國外企業(yè)研發(fā)人員的差異化薪酬
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國外的研究從兩個視角對研發(fā)人員進行了分類：一是從企業(yè)創(chuàng)新活動的視角，依據(jù)創(chuàng)新活動或研發(fā)活動的分類，研發(fā)人員可分為基礎(chǔ)研發(fā)人員、應(yīng)用研發(fā)人員和商業(yè)研發(fā)人員三類：二是從企業(yè)核心能力的視角，依據(jù)員工的戰(zhàn)略價值和獨特性兩個維度，企業(yè)員工可分為四類，研發(fā)人員主要屬于其中的核心員工、通用型員工和獨特型員工，即研發(fā)人員可分為核心研發(fā)人員、通用型研發(fā)人員和獨特型研發(fā)人員三類。
因此，可以從兩個視角考察不同類型的研發(fā)人員的薪酬：一是研究與企業(yè)創(chuàng)新活動相聯(lián)的不同類型的研發(fā)人員，既基礎(chǔ)研發(fā)人員、應(yīng)用研發(fā)人員和商業(yè)研發(fā)人員的薪酬，二是考察與企業(yè)核心能力相聯(lián)的不同類型的研發(fā)人員，即核心研發(fā)人員、通用型員工和獨特型研發(fā)人員的薪酬。
一、與企業(yè)創(chuàng)新活動相聯(lián)的不同類型的研發(fā)人員的薪酬
1．從企業(yè)創(chuàng)新活動的視角對研發(fā)人員的分類
本文將研發(fā)活動歸類為基礎(chǔ)研發(fā)，應(yīng)用研發(fā)和商業(yè)研發(fā)(見表1)，進而將研發(fā)人員分為，基礎(chǔ)研發(fā)人員、應(yīng)用研發(fā)人員和商業(yè)研發(fā)人員。
2．三種類型的研發(fā)人員的薪酬
在任何組織中，恰當?shù)男匠昊驁蟪昴芴岣邌T工的滿意度，反過來又能改善員工的業(yè)績(Potter and Lawer，1968)。廣義的薪酬包括外在報酬(extrinsic rewards)和內(nèi)在報酬(intrinsic rewards)。典型的外在報酬為經(jīng)濟薪酬(economic compensation)即貨幣薪酬，而內(nèi)在報酬包括個人成就，個人成長和社會地位等(Hellriegel et al.，1999)。薪酬、績效和員工的滿意度之間的關(guān)系如圖1所示。
Kim and Oh (2002b)重點研究了基礎(chǔ)研發(fā)人員、應(yīng)用研發(fā)人員和商業(yè)研發(fā)人員三類研發(fā)人員的薪酬制度。研究者面對復(fù)雜的薪酬制度對以下三個問題進行了專門研究：
(1)經(jīng)濟薪酬的構(gòu)成(基于績效的團隊的或個人的，固定的或基于資歷)(見表2)
(2)能為研發(fā)人員感知的R&D的內(nèi)在價值(intrinsic values)；
(3)R&D的類型(基礎(chǔ)開發(fā)、應(yīng)用研發(fā)和商業(yè)研發(fā))。
在對韓國55個R&D中心，1214名從事研發(fā)的科學(xué)家和工程師進行了大規(guī)模的調(diào)研后，Kim and Oh(2002b)證實了：
(1)研發(fā)人員的工作滿意度、績效測量滿意度和薪酬滿意度之間有重要的關(guān)聯(lián)，這種研究結(jié)論對基礎(chǔ)研發(fā)人員。應(yīng)用研發(fā)和商業(yè)研發(fā)人員都適合，
(2)基礎(chǔ)研發(fā)人員、應(yīng)用研發(fā)人員和商業(yè)研發(fā)人員，偏好某一種經(jīng)濟薪酬的構(gòu)成(見圖2)；即基礎(chǔ)研發(fā)人員偏好固定的和基于個人績效的經(jīng)濟薪酬構(gòu)成，而商業(yè)研發(fā)人員偏好基于團隊績效的經(jīng)濟薪酬構(gòu)成，應(yīng)用研發(fā)人員的偏好介于基礎(chǔ)研發(fā)人員和商業(yè)研發(fā)人員之間。
(3)內(nèi)在價值主妻影響基礎(chǔ)研發(fā)人員對他們的工作、薪酬；績效測評的偏好和感知，而對于應(yīng)用研發(fā)人員和商業(yè)研發(fā)人員這方面的影響要小許多。
由此可見，我們在設(shè)計研發(fā)人員的薪酬制度時，應(yīng)該注意到基礎(chǔ)研發(fā)人員、應(yīng)用研發(fā)人員和商業(yè)研發(fā)人員的薪酬應(yīng)有所不同。
二、與企業(yè)核心能力相聯(lián)的不同類型的研發(fā)人員的薪酬
1．研發(fā)人員的薪酬研究的一個新動態(tài)
從企業(yè)核心能力視角研究研發(fā)人員的薪酬，是薪酬研究的一個新的動態(tài)。盡管這類研究源于企業(yè)將其員工分層分類，通過戰(zhàn)略
人力資源管理提升企業(yè)核心能力(Lepak & Snell 1999，2002；Snell，2002)，但是，其中也揭示了與企業(yè)核心能力相聯(lián)的研發(fā)人員薪酬制度。
2．從企業(yè)核心能力的視角對研發(fā)人員的分類
Lepak&Snell(1999，2002)，Snell(2002)從企業(yè)核心能力視角，根據(jù)員工的人力資本對于企業(yè)的戰(zhàn)略價值和獨特性兩個維度將企業(yè)員工分為四類。
(1)核心員工
這類員工具有兩種。
①高價值：與企業(yè)的核心能力直接相關(guān)，這些員工能夠為企業(yè)的戰(zhàn)略目標做出貢獻：
②高獨特性：掌握了企業(yè)特殊的知識和技能。如研究與開發(fā)人員、研究科學(xué)家，設(shè)計工程師，等等(參見圖3)。
(2)通用型員工。這類員工具有兩種。
①高價值：也與企業(yè)所需的核心能力直接相關(guān)，這些員工也能夠為企業(yè)的戰(zhàn)略目標做出貢獻
②低獨特性：普通知識和技能，這類員工比較容易在市場上獲得。這類員工可稱之為企業(yè)的，如工程師，財務(wù)會計，等等(參見圖3)。
(3)輔助型員工。這類員工具有兩種。
①低價值： 與企業(yè)的核心能力間接相關(guān)，往往為操作性角色
②低獨特性：普通知識和技能，這類員工很容易在市場上獲得，如程序員、臨時工，等等(參見圖3)。
(4)獨特型員工。這類員工具有兩種。
①低價值：對于企業(yè)而言，其戰(zhàn)略價值較低，與企業(yè)所需的核心能力間接相關(guān)
②高獨特性：有非常特殊的、不易習(xí)得的知識和技能，因此相對比較緊缺，這類員工可稱為獨特型員工，如軟件工程師、飛機制造企業(yè)的設(shè)計工程師(參見圖3)，在中國的典型例子，是與企業(yè)合作的中國高校科研人員，等等。
因此同樣地，從企業(yè)核心能力視角，根據(jù)研發(fā)人員的人力資本對于企業(yè)的戰(zhàn)略價值和獨特性兩個維度，可將企業(yè)研發(fā)人員分為核心研發(fā)人員(如研究與開發(fā)人員、研究科學(xué)家、設(shè)計工程師)、通用型研發(fā)人員(如工程師)，獨特型研發(fā)人員(如軟件工程師)三類(見圖3)。
3．三種類型的研發(fā)人員的薪酬
Lepak&Snell．(1999，2002)，Snell(2002)對上述四類員工的雇用模式和人力資源管理系統(tǒng)(包括薪酬)做了專門的實證研究，因此我們可以從中提煉出與企業(yè)核心能力相聯(lián)的三類研發(fā)人員的薪酬。
(1)核心研發(fā)人員的薪酬。企業(yè)對其核心員工可實行以知識為基礎(chǔ)的雇傭模式，這種雇用模式是圍繞員工技能和能力而不是圍繞要完成的既定任務(wù)和工作慣例構(gòu)建的，注重內(nèi)部開發(fā)和對核心員工的長期承諾。因此，作為核心研發(fā)人員的薪酬有如下特點：
·支付研發(fā)人員較高的報酬，薪酬水平通常領(lǐng)先于市場平均工資水平，以確保報酬具有市場競爭力，吸引研發(fā)人員為企業(yè)服務(wù)，
·以知識、經(jīng)驗和資歷為研發(fā)人員報酬支付的基礎(chǔ)，多采用能力工資體系，企業(yè)也可以對研發(fā)人員實施以知識為基礎(chǔ)的薪酬方案(cf．Delany & HuseHd，1996)，企業(yè)也可采取結(jié)構(gòu)化薪酬體系促使員工學(xué)習(xí)和共享信息(團隊工資制)，從而鼓勵研發(fā)人員開發(fā)和掌握特定于企業(yè)的勝任力。
。為了增強對研發(fā)人員的長期取向和承諾，企業(yè)可以考慮對作為核心員工的研發(fā)人員實行股票期權(quán)和其他形式的長期薪酬，將研發(fā)人員報酬所得與企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤，以最大限度地激勵和保留研發(fā)人員。
·給予研發(fā)人員較高的特殊福利，如住房、帶薪休假、俱樂部會員金卡、養(yǎng)老年金等，這類特別福利通常采用延期支付或分期支付的方式，以盡可能地激勵和保留研發(fā)人員。
(2)通用型研發(fā)人員的薪酬。企業(yè)對其通用型員工企業(yè)可實行以工作為基礎(chǔ)的雇傭模式，這種雇傭模式是以職位為核心的，關(guān)注圍繞崗位需要來考察任職者的專業(yè)特長和技能，注重直接“獲得或購買’和員工即期的生產(chǎn)效率。因此，作為通用型研發(fā)人員的薪酬有如下特點：
·多以職位為基礎(chǔ)(Mahoney，1989)，平衡市場工資，保證內(nèi)部公平性。如果要使用激勵，多關(guān)注近期研發(fā)人員的生產(chǎn)率目標。
．支付研發(fā)人員較高的報酬，薪酬水平通常領(lǐng)先或匹配于市場平均工資水平，以確保報酬具有市場競爭力，吸引足夠合格的研發(fā)人員為企業(yè)服務(wù)。
．以績效和業(yè)績作為報酬支付的基礎(chǔ)，多采用業(yè)績工資體系。
(3)獨特型研發(fā)人員的薪酬，企業(yè)對其獨特型員工企業(yè)可實行以聯(lián)盟或合作為基礎(chǔ)的雇傭模式，這種雇用模式是以發(fā)展企業(yè)和合作伙伴的合作關(guān)系為核心的，注重合作過程和效果，因此，獨特型研發(fā)人員的。薪酬有如下特點：和合作伙伴的合作關(guān)系為核心的，注重合作過程和效果，因此，獨特型研發(fā)人員的薪酬有如下特點；
．設(shè)立
研發(fā)團隊激勵，鼓勵企業(yè)和研發(fā)人員雙方共享和轉(zhuǎn)移信息
．采用合同形式，為研發(fā)人員的知識付薪或支付年薪。