項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)的績(jī)效管理
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1.前言
在項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型組織中，特別是多項(xiàng)目的企業(yè)中，由于項(xiàng)目的"臨時(shí)性"、"唯一性"兩大特點(diǎn)，項(xiàng)目的目標(biāo)、環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、人員配置以及活動(dòng)不斷在變化。因此，這種項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)的績(jī)效管理也會(huì)區(qū)別于其他類型的企業(yè)。管理者扮演的一個(gè)特別重要的角色就是幫助雇員理解對(duì)他們的期望（建立工作績(jī)效目標(biāo)），幫助他們有效地滿足這些期望，評(píng)價(jià)雇員的工作績(jī)效和提供反饋，以及給予承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)。
2.績(jī)效管理的目的
戰(zhàn)略目的：績(jī)效管理系統(tǒng)就是要確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
管理目的：組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用到績(jī)效管理信息（尤其績(jī)效評(píng)價(jià)信息）：薪資管理決策、晉升決策、保留－解雇決策、臨時(shí)解雇、對(duì)個(gè)人績(jī)效的承認(rèn)等等。
開發(fā)目的：對(duì)雇員進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作。績(jī)效管理系統(tǒng)并不僅僅是要指出雇員績(jī)效不佳的方面，同時(shí)還要找出導(dǎo)致這種績(jī)效不佳的原因所在――比如說(shuō)，存在技能缺陷、動(dòng)機(jī)問題、或者是某些障礙抑制了雇員提高績(jī)效等等，然后尋求改善。
絕大多數(shù)企業(yè)都沒有把績(jī)效管理作為戰(zhàn)略目的來(lái)考慮。
3.績(jī)效管理系統(tǒng)的組成
績(jī)效管理系統(tǒng)由績(jī)效的定界、績(jī)效的衡量、績(jī)效信息的反饋階段三部分組成：
3.1績(jī)效的定界――通過(guò)以績(jī)效為中心進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，工作分析來(lái)完成；
在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一開始就具體說(shuō)明，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，一家公司所需要的績(jī)效類型以及需要達(dá)到的水平是怎樣的。然后在績(jī)效評(píng)價(jià)的后期，再根據(jù)雇員個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)的實(shí)際績(jī)效與績(jī)效計(jì)劃的吻合程度來(lái)對(duì)他們的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。
不管使用多么正規(guī)的職位說(shuō)明書，管理者與雇員都需要在發(fā)展和變化的過(guò)程中就職位活動(dòng)達(dá)成一種共同的理解。除了工作設(shè)計(jì)，雇員還想要得到行動(dòng)所必需的資源以及對(duì)成果的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。
3.2績(jī)效的衡量――績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行管理的唯一一種方法；
績(jī)效的衡量系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)要求：
戰(zhàn)略一致性、效度、信度、可接受性、明確性
衡量績(jī)效的方法：
比較法、特性法、行為法、結(jié)果法、質(zhì)量法
任何組織都可以采取五種不同的方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，每一種方法都有不同的優(yōu)點(diǎn)和不足，最有效的績(jī)效衡量方法往往是那些將兩種或兩種以上的績(jī)效衡量方法結(jié)合起來(lái)使用的衡量系統(tǒng)。
對(duì)管理層來(lái)說(shuō)，問題主要不在于如何進(jìn)行評(píng)價(jià)，而在于如何設(shè)計(jì)和實(shí)施評(píng)價(jià)過(guò)程以支持人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施。
就項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，績(jī)效管理中的關(guān)鍵一步是開發(fā)對(duì)績(jī)效進(jìn)行衡量的指標(biāo)，一般采用結(jié)果法的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（
KPI）：
采用戰(zhàn)略平衡記分卡的四個(gè)以上維度如下：
（1） 財(cái)務(wù)層面指標(biāo)
資本收益率、現(xiàn)金流量、項(xiàng)目盈利能力、利潤(rùn)預(yù)測(cè)準(zhǔn)確度
（2） 客戶層面指標(biāo)
客戶調(diào)查名次表、客戶滿意度調(diào)查、市場(chǎng)占有率
（3） 經(jīng)營(yíng)過(guò)程層面指標(biāo)
與客戶討論新項(xiàng)目的時(shí)間、投標(biāo)成功率、事故率里、返工率、項(xiàng)目成果完工周期、項(xiàng)目文檔交付率（特別是：WBS和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)）
（4） 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)層面指標(biāo)
新服務(wù)項(xiàng)目的收入百分比、內(nèi)部作業(yè)過(guò)程指標(biāo)的改進(jìn)率、職員態(tài)度調(diào)查、職員建議條數(shù)、平均營(yíng)業(yè)收入/職員
（5） 職員層面指標(biāo)
職員滿意度、職員保持率、職員建議采納效益、職員培訓(xùn)次數(shù)
3.3績(jī)效信息的反饋階段――向雇員提供績(jī)效信息反饋，以便他們能夠根據(jù)組織的目標(biāo)來(lái)改進(jìn)自己的績(jī)效。績(jī)效反饋還可以通過(guò)借助薪酬系統(tǒng)來(lái)對(duì)優(yōu)良績(jī)效提供報(bào)酬（比如績(jī)效加薪或獎(jiǎng)金等）這樣一個(gè)過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)。
有效的績(jī)效反饋過(guò)程的特點(diǎn)：
（1） 反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次；
（2） 為績(jī)效討論提供一種好的環(huán)境；
（3） 在評(píng)價(jià)面談之前讓雇員本人先對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；
（4） 鼓勵(lì)下屬雇員積極參與績(jī)效反饋過(guò)程；
（5） 通過(guò)贊揚(yáng)肯定雇員的有效業(yè)績(jī)；
（6） 把重點(diǎn)放在解決問題上；
（7） 將績(jī)效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上；
（8） 盡量少批評(píng)；
（9） 制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期
績(jī)效是努力和能力兩方面作用的結(jié)果。因此，應(yīng)該根據(jù)能力（包括知識(shí)、技術(shù)以及能力）和動(dòng)機(jī)對(duì)不同雇員進(jìn)行管理：
（1） 能力和工作動(dòng)機(jī)較強(qiáng)的雇員
對(duì)優(yōu)良績(jī)效提供報(bào)酬；
找到進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，以維護(hù)他們的滿意度以及工作的有效性；
提供誠(chéng)實(shí)、直接的反饋。
（2） 缺乏能力、工作動(dòng)機(jī)較強(qiáng)的雇員（努力方向不對(duì)）
在職輔導(dǎo)
頻繁的績(jī)效反饋
制定目標(biāo)
以開發(fā)技能為目的進(jìn)行培訓(xùn)或作出臨時(shí)性的工作安排
重新進(jìn)行工作安排
（3） 有能力、缺乏工作動(dòng)機(jī)的雇員（利用不足）
提供誠(chéng)實(shí)、直接的反饋
采取團(tuán)隊(duì)建設(shè)與解決沖突的方法
將獎(jiǎng)勵(lì)與雇員的績(jī)效結(jié)果掛鉤
提供咨詢，以幫助他們解決人際關(guān)系問題、職業(yè)發(fā)展問題或者工作滿意度問題
強(qiáng)化管理
（4） 能力和工作動(dòng)機(jī)都很差的雇員
凍結(jié)加薪
降級(jí)
另行安排工作
解雇
就績(jī)效問題提供具體而直接的反饋