怎樣幫助員工獲得更高的績效
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最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者善于為員工營造一個和諧的工作環(huán)境，使員工能充分發(fā)展、學(xué)習(xí)和分享他們的才干。偉大的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注于怎樣高效地幫助剛起步和尚在學(xué)習(xí)階段的員工盡快地成為高績效表現(xiàn)者。這里，有三項技能是成功的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的：診斷員工在特定任務(wù)項下的實際發(fā)展階段；靈活地施予恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和支持，從而與員工的發(fā)展階段相匹配；與員工建立伙伴關(guān)系，明確員工的職責(zé)所在，以及領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)怎樣幫他們?nèi)崿F(xiàn)目標(biāo)。
由此可見，要成為高效領(lǐng)導(dǎo)者，首先必須診斷出員工所在的發(fā)展階段。那么，怎樣診斷呢？這里有兩個關(guān)鍵點：工作能力和工作意愿。工作能力是指員工完成特定目標(biāo)任務(wù)所需要的知識和技能。最佳診斷方法就是去觀察相關(guān)員工的業(yè)績表現(xiàn)。他們在計劃、組織、問題解決和溝通方面表現(xiàn)如何？他們能準(zhǔn)確、按時地完成既定的目標(biāo)嗎？工作能力可以通過正規(guī)的教育、在職培訓(xùn)和工作經(jīng)驗中獲取，并且能通過恰當(dāng)指導(dǎo)和支持而提升。同時還需要診斷發(fā)展階段的因素是工作意愿。工作意愿是員工在特定目標(biāo)任務(wù)項下的積極性和自信心。員工對這件工作感興趣、有熱情嗎？他們對自己有信心嗎？他們相信自己能獨立完成目標(biāo)嗎？如果員工的積極性和自信心都很高，那么他們就具備了足夠的工作意愿。
高效領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工在特定目標(biāo)任務(wù)中的工作能力和工作意愿的不同表現(xiàn)，就會發(fā)現(xiàn)他們無一例外地落于四個發(fā)展階段：熱情的初學(xué)者；憧憬破滅的學(xué)習(xí)者；能干但謹(jǐn)慎的執(zhí)行者；獨立自主的完成者。
為了充分發(fā)揮出員工的潛能，迅速且高效地幫助員工獲得更高的績效，領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)必須與員工的發(fā)展階段相匹配。而在很長一段時間，人們總認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為兩種——獨裁和民主。事實上，很多人因為這兩種極端的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而爭執(zhí)不下，堅持認(rèn)為其中一種優(yōu)于另一種。民主派的領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為太軟弱、太隨和，而獨裁式的領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為過于強(qiáng)硬、極權(quán)。我們認(rèn)為，任一極端的管理人員都無法成為高效的領(lǐng)導(dǎo)者，只能是“半個經(jīng)理人”。完整的經(jīng)理人能根據(jù)不同的情境，靈活調(diào)整他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。員工是否新近入職，從未從事過手頭的任務(wù)，他們是熱情的初學(xué)者嗎？于是，領(lǐng)導(dǎo)者需要施與更多的指導(dǎo)。員工是否已經(jīng)有足夠的經(jīng)驗，具備足夠的技能，他們是獨立自主的完成者嗎？那么，他們就不需要過多的手把手的指導(dǎo)。當(dāng)員工從一個發(fā)展階段轉(zhuǎn)換到另一個發(fā)展階段時，領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)也應(yīng)該相應(yīng)地靈活調(diào)整。當(dāng)然，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都有自己比較擅長的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。事實上，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者僅擅長運(yùn)用一種領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)；部分領(lǐng)導(dǎo)者能運(yùn)用兩種領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)；少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者能運(yùn)用三種領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)；極少數(shù)高明的領(lǐng)導(dǎo)者才能夠靈活運(yùn)用四種領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。要成為高效領(lǐng)導(dǎo)者，必須能夠使用四種不同的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。
高效而卓越的領(lǐng)導(dǎo)者所需具備的第三項技能是與員工建立伙伴關(guān)系，從而提升績效表現(xiàn)。因為建立伙伴關(guān)系，可以打開領(lǐng)導(dǎo)者同員工之間的溝通渠道，提升領(lǐng)導(dǎo)者同員工之間對話的質(zhì)量和頻率。比如，領(lǐng)導(dǎo)者診斷出某位員工在特定任務(wù)項下已經(jīng)是獨立自主的完成者了，于是，領(lǐng)導(dǎo)者決定放手讓其獨立去做，但并未告訴是為什么。一段時間后，這名員工因為見不到老板，而開始感到困惑。員工可能會想：我哪里做錯了？為什么老板不關(guān)心我，詢問我的工作了？另一名員工是新入職的，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為他需要多的指導(dǎo)。于是，領(lǐng)導(dǎo)者總是出現(xiàn)在他的辦公室。不用多久，這名員工就會開始想：為什么老板不信任我？他總是監(jiān)視著我。
上述兩個案例，領(lǐng)導(dǎo)者的診斷都是正確的，但是因為員工不明白領(lǐng)導(dǎo)的意圖和理念，從而產(chǎn)生了誤解。通過類似的經(jīng)歷，我們領(lǐng)悟到：
領(lǐng)導(dǎo)力不是領(lǐng)導(dǎo)者對員工做什么，而是領(lǐng)導(dǎo)者和他們一起做什么。這就是建立伙伴關(guān)系的要旨。這個技能幫助領(lǐng)導(dǎo)者與員工在應(yīng)該采取怎樣的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)來匹配他們的發(fā)展階段這個問題上，達(dá)成共識。只有這樣，才能成為最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，才能迅速而且高效地幫助員工獲得更高的績效表現(xiàn)，才能全面提升企業(yè)整體的生產(chǎn)力和業(yè)績水平。