印象管理與求職面試
美國著名形象設計師莫利先生曾對美國100位CEO進行過調(diào)查,結果顯示,93%的人相信在首次面試中,求職者會由于不合適的穿著和舉止而遭到拒絕。而有相當多的求職者會在面試之前預備將出現(xiàn)的問題的答案,然后對著鏡子精心“演練”自己的一言一行……這各式各樣的努力,都是為了給別人留下一個好印象。這種讓別人對自己形成某種印象的過程,在
心理學中稱為印象管理。
影響考官的印象管理
招聘面試的目的就是為崗位選擇合適的人,重點考核應聘者是否有能力勝任這份工作。但是,面試情景和時間的局限性常常使面試考官無法準確判斷應聘者的素質特征,這也就是給應聘者的“自我抬高”或討好行為創(chuàng)造了機會。應聘者常常直接運用獲得性印象管理讓自己看起來更具吸引力。使用這種印象管理策略的目的是,找出目標對象對哪些特征最感興趣,然后聲稱自己具備這些特征。卡克瑪爾等學者在1992年的一項研究中指出:在使用印象管理技術的求職者中,關注自身優(yōu)點 (自我抬高)的求職者得到的評價高于那些關注面試考官(抬舉他人)的求職者。例如:一個很想謀得銷售部門職位的求職者,如果面試時強調(diào)他如何擅長與人打交道,與人交流時如何具有說服力,較之現(xiàn)場恭維考官效果更好。即凸顯自己優(yōu)勢的這種做法(自我抬高)可以比抬舉考官更有成效。
適度是最好的策略
印象管理行為本無好壞,與求職者的實際素質信息相比,印象管理的有效運用可以很好地影響面試考官的決定,而過度使用則會適得其反。
心理學家巴朗作了一項很有意思的研究:他分別請一些男女大學生對一名女性求職者(實際上是由巴朗的助手扮演的)進行面試,這位女性應聘的是一個初級工作崗位。在所有的面試程序中,她使用的是完全相同的語言信息,但在非語言信息的使用上采用兩種方式:一種是大量使用積極的身體語言,如面帶微笑、點頭、身體前傾、認真注視考官等;另一種情況則不使用任何積極的身體語言。另外,她身上還有另一項自變量的變化,即擦香水和不擦香水。結果發(fā)現(xiàn),如果這位女性求職者只使用積極的身體語言或只是擦香水,男性面試考官對她的評價相比不使用任何身體語言要高。但是,如果她既使用積極的身體語言又擦香水,男性面試考官就會降低對她的評價;而在女性面試考官身上卻沒有發(fā)現(xiàn)這種差異。巴朗的研究表明,印象管理在面試過程中的作用是比較復雜的,過猶不及,重要的是恰如其分。
心理學家瓊斯和皮特曼的研究表明:印象管理需要考慮各種因素,包括激勵因素、認知因素和道德因素。激勵因素也稱誘因價值,它指的是被目標對象所喜愛對應聘者來說有多重要。誘因價值隨著個體和目標對象之間的權力差距的增大而增加。例如,應聘者和面試考官之間信息是不對稱、地位是不平等的。這正是應聘者實施印象管理、試圖贏得考官認同和喜歡的動機所在。
認知因素也稱主觀可能性,它指的是個體認為努力實施印象管理獲得成功的可能性。總體來講,一個人主觀認為成功的可能性越大,他就越可能試圖討好目標對象。瓊斯和皮特曼指出,一個試圖討好老師的學生可能夸贊自負的管理學老師課講得好,而不大可能恭維挑剔的商業(yè)統(tǒng)計教授。因為,這位自負的管理學老師更可能接受這些恭維之詞,可能會增添對此學生的喜愛。而那位挑剔的統(tǒng)計學教授則更可能將恭維之詞視作別有用心,并懷疑這些話的真實性。相比來說,討好管理學老師比討好統(tǒng)計學教授的成功概率更大,因此“主觀可能性”也就更高。從激勵因素與認知因素之間動態(tài)的相互作用中,可以看到實施討好行為面對的兩難困境。個體對目標對象越依賴,則討好目標對象的動機就越強烈。然而,正是由于這種依賴性,使得討好意圖更為明顯(更容易被人察覺到)。所以,在面試過程中一旦印象管理策略實施不恰當,考官意識到一些應聘者使用了虛假的印象管理手段,往往會使結果適得其反。
這時候,應聘者更應該考慮在特定情境中實施討好行為的道德因素,即在討好行為的恰當程度。例如,信徒不會去討好他的牧師或教士,患者也不會去討好他的心理醫(yī)生——不是因為他們不能實施這種討好行為,而是因為這些行為不被認為是恰當?shù)男袨椤Ｔ谶@些情境中,討好極易破壞以誠相待的原則,而被視為別有用心。在另一些情境下則不然。瓊斯和皮特曼曾精辟地指出:“在職場上,個人主義的社會規(guī)范普遍認可自我推銷和自我宣傳,所以適當?shù)挠懞眯袨楦赡鼙豢闯墒乔‘敽侠淼摹?rdquo;
有心理學家指出,存在權力差距的情況下,較為成功的印象管理方式是模糊戰(zhàn)略。應聘者可以在一定程度上表現(xiàn)謙虛,甚至自嘲自己“非常一般”。事實上是在無足輕重的小事上表明自己的平庸,而在關鍵事件上自我贊美、自我抬高。這種模糊戰(zhàn)略的目的是利用謙虛和自嘲來增強自我抬高的可信度。例如,在應聘銷售經(jīng)理職位時,應聘者告訴考官自己在上一份工作之中如何克服了重重困難、卓有成效地工作,同時,以半開玩笑的口吻稱,他之所以需要換一份薪水更高的工作,是因為超速行駛而被多次罰款。通過承認自己在與工作無關的特征上的不足(駕駛技術),他實際上強化了與工作相關行為的效度:“我想我是一個很糟糕的司機,但卻是一個優(yōu)秀的銷售經(jīng)理。”
盡管權力差距直接導致印象管理行為,但印象管理策略最好是在權力差距不很顯著時實施。例如,在公司每年的假日聚會上恭維老板的家庭多么美滿,要比在進行績效評估的前一天說同樣的話效果更好;在求職面試中告訴面試考官她的著裝很有品位也會使效果適得其反,但是在商場購物中巧遇面試考官時說同樣的話,就會被認為是真誠的。
印象管理策略的運用應該說是一門藝術。大多數(shù)應聘者的印象管理策略是一種社會禮儀性質的常規(guī)行為,這種行為反映一個人的修養(yǎng)和素質。但是如果考官意識到一些應聘者使用了過分虛假的印象管理策略,他們就會對后者的印象大打折扣,對他們的任何表現(xiàn)都會持嘲笑鄙夷的態(tài)度,至于他們真正的優(yōu)秀品質也會“城門失火, 殃及池魚”。