fā)生的典型事件中表現(xiàn)出的行為，來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)績(jī)效。光輝國(guó)際的面試工具與其他的不同，側(cè)重于了解被測(cè)人從過(guò)去的正反面經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，并將學(xué)到的東西運(yùn)用到全新環(huán)境中的能力，或者說(shuō)更側(cè)重于了解被測(cè)人的潛力。
心理測(cè)評(píng)工具
各類心理測(cè)評(píng)工具應(yīng)該說(shuō)是目前很多企業(yè)的人力資源專業(yè)人員趨之若鶩的方法了。心理測(cè)評(píng)工具通常是書(shū)面或者是網(wǎng)上的測(cè)試，要求由受過(guò)認(rèn)證的專業(yè)人員來(lái)管理和解讀測(cè)試結(jié)果。這些方法講究的是以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)大量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的分析來(lái)篩選出相應(yīng)的問(wèn)題(Item)，并證明其效度和信度(Validity and Reliability)。許多工具依賴于常模(Norm)進(jìn)行對(duì)照分析，因此，常模的選取具有重要意義。以下簡(jiǎn)單介紹幾個(gè)常用的工具。
1、智商測(cè)試：最常用的是瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)(Ravens Standard Progressive Matrices簡(jiǎn)稱SPM)，主要測(cè)試人的基本智力與智商。這在早年實(shí)踐中比較流行，特別是針對(duì)基礎(chǔ)人才。但是目前比較少有企業(yè)用這樣的方法來(lái)測(cè)評(píng)高管。他們通常認(rèn)為，智商方面的能力是作為高管的入門要求，被測(cè)人的歷史已經(jīng)可以證明其能力。
2、情商測(cè)試：情商大師丹尼爾·戈?duì)柭?Daniel Goleman)的“ECA”、以色列心理學(xué)家Reuven男爵的“BarOn EQ Scale”、光輝國(guó)際的“Decision Dynamics”等工具都可以用來(lái)測(cè)評(píng)人的自我情感認(rèn)知、控制能力及人際關(guān)系處理能力。通常認(rèn)為，對(duì)于高管來(lái)說(shuō)，情商的重要性遠(yuǎn)超智商。
3、職業(yè)動(dòng)機(jī)測(cè)試：職業(yè)咨詢專家約翰·霍蘭德(John Holland)的“Holland量表”，光輝國(guó)際的“Career Values”等工具可以用來(lái)分析人的職業(yè)動(dòng)機(jī)和職業(yè)價(jià)值觀上的區(qū)別。對(duì)于職業(yè)定位、個(gè)人和企業(yè)文化的契合度等方面有一定的指導(dǎo)意義。
4、人格測(cè)試：這個(gè)類別是目前研究最多，運(yùn)用最廣泛的。例如MBTI、CPI、OPQ、16PF、15FQ+、MMPI、FiroB、Big 5，以及光輝國(guó)際的Decision Dynamics等都是人格測(cè)評(píng)的工具。正如心理學(xué)家至今沒(méi)有辦法對(duì)“人格Personality”下一個(gè)唯一可以普遍接受的定義一樣，各種測(cè)試方法都有各種理論和實(shí)踐依據(jù)，都是試圖在對(duì)“真理”的逼近，但同時(shí)都有一定的局限性和適用范圍。當(dāng)然。可以通過(guò)多種工具的測(cè)評(píng)進(jìn)行相互印證。
選擇和運(yùn)用測(cè)評(píng)工具須慎重
根據(jù)測(cè)評(píng)的目的來(lái)選擇相應(yīng)的工具
通常領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)有內(nèi)外部人才的甄選和培養(yǎng)與發(fā)展兩類不同的目的。
在進(jìn)行外部高管人才的招聘中，通常由于其高度機(jī)密性，無(wú)法進(jìn)行360度的測(cè)評(píng)或者評(píng)價(jià)中心等方式，因此，更加普遍采用的是多回合的面試、書(shū)面或者網(wǎng)上的人格測(cè)評(píng)工具，再加之對(duì)候選人熟悉的人進(jìn)行的調(diào)查(Reference Check)。對(duì)于內(nèi)部人才的甄選，通常也具有較高的敏感性。光輝國(guó)際在為客戶進(jìn)行高潛質(zhì)人才測(cè)評(píng)(Choice)的時(shí)候，選擇由候選人的兩個(gè)上級(jí)和通過(guò)認(rèn)證的人力資源專業(yè)人員來(lái)評(píng)價(jià)，以盡可能排除其本人和其同伴的評(píng)價(jià)在高潛質(zhì)人員甄選中很可能帶來(lái)的“雜音”。
對(duì)于以發(fā)展為目的的測(cè)評(píng)，其主要功能是“照鏡子”，所以，可以抱著“兼聽(tīng)則明”、“有則改之，無(wú)則加勉”的態(tài)度來(lái)對(duì)待測(cè)評(píng)。在這樣的前提下，就可使用多種工具，搜集多方面的反饋來(lái)做出更趨準(zhǔn)確的判斷。以此為目的的測(cè)評(píng)最重要的是其準(zhǔn)確性，避免走過(guò)場(chǎng)。因此，測(cè)評(píng)的時(shí)候應(yīng)盡量幫助被測(cè)人排除顧慮和雜念(比如擔(dān)心測(cè)評(píng)結(jié)果會(huì)影響到他在老板那里的印象，或者會(huì)影響到其績(jī)效等)，展現(xiàn)出自我最真實(shí)的一面。
注意測(cè)評(píng)的敏感性問(wèn)題
有些測(cè)評(píng)結(jié)果是沒(méi)有好壞之分的，比如MBTI人格測(cè)驗(yàn)。其結(jié)果是把人的人格進(jìn)行分類，但是不能以此來(lái)說(shuō)明哪個(gè)好、哪個(gè)壞，或者哪個(gè)適合、哪個(gè)不適合某項(xiàng)工作。比如，不能說(shuō)內(nèi)向的人就不適合做銷售工作。但是，有些工具的測(cè)評(píng)結(jié)果，特別是在用來(lái)甄選人才的時(shí)候還是有好壞之分的。這種差異化的結(jié)果具有很高的敏感性。例如，在選擇內(nèi)部高潛質(zhì)人才的時(shí)候，對(duì)那些被判斷為非高潛質(zhì)人才的人，就需要審慎對(duì)待和處理，在對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的解讀和處理上盡可能避免對(duì)其產(chǎn)生負(fù)面影響或傷害。
恪守測(cè)評(píng)的嚴(yán)肅性和專業(yè)性
人才測(cè)評(píng)工具在中國(guó)的一個(gè)最重要的問(wèn)題，其實(shí)是知識(shí)產(chǎn)權(quán)的問(wèn)題。許多測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)問(wèn)卷被不負(fù)責(zé)任地迅速傳播，以至于輕易地就可以在網(wǎng)上進(jìn)行某某免費(fèi)的測(cè)評(píng)。嚴(yán)肅的測(cè)評(píng)工具都要求施測(cè)者接受嚴(yán)格訓(xùn)練，以便準(zhǔn)確解讀測(cè)評(píng)報(bào)告，避免誤導(dǎo)。所以，對(duì)待領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的態(tài)度應(yīng)該是，要么不做，要做就認(rèn)真去做。用很少的資源來(lái)進(jìn)行“簡(jiǎn)單、快捷”的大批量的人才測(cè)評(píng)，其理念本身與我們一開(kāi)始說(shuō)的“識(shí)人難”就是背道而馳的。這樣的測(cè)評(píng)結(jié)果有可能是不準(zhǔn)確的，而且還會(huì)帶來(lái)不良的心理暗示，更有可能會(huì)給被測(cè)人帶來(lái)傷害。
避免迷信測(cè)評(píng)工具
面對(duì)形形色色的測(cè)評(píng)工具，我們需要反思：測(cè)評(píng)工具真就那么準(zhǔn)嗎?答案是“NO”。任何單純的測(cè)評(píng)工具本身都只是對(duì)事實(shí)的一種逼近而已。因此，對(duì)于工具產(chǎn)生的結(jié)果應(yīng)該是又要相信，又不要全信。測(cè)評(píng)工具不準(zhǔn)確性的原因各種各樣，例如，在360度測(cè)評(píng)過(guò)程中，填寫(xiě)問(wèn)卷的人的個(gè)人觀點(diǎn)以及填寫(xiě)過(guò)程中的認(rèn)真態(tài)度將對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生很大的影響。
光輝國(guó)際在其全球的高管搜尋工作中，對(duì)于人才的理念是：識(shí)別人才是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。通過(guò)職業(yè)顧問(wèn)識(shí)人無(wú)數(shù)的經(jīng)驗(yàn)，并利用測(cè)評(píng)工具把測(cè)評(píng)結(jié)果和數(shù)據(jù)庫(kù)作比照，兩方面進(jìn)行驗(yàn)證、比對(duì)，對(duì)不同的結(jié)果做進(jìn)一步的分析和澄清，才能對(duì)人才有個(gè)相對(duì)準(zhǔn)確的判斷。