發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的措施
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領(lǐng)導(dǎo)力問題越來(lái)越困擾著企業(yè)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，93%的公司認(rèn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力問題正在或者將在短期內(nèi)對(duì)業(yè)績(jī)?cè)斐韶?fù)面影響。
如果要想幫助一家企業(yè)很好地發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力，出發(fā)點(diǎn)必須是企業(yè)的愿景，也就是公司希望實(shí)現(xiàn)什么樣的目標(biāo)。在這個(gè)基礎(chǔ)上，由企業(yè)的高層真正地把領(lǐng)導(dǎo)力作為一個(gè)戰(zhàn)略明確地定義之后，才可以探討領(lǐng)導(dǎo)力的流程和措施，而且這個(gè)措施必須是全方位的。
還有一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，也是經(jīng)常被忽略的，那就是領(lǐng)導(dǎo)力的執(zhí)行。怎樣才能保證設(shè)計(jì)好的流程，在企業(yè)中得以持之以恒地實(shí)施？商業(yè)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境在不斷地變化，所以你最初制定的愿景、設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略流程與措施在執(zhí)行一段時(shí)間以后，必須有一個(gè)有效地反饋。這個(gè)反饋的衡量標(biāo)準(zhǔn)，就是企業(yè)的業(yè)績(jī)和員工的反映，就是看領(lǐng)導(dǎo)力是否給企業(yè)帶來(lái)了預(yù)期的成果。如果不是，應(yīng)該回到上述的各個(gè)環(huán)節(jié)去做一些微調(diào)或者優(yōu)化。
在中國(guó)，目前我們面臨的一個(gè)實(shí)際問題是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力需求的上升。在上個(gè)世紀(jì)八九十年代，即改革開放的初期，民營(yíng)企業(yè)還沒有發(fā)展起來(lái)，外資企業(yè)管理層的本土人才，主要承擔(dān)的也是一線經(jīng)理的職位。在這個(gè)時(shí)候，更側(cè)重的領(lǐng)導(dǎo)力需求，是他們能不能很合理地制訂一些目標(biāo)，能不能夠監(jiān)督計(jì)劃的進(jìn)程，同時(shí)，要對(duì)內(nèi)部的事務(wù)做一些決策。這些相對(duì)還是比較明確和簡(jiǎn)單的。但是隨著全球化的不斷推進(jìn)，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)也參與到全球化中。比如像海爾、
華為在走向全球的時(shí)候，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力人才的能力會(huì)提出越來(lái)越高的要求，希望他能夠有很強(qiáng)的跨部門協(xié)作能力，能夠?qū)W會(huì)運(yùn)用他的影響力來(lái)完成工作，能夠加強(qiáng)對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)等等。再進(jìn)一步，隨著商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)步，能不能為企業(yè)制訂合理的、有遠(yuǎn)見的戰(zhàn)略，能不能把企業(yè)其他的機(jī)構(gòu)、社區(qū)聯(lián)系在一起，就成為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的新要求。
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才能力要求不斷地增加，不是針對(duì)他的技能，更多的是對(duì)性格和判斷力等能力。這就是為什么領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)越來(lái)越成為更多的公司感到困擾的一個(gè)因素。
什么叫領(lǐng)導(dǎo)力？領(lǐng)導(dǎo)力都由哪些部分組成？通常，大家比較注重的是領(lǐng)導(dǎo)必備的一些管理的技能，如上MBA學(xué)一些管理的語(yǔ)言，管理的方式等。但是還有三個(gè)真正重要的問題，可能沒有被提到很重要的地位上，包括他對(duì)自我的認(rèn)知，是不是有很強(qiáng)的情商，能夠了解自己情緒的思方式;有沒有很好的社會(huì)交往能力，能不能夠很好地被組織所認(rèn)知;強(qiáng)烈的成功動(dòng)機(jī)。這些都會(huì)對(duì)他的能力效力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格造成深遠(yuǎn)的影響。
假如用金字塔的方式來(lái)反映這個(gè)問題，可以看到金字塔的前塔是知識(shí)和技能，其次是行為，這兩塊是大家在平時(shí)的工作中可以進(jìn)行衡量和測(cè)試的，是可以表現(xiàn)出來(lái)的。在塔底下有四個(gè)方面:成功的動(dòng)機(jī)、情商、智力、性格。這些東西恰恰是看不見，但又是起決定作用的。而在東方的思維定式里，人們更愿意采用培訓(xùn)的方式去解決上面兩個(gè)問題。我們剛才講到，領(lǐng)導(dǎo)能力需求的提高，其實(shí)恰恰是越來(lái)越需要解決，或者說(shuō)越來(lái)越難以培訓(xùn)，因?yàn)殡y以改變的是動(dòng)機(jī)。那么領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展項(xiàng)目，也往往是在解決動(dòng)機(jī)、情商這一塊，因?yàn)橹橇Α⑿愿竦搅?0多歲的時(shí)候基本上已定性，頂多是解決情商和動(dòng)機(jī)這一塊。那么，怎樣才能夠通過一些領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展項(xiàng)目來(lái)做這方面的工作呢？
一個(gè)稱職的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該具備五類共同特質(zhì):誠(chéng)實(shí)正直、果斷堅(jiān)定、才干出眾、深謀遠(yuǎn)慮、人際交流。在這里，真正和知識(shí)、技能相關(guān)的是才干，其他的因素都是潛在的性格，或者是由情商、動(dòng)機(jī)決定的。
對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略，我們總結(jié)了幾個(gè)觀點(diǎn):
第一，領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展應(yīng)該是企業(yè)的核心業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)。注重領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的公司，會(huì)有更好的財(cái)務(wù)收益。有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力才能夠更善于捕捉市場(chǎng)的機(jī)遇，更容易抵抗組織架構(gòu)上的一些波動(dòng)和變化的商業(yè)環(huán)境，所以領(lǐng)導(dǎo)層也相對(duì)比較穩(wěn)定，不會(huì)因?yàn)閭€(gè)別人員的離職，造成業(yè)績(jī)的很大波動(dòng);
第二，高層領(lǐng)導(dǎo)人能否很好地承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展這個(gè)首要責(zé)任，至關(guān)重要。雖然人力資源部門的責(zé)任不可忽略，但也不應(yīng)被過于夸大，人力資源部門的責(zé)任更多的是創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的一些工具和流程來(lái)推動(dòng)之，而高層領(lǐng)導(dǎo)人是否負(fù)責(zé)任、是否重視，則是成敗的關(guān)健;
第三，高效的項(xiàng)目實(shí)際上是建立在不斷地把力量集中在最優(yōu)秀的人才上。評(píng)估、選拔、發(fā)展高績(jī)效人才，不能采用“撒胡椒”的方式，這種方式實(shí)際上不會(huì)起到好的效果;
第四、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，課堂培訓(xùn)不是最有效的，最有效的方法應(yīng)該是體驗(yàn)式培訓(xùn)。如果想對(duì)一個(gè)管理者提出挑戰(zhàn)，讓他在這個(gè)挑戰(zhàn)中通過自己的經(jīng)歷來(lái)進(jìn)行反思，取得成功、得到認(rèn)可，強(qiáng)化這些學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)，這些東西都不是在課堂里邊可以做得到了;
第五，應(yīng)該不斷地對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展進(jìn)行衡量，來(lái)評(píng)估它對(duì)組織產(chǎn)生的影響。在現(xiàn)在的商業(yè)環(huán)境里，如果不能夠證明這些領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展成績(jī)對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)發(fā)展起到直接相關(guān)作用的話，不管是人力資源部門，還是其他部門，要想取得CEO的支持（盡管是CEO很想支持），恐怕都是很困難。所以應(yīng)該有不斷的評(píng)估和衡量。
翰威特的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目也是基于剛才這些理論和認(rèn)識(shí)來(lái)做的。人的很多行為表現(xiàn)來(lái)自于他的性格，來(lái)自于他對(duì)社會(huì)的認(rèn)知，所以在做領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃的時(shí)候，起點(diǎn)就是要對(duì)人進(jìn)行評(píng)估。首先評(píng)估性格對(duì)他的思維模式的影響。在這個(gè)評(píng)估結(jié)束之后，會(huì)做一系列配套的發(fā)展項(xiàng)目，幫他分析職業(yè)生涯的管理和規(guī)劃，并會(huì)有一些研討會(huì)或者輔導(dǎo)計(jì)劃，幫助他們更有效地領(lǐng)導(dǎo)他人。最后，提供不同層次的輔導(dǎo)，包括高管輔導(dǎo)，行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目小組的輔導(dǎo)，企業(yè)內(nèi)部的教練輔導(dǎo)等等。希望經(jīng)過這些項(xiàng)目，生產(chǎn)出或者是輔導(dǎo)出更加令人信賴的領(lǐng)導(dǎo)者，使他們能夠更好地為員工描繪公司的愿景，能夠開誠(chéng)布公地跟員工溝通，對(duì)公司的價(jià)值觀身體力行，保持責(zé)任感，對(duì)戰(zhàn)略概念更熟悉，更善于宏觀思維。當(dāng)然有了這樣強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)業(yè)績(jī)一定會(huì)有所提升。