女性特質(zhì)與柔性管理
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今天，企業(yè)的管理理念已經(jīng)不再是純粹的制度和流程，而逐漸開(kāi)始讓位于人際關(guān)系與溝通的藝術(shù)。企業(yè)更加重視與員工和客戶(hù)的關(guān)系、更加注重團(tuán)隊(duì)和品牌建設(shè)以及建立戰(zhàn)略聯(lián)盟。管理大師德魯克曾明確指出：“這種時(shí)代的轉(zhuǎn)變，正好符合女性的特質(zhì)。”。而亨利·明茨伯格也在其《關(guān)于管理的十個(gè)冥想》中談道： “組織需要培育，需要照顧關(guān)愛(ài)，需要持續(xù)穩(wěn)定的關(guān)懷。關(guān)愛(ài)是一種更女性化的管理方式。”
幾年前，富時(shí)指數(shù)100強(qiáng)公司的董事長(zhǎng)、CEO們?cè)?jīng)受邀為其他公司有抱負(fù)的女性董事成員做指導(dǎo)。這項(xiàng)龐大的輔導(dǎo)項(xiàng)目最終證明，如果高層缺乏女性人才及視角，再大的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)和治理方面都會(huì)節(jié)節(jié)敗退。
隨著越來(lái)越多的女性高管逐步在商業(yè)世界不再被當(dāng)作異類(lèi)，通過(guò)柔性管理而不是剛性制度來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，開(kāi)始成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。
“柔性管理”是相對(duì)于“剛性管理”而言的。“剛性管理”是指以“規(guī)章制度為中心”，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，這是20世紀(jì)通行的泰勒管理模式。而“柔性管理”則是“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)。
剛性管理的基礎(chǔ)是組織權(quán)威，它所依靠的主要是組織制度和職責(zé)權(quán)力。管理者的作用主要在于命令、監(jiān)督與控制。柔性管理的基礎(chǔ)則是基于員工對(duì)組織行為規(guī)范、規(guī)章制度的認(rèn)知、理解與內(nèi)化，它所依靠的是組織的共同價(jià)值觀和心理文化氛圍。管理者的作用主要在于啟發(fā)、引導(dǎo)和支持。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主要財(cái)富來(lái)源于知識(shí)。知識(shí)根據(jù)其存在形式，可分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，隱性知識(shí)只存在于員工的頭腦中，難以掌握和控制。要讓員工自覺(jué)、自愿地將自己的知識(shí)、思想奉獻(xiàn)給企業(yè)，實(shí)現(xiàn)“知識(shí)共享”，只能通過(guò)“柔性管理”。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也是信息爆炸的時(shí)代，外部環(huán)境的易變性與復(fù)雜性要求戰(zhàn)略決策的出臺(tái)必須快速。這意味著必須打破傳統(tǒng)的嚴(yán)格的部門(mén)分工的界限，實(shí)行職能的重新組合。因而僅僅靠規(guī)章制度難以有效地管理，只有通過(guò)“柔性管理”，才能提供“人盡其才”的機(jī)制和環(huán)境，從而在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
此外，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的消費(fèi)觀念、消費(fèi)習(xí)慣和審美情趣也處在不斷的變化之中，企業(yè)既要滿(mǎn)足外在的“個(gè)性消費(fèi)者”的需要，同時(shí)又需要對(duì)內(nèi)滿(mǎn)足每個(gè)員工的個(gè)性化發(fā)展需求。知識(shí)型企業(yè)生產(chǎn)組織上的這種巨大變化必然要反映到管理模式上來(lái)，帶有女性管理特質(zhì)的“柔性管理”便成為了歷史的必然。
北京大學(xué)光華管理學(xué)院女性
領(lǐng)導(dǎo)力研究課題組曾發(fā)布《中國(guó)女性領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)狀研究報(bào)告》，這份報(bào)告透露出了一些數(shù)字：中國(guó)女性企業(yè)家協(xié)會(huì)的最新調(diào)查結(jié)果表明，女性管理者似乎比男性更具備成功的潛質(zhì)。在女企業(yè)家經(jīng)營(yíng)的企業(yè)中，盈利企業(yè)所占比例比男企業(yè)家經(jīng)營(yíng)的企業(yè)多7.8個(gè)百分點(diǎn)，持平的企業(yè)多4.3個(gè)百分點(diǎn)，而虧損企業(yè)則少12.1個(gè)百分點(diǎn)。無(wú)獨(dú)有偶，根據(jù)美國(guó)勞工部婦女局的統(tǒng)計(jì)數(shù)字，美國(guó)婦女經(jīng)營(yíng)的企業(yè)收益率是全美所有企業(yè)平均收益率的3倍。
2007年，《世界經(jīng)理人》與北大光華管理學(xué)院共同發(fā)起的對(duì)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，女性管理者并不像人們想象的那樣愿意追求穩(wěn)定，有70%的女性管理者選擇了愿意謀求充滿(mǎn)全新機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)的未來(lái)；87%的女性管理者愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，92%的女性管理者敢于創(chuàng)新；在決策風(fēng)格上，有66%的女性相信專(zhuān)業(yè)人士的意見(jiàn)而非自己的判斷；在設(shè)定愿景能力上，82%的女性能夠清晰地描述公司發(fā)展愿景，為員工闡述一個(gè)光明的未來(lái)。61%的女性領(lǐng)導(dǎo)者可以個(gè)人控制絕大多數(shù)事件，還有37%的女性領(lǐng)導(dǎo)者能夠自主集權(quán)決策，和男性40%的數(shù)字相去不遠(yuǎn)。這顯示出女性領(lǐng)導(dǎo)在權(quán)威方面的領(lǐng)導(dǎo)力并不亞于男性。
李秀娟教授也認(rèn)為，男性與女性差別的本質(zhì)是能力的特征，而不在于能力的程度。管理者性別的差異會(huì)使其具有不同特長(zhǎng)的能力結(jié)構(gòu)，而不是能力的高低之差。相比于男性，女性具有細(xì)膩、溫柔的氣質(zhì)特點(diǎn)，應(yīng)該是女性在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中展現(xiàn)自己長(zhǎng)處的重要品質(zhì)。
“柔性培訓(xùn)”更適合今天的組織
深究女性企業(yè)家的風(fēng)格，我們不難發(fā)現(xiàn)，女企業(yè)家日常學(xué)習(xí)時(shí)間為1～2小時(shí)，比男企業(yè)家多出4.3個(gè)百分點(diǎn)，這似乎可以說(shuō)明她們主導(dǎo)的企業(yè)更為關(guān)注員工的培訓(xùn)，從而在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。
另外，柔性管理下的“柔性培訓(xùn)”也在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代被認(rèn)為是更具效率的一種培訓(xùn)方法。
管理學(xué)家邁克爾·哈默提出，當(dāng)代企業(yè)面臨著3C的外部環(huán)境，即Consumer（顧客導(dǎo)向）、Competition（競(jìng)爭(zhēng)日益激烈）和Chanse（市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變）。組織必須尋求在復(fù)雜多變的環(huán)境中生存和發(fā)展，這就需要及時(shí)應(yīng)變。同樣，員工培訓(xùn)也需要根據(jù)外部環(huán)境的變化和組織內(nèi)部的需要進(jìn)行靈活調(diào)整，達(dá)到“柔性化”。
傳統(tǒng)培訓(xùn)重在對(duì)知識(shí)、技術(shù)、技巧和方法的傳授。這種培訓(xùn)方式把人看成是一個(gè)個(gè)體，人與人之間缺少交流，缺乏一種共同的價(jià)值觀把員工聯(lián)系在一起。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的培訓(xùn)，僅僅依靠技術(shù)、方法的培訓(xùn)已經(jīng)顯得不夠了，它更重視企業(yè)中共同理念的培養(yǎng)和企業(yè)文化的力量。
松下幸之助就是這樣的一個(gè)典型，他曾說(shuō)過(guò)：“當(dāng)員工有100人時(shí)，我必須站在員工的最前面，身先士卒，發(fā)號(hào)施令；當(dāng)員工增至1000人時(shí)，我必須站在員工中間，懇求員工鼎力相助；當(dāng)員工達(dá)到1萬(wàn)人時(shí)，我只要站在員工的后面，心存感激即可；當(dāng)員工達(dá)到1萬(wàn)至10萬(wàn)人時(shí)，僅僅心存感激還不夠，還必須雙手合十，以拜佛般的虔誠(chéng)之心來(lái)領(lǐng)導(dǎo)他們。”
這種虔誠(chéng)之心就是一種組織文化。組織要營(yíng)造良好的氛圍和文化，除了需要領(lǐng)導(dǎo)者自上而下灌輸理念之外，更需要培訓(xùn)管理者從員工入職的第一天開(kāi)始就不斷傳播這種理念，使組織的價(jià)值觀深入人心，從而形成共同的價(jià)值觀。以北京松下控制裝置有限公司為例，他們奉行“七精神”和“
5S”。“七精神”是指：產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)之精神；光明正大之精神、團(tuán)結(jié)一致之精神、奮發(fā)向上之精神、禮貌謙讓之精神、改革發(fā)展之精神、服務(wù)奉獻(xiàn)之精神。公司希望員工牢牢記住這些精神，每天都要宣讀，使之深入人心，化作行動(dòng)。“5S”則是指：整理、整頓、清潔、清掃、素養(yǎng)。松下公司認(rèn)為，推行“5S”不僅能改善生產(chǎn)環(huán)境，提高產(chǎn)品品質(zhì)，更重要的是能夠改善員工的精神面貌，培養(yǎng)和吸引一流的人才，締造一流的企業(yè)。
另外，組織要想真正做到柔性培訓(xùn)，還必須搞清員工培訓(xùn)的內(nèi)部需求和外部要求有哪些，從總體上講，主要包括員工需求、職位需求和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者要求。
譬如，楊綿綿所主導(dǎo)的海爾市場(chǎng)鏈思想就體現(xiàn)了這樣的一種柔性培訓(xùn)的要求：?jiǎn)T工不再對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，而是對(duì)流程中的下一道工序負(fù)責(zé)。對(duì)于組織培訓(xùn)者而言，就要充分了解不同員工或同一員工不同時(shí)期的需求。比如，員工更愿意在哪方面得到提高，什么樣的發(fā)展趨向更符合他們的職業(yè)生涯規(guī)劃等，這些問(wèn)題需要培訓(xùn)管理者事先作出調(diào)研和規(guī)劃，培訓(xùn)管理者甚至要走在員工的前面，發(fā)現(xiàn)員工尚未發(fā)現(xiàn)的需求，從而使培訓(xùn)更具有前瞻性，更能夠適合快速變化的市場(chǎng)。