短期獎勵方案設(shè)計方法
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短期獎勵主要是基于在一段時期內(nèi)（年度、季度、月度）的業(yè)績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：
1、牽引員工的行為，使其關(guān)注特定的績效目標和結(jié)果
2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結(jié)合
3、支持企業(yè)文化和組織變革
4、吸引和保留高績效員工
5、降低薪酬成本
一般來說，設(shè)計短期獎勵方案需要考慮以下因素：
短期獎勵方案設(shè)計需要考慮的七因素
短期獎勵主要是基于在一段時期內(nèi)（年度、季度、月度）的業(yè)績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：
1、牽引員工的行為，使其關(guān)注特定的績效目標和結(jié)果
2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結(jié)合
3、支持企業(yè)文化和組織變革
4、吸引和保留高績效員工
5、降低薪酬成本
實踐中，我們在設(shè)計短期獎勵方案時，需要考慮以下七因素：
關(guān)鍵因素 定 義
適用范圍 對于不同的人群，采用何種短期激勵方案？
目標總現(xiàn)金 基本工資和短期激勵的總額瞄準市場的什么水平？(75分位？90分位)
薪酬組合 基本工資和短期激勵的比例
績效指標矩陣 針對不同人群、級別，選擇什么樣的績效指標與獎金掛鉤？
績效杠桿系數(shù) 不同績效等級所對應(yīng)的實際獎金與目標獎金的比值
方案管理 獎金預算的測算與預留、績效周期、方案風險？
激勵方式 采納何種短期激勵方式
方案因素一、適用范圍
1、哪些人員可以參加短期獎勵方案？
2、分享短期獎勵方案的：高管層？中級管理層？其它員工？
3、是否需要界定出那些對公司的經(jīng)營業(yè)績有著直接影響的核心員工？
4、參與者是由工資水平?jīng)Q定還是由職位等級決定？
5、是否需要采用以上幾種標準的綜合體，來決定適用范圍？
6、如何考慮新員工（不滿一年）和特殊招聘的員工？
方案因素二、目標總現(xiàn)金
1、當預定的目標被實現(xiàn)時，員工所應(yīng)該獲取的總現(xiàn)金收入。
2、通常，該要素往往在基本工資方案設(shè)計時同時解決。
3、對于不同的目標群體，通常應(yīng)該有不同的薪酬定位策略，以使激勵的效率最大化。
方案因素三、薪酬組合：薪酬組合是指基本工資與短期獎勵的比值。
從事不同性質(zhì)工作的崗位任職者的工作業(yè)績好壞與其所應(yīng)得的獎金數(shù)額關(guān)聯(lián)程度有著很大的不同。通常情況下：
1、一線人員（直接業(yè)務(wù)人員）對業(yè)績的直接影響最大。
2、二線人員（間接業(yè)務(wù)人員）次之。
3、三線人員（管理支持人員）最低。
4、組織中級別越高的人員，其對業(yè)績的直接影響也越大。
5、對業(yè)績影響程度越大的人員，其短期獎勵占總現(xiàn)金收入的比例應(yīng)越高。
方案因素四、績效指標矩陣：影響短期獎勵發(fā)放總金額最重要的要素就是指定績效指標的完成情況。
不同績效指標的選擇反映的是企業(yè)對任職者在行為方面的導向要求和最終工作結(jié)果的要求。績效指標一般分為三個層次：公司級、部門級和個人績效指標。對于不同級別和不同工作性質(zhì)的崗位任職者，其工作內(nèi)容對各級（公司級、部門級、個人）績效的影響程度不一，因而在指標的選擇上和權(quán)重的分配上，也應(yīng)該體現(xiàn)出其的差異性。通常情況下，對業(yè)績的影響程度越大，其績效指標所應(yīng)占的權(quán)重也越大。在影響個人績效獎金數(shù)額大小的因素中，將主要采用以下幾種指標：
1、公司年度績效。
2、部門績效考核結(jié)果。
3、個人績效考核結(jié)果。
方案因素五、績效杠桿系數(shù)：績效杠桿系數(shù)是指不同績效等級所對應(yīng)的實際獎金與目標獎金的比值。它將崗位任職者最終獲取的短期激勵實際金額與各級績效結(jié)果直接聯(lián)系起來。由于績效桿桿系數(shù)的杠桿作用，其浮動的幅度越大，最終獎金總額的變化也就越大。
企業(yè)設(shè)計適合自己的績效杠桿系數(shù)，需要結(jié)合自己的業(yè)務(wù)模式和薪酬策略，以及財務(wù)狀況。通常，績效杠桿系數(shù)方案往往會在整個短期激勵方案設(shè)計的過程中不斷進行調(diào)整，以最終適合企業(yè)的實際情況。
例如：當某公司正處于快速成長期，則公司業(yè)績一方面受市場影響呈現(xiàn)出較大的不穩(wěn)定性，另一方面受關(guān)鍵員工的個人貢獻影響較大，因此，該公司就應(yīng)該設(shè)計浮動幅度較大的績效杠桿系數(shù)范圍，以期起到更強的激勵作用。
方案因素六、獎金來源：通常會有四種方式來決定績效獎金的來源：
1、固定公式：在達到或超過預先設(shè)定的最低目標時發(fā)放獎金。通常由公司管理層與董事會協(xié)商，共同設(shè)定該固定公式。
2、目標達成：相對于預先設(shè)定的目標，發(fā)放相應(yīng)的績效獎金。
3、上一年的業(yè)績比較：如果超過上一年的績效水平，則發(fā)放獎金。
4、同業(yè)比較：預先選定一組目標比較的同行業(yè)公司，通過與目標群組的業(yè)績比較結(jié)果，決定績效獎金的發(fā)放。
方案因素七、管理平臺
1、周期：往往由業(yè)務(wù)/工作的周期性質(zhì)決定：年度、季度、月度獎金？
管理機構(gòu)：
董事會：決定公司績效獎金池的方案。
高管層：決定公司績效獎金發(fā)放方案。
管理層：提交績效結(jié)果，參與獎金方案討論，計算本部門獎金發(fā)放結(jié)果。
人力資源部：方案的策劃、協(xié)調(diào)與執(zhí)行；獎金的測算。
2、支付方式：
支付現(xiàn)金還是其它（股票）？
分散支付（出于稅務(wù)考慮）？
是否需要拿出一定的比例進行延期支付？如果是，如何選擇適用范圍和延期機制？