賦權管理概述
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賦權實際上是對管理風格的一種描述，其含義非常接近于授權，主要是指讓下屬獲得決策權和行動權。它意味著被賦權的人有很大程度的自主權和獨立性。
賦權管理要求管理者充分信任下屬，相信其能在沒有自己干預的情況下取得結果。懂得賦權的管理者不會一方面放權，一方面又坐立不安地擔心事情干不好。
剛開始時，賦權管理可能會耗費管理者不少時間，但以后就可以大大節(jié)約時間。通過賦權，領導者手中的權力不僅不會減少，反而會有所增加，特別是當整個組織發(fā)揮更大效力時，這種感覺會更加明顯。賦權管理作為一種解放管理者的管理模式，已經受到了越來越多的關注，但良好的賦權管理卻是一項艱難的工作。事必躬親是家庭作坊式組織的管理方式，而將瑣碎的工作全部推給下屬，也不是賦權。不少管理者將賦權管理當作不得已而為之的最后選擇，這主要是源于他們對賦權管理的認識不足以及對己對人的信任不足。
賦權管理要求管理者不僅要為下屬制定工作目標，而且還要讓其明確學習目標。管理者不僅要指明被賦權者的權力，而且還要學會指導其掌握必要的技術，使其有信 心去完成工作。許多管理者認為，學習培訓、工作成就感和賦予權力三者的結合是必不可少的，管理者必須尋求更具創(chuàng)新的管理方式。
為何要開展賦權管理
賦權管理理論，是繼授權管理理論之后，在現代企業(yè)組織結構越來越趨向扁平化的基礎上誕生的。瞬息萬變的市場信息、激烈殘酷的市場競爭，要求現代企業(yè)必須迅速感知外界的變化。然而在傳統的金字塔組織結構中，信息是逐層向上傳遞的，這種溝通方式不僅容易造成信息失真，而且還會大大降低信息傳遞的速度，其結果通常就是，高級經理們坐在寬敞的辦公室里，對企業(yè)一線的業(yè)務狀況卻了解甚少。
為了避免高聳型的金字塔組織結構造成信息傳遞鏈條過長進而導致信息失真，現代企業(yè)組織結構呈現出越來越扁平化的趨勢。究其原因，主要包括以下幾個方面：
扁平化結構是企業(yè)追求內部簡化、提高工作效率的要求。金字塔狀的組織結構屬于集權式,容易造成組織 內部權力分配錯綜復雜,無法滿足現代企業(yè)有效溝通的要求。
扁平化結構則要求減少組織層級，簡化工作流程，可以使企業(yè)內部的信息傳遞更加流暢。
扁平化結構是企業(yè)快速適應市場變化的需要。在傳統的組織結構下，由于信息傳遞不暢，企業(yè)很難及時了解并適應不斷變化的市場環(huán)境。譬如，我國物流運輸行業(yè)中一些國企的領導者就曾經迷失在自己的辦公室里，結果被一些私營的中小物流企業(yè)搶占了很多市場份額。
此外，現代信息技術的發(fā)展，特別是計算機管理信息系統的出現，使傳統的管理幅度理論被打破，從而為組織扁平化提供了有力的技術支持。在傳統的管理幅度理論中，制約管理幅度增加的關鍵因素之一，就是無法處理管理幅度增加后驟增的信息量和復雜的人際關系，而計算機強大的信息處理能力則使這些問題變得迎刃而解。
當然，扁平化結構在加速信息傳遞、提高企業(yè)效率的同時，也帶來了一定的問題。
首先，人員職責開始變得模糊。組織結構扁平化，必然會導致企業(yè)業(yè)務流程的進一步整合和員工工作內容的進一步調整。與此相適應，企業(yè)對員工的要求也開始從單一性逐漸向復合性轉變。隨著員工職責范圍的擴大，傳統組織結構中“一個蘿卜一個坑”的現象日趨淡化，取而代之的是一種靈活的組織架構。在這種架構下，原來相對固定的人員職責自然也就變得越來越模糊。
其次，員工的權限管理變得日益復雜。信息化的發(fā)展把企業(yè)的業(yè)務搬到了“鼠標”平臺上，由此而帶來的員工在信息系統平臺上的權限管理問題也就成為現代企業(yè)必 須面對的現實問題之一。如上所述，在傳統的組織模式中，員工的職責比較固定和清晰，對員工操作信息系統的權限管理也非常明確。
企業(yè)組織結構走向扁平化以后，傳統的一對多授權的管理方式已不再適用，賦權管理正是在這樣的大背景下應運而生的。
如何開展賦權管理
企業(yè)組織結構扁平化是社會主義市場經濟體制下競爭的必然產物，其作用主要是精簡企業(yè)內部機構，提高企業(yè)工作效率，加快信息傳遞速度，增強企業(yè)適應市場變化的能力。如何正確理解賦權者和被賦權者的關系，是實施賦權管理的關鍵之一。只有讓被賦權者擁有相對較大的自主權來應對市場變化，才能更有利于企業(yè)的整體發(fā)展。
實施賦權管理,要求企業(yè)進一步簡化組織結構、整合業(yè)務流程,員工個體的職責和分工界限也因此變得越來越模糊。為更好地適應這種變化,企業(yè)可分四個步驟開展工作：
第一、制定人才復合化戰(zhàn)略。只有培養(yǎng)一專多能的人才，才能確保企業(yè)運轉的高效率。
第二、做到正確賦權。為了最大限度地減少或避免由于人自身的缺陷引發(fā)工作問題,管理者在實施賦權管理時必須明確被賦權者的權責,力求做到權限清晰、權責完整.
第三、盡量保證賦權過程的穩(wěn)定。由于完成每項工作所需要的時間有長有短，因此對同一工作，應盡量保持賦權者和被賦權者相對穩(wěn)定。這主要是因為過于頻繁的人 員變動會導致工作重復、效率降低、資源浪費。工作無法持續(xù)開展，自然也就無法形成相對固定的賦權，其最終結果往往就是賦權失敗。
第四、及時進行糾偏處理。任何工作在執(zhí)行過程中都有偏離原來軌道的可能性，當出現這種情況或有這種趨勢時，管理者應該果斷采取相應的糾偏措施。糾偏措施分為組織措施、管理措施、經濟措施和技術措施等。
賦權管理的實現模型
信息化的浪潮把企業(yè)的運作搬到了“鼠標”平臺之上，而所有的信息系統都必然會涉及到人員的權限管理。賦權管理在信息系統上的實現就是權限管理。所謂權限管理，指的就是把當前用戶請求的資源與相應的用戶權限做個比較，以確定用戶是否有權進行操作。
由于權限必然涉及到人員、組織、角色、資源等許多元素，并且各種元素間和元素本身可能存在各種關聯和包容關系，因而十分復雜。針對不同信息系統的需求，構建出邏輯完備、易于維護、擴展靈活的權限管理模型是有相當難度的。現在就信息系統中賦權管理模型的基本概念和一般方法做一個介紹。
用戶：表示系統中的實際登錄人，也是對系統中的各種資源進行操作的實際主體。一個用戶往往用其獨有的賬號和密碼以某個角色身份登入系統，根據其被允許的權限列表執(zhí)行相應的操作。
組織：表示系統中的一個組織部門或者是一個抽象的范圍。每個組織都包含其特有的組別、角色、資源和權限組合。每一個用戶可以屬于一個或者多個組織，而組織之間還存在層級關系。
角色：代表一個具有一定權限組合的虛擬用戶。可以將一個角色賦予一個或者多個用戶，使其擁有角色所包含的權限組合。
權限：是一個操作和資源的組合，例如：發(fā)表新聞、刪除人員、開具發(fā)票、采購原料等等。但是一個沒有指定范圍的權限是不具有實際操作意義的。例如：“刪除人員”本身意義不明確，“刪除銷售人員李某”才具有實際操作意義。這就是一個權限實例，是一個具有實際操作意義的，真正可以被角色包含并賦權給用戶的實例。
資源：表示企業(yè)中抽象的具體資料，例如：新聞、人員資料、發(fā)票、產品等等，是脫離開實物的電子記錄。同樣，“人員資料”這個資源在加上“財務科小王”這個組織定義以后，就成為一個具體的資源實例了，它才是系統中具有實際操作意義的某一種資料。
組：表示一個角色和組織的集合體，一個組可以包含一個或者多個角色和其他組。實際上，即使沒有組，由其他元素組成的這樣一個權限管理系統也是完備的，然而 加入組的概念后，會為權限管理創(chuàng)造更多便利,在將多個角色加入一個組的情況下，可以方便地給這多個角色同時添加或者刪除一定數量的權限實例，這樣管理員就不必為每個角色分別增減權限，避免了許多繁瑣的工作；同時，系統還可將一個組織對應一個組，便于權限的增加和修改。
基本上，權限管理的方法是基于以上這些概念進行的，我們可以把這樣的方法稱為基于角色的訪問控制法，這也是目前普遍采用的解決大型企業(yè)統一資源訪問控制的有效方法。這一方法具有兩個顯著特征：
一是降低管理難度，減少管理支出；
二是靈活地支持企業(yè)的安全策略，并對企業(yè)的變化有很大的伸縮性。
一般的權限管理都會包括如下的應用模塊：登錄頁、用戶權限管理、組織機構管理、應用權限管理和系統維護。其功能組涉及到登錄頁、用戶基本信息管理、用戶包含的角色管理、用戶包含的權限管理、用戶組織機構管理、用戶崗位管理、組織機構基本信息管理、崗位基本信息管理、崗位包含的權限管理、崗位認證管理、擁有崗位的用戶管理、應用系統基本信息管理、應用系統權限管理、應用系統角色管理、查詢系統審計、查詢應用審計等。
實際上，即便是基于傳統金字塔組織結構的權限管理也是十分復雜的，需要通過對何人（Who）、何地（Where）、如何（How）、是什么（What）這些概念進行充分細化來實現。但是面對日益扁平化的組織結構和日趨靈活的組織職能，維護這樣一個權限體系的成本是很高的。
組織扁平化以后，員工的職責變得模糊，如果繼續(xù)使用十分細致的權限管理，相關的修改和維護工作確實是一件令人頭痛不已的事情。為了使權限設置簡單，修改方便，我們引進一個安全級別的概念。每一個權限實例具有一個安全級別，同時賦予每個用戶一個安全級別。要確定某一用戶是否具有某個權限實例的操作和訪問權， 只需判斷他的安全級別是否達到權限實例的安全級別即可。
在這種權限管理模型下，權限實例和用戶實例都與一個安全級別綁定，十分清晰易改，并且能與靈活的組織職能相匹配。由于其簡單易行，所以在組織結構扁平化的趨勢下，這種模型將逐漸得到廣泛應用。新華通訊社的內部協同辦公采用的就是這種模式。
賦權管理優(yōu)缺點
賦權管理的好處是處理業(yè)務更專業(yè)，創(chuàng)新的空間較大，可以發(fā)揮下屬的工作積極性，而公司的發(fā)展會更靈活。
賦權管理的缺點是不可控因素加大，也有一定安全風險，賦權的級別和自由度、選擇創(chuàng)新的方向成為管理者深入思考的內容。
賦權管理是隨著企業(yè)組織結構的不斷演變以及信息化的全面滲透而出現的，它不只是在理念上貼合現代企業(yè)管理的內容，而且在實踐上也有很好的應用。相信理解了賦權管理的前因后果，管理者可以更清楚地知道企業(yè)的戰(zhàn)略方向，人力資源部門也可以更加明確企業(yè)的人才需求。