績(jī)效的概念和結(jié)構(gòu)
作者: 來(lái)源: 文字大小:[大][中][小]
一、績(jī)效的概念及其內(nèi)涵
我們認(rèn)為，績(jī)效是基于外界環(huán)境和組織能力條件下，考察主體經(jīng)過(guò)努力所產(chǎn)生的對(duì)所在組織有益的行為和結(jié)果。
這個(gè)定義當(dāng)中有三個(gè)要點(diǎn)。首先，績(jī)效產(chǎn)生于一定的環(huán)境和條件之下，特別是一定的組織能力條件。其次，是努力后所獲得的，而不是偶然因素或者其他外因主導(dǎo)的結(jié)果；我們有必要區(qū)分工作結(jié)果和績(jī)效。譬如在資源豐富，組織能力強(qiáng)大的公司，銷售員獲得1000萬(wàn)的訂單和同類型但是資源有限，組織能力薄弱的公司的銷售員，獲得同樣的工作結(jié)果，其難度和對(duì)企業(yè)的價(jià)值差異甚大。績(jī)效一定是經(jīng)過(guò)努力后獲得的，而不是外因?yàn)橹鳎拷M織能力而得到的結(jié)果。這也是績(jī)效評(píng)價(jià)傾向于運(yùn)用相對(duì)比較法剔出這種外因影響的原因；最后，是對(duì)組織有益的行為和結(jié)果的總合。組織總是只愿意為對(duì)自己有益的部分付酬，這也就是俗語(yǔ)所說(shuō)的“認(rèn)功勞，不認(rèn)苦勞”。所以對(duì)績(jī)效的認(rèn)定，一定從組織的目標(biāo)和需要出發(fā)，而不是僅僅看考察對(duì)象本身的努力。而且，績(jī)效表現(xiàn)為行為，或者結(jié)果，或者兩者的總和。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，服務(wù)業(yè)組織或者員工的績(jī)效形式上就是客戶享受服務(wù)的過(guò)程，過(guò)程結(jié)束，消費(fèi)行為結(jié)束，該績(jī)效就是在該過(guò)程中行為。而大多數(shù)績(jī)效都會(huì)有直接結(jié)果，而且都存在（直接或者間接的）結(jié)果性的評(píng)價(jià)指標(biāo)和方法。
從該定義，我們至少可以知道：績(jī)效評(píng)價(jià)需要盡可能剔除環(huán)境、組織能力等客觀因素；依據(jù)組織實(shí)際情況，設(shè)定過(guò)程性（行為）和結(jié)果性指標(biāo)；評(píng)價(jià)的依據(jù)之一是對(duì)組織的貢獻(xiàn)。
關(guān)于績(jī)效的內(nèi)涵，目前有兩類成熟的認(rèn)識(shí)。第一類是層次說(shuō)，第二類是類型說(shuō)。層次說(shuō)認(rèn)為績(jī)效存在于不同的層次上。國(guó)內(nèi)企業(yè)和學(xué)者大多認(rèn)同兩個(gè)層次的說(shuō)法，認(rèn)為績(jī)效存在于組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效；國(guó)外現(xiàn)在進(jìn)一步細(xì)化，在組織和個(gè)人之間，分離出了過(guò)程、職能及團(tuán)隊(duì)績(jī)效這一層級(jí)。這種認(rèn)識(shí)的好處在于能夠適用于特殊的組織實(shí)際情況。比如需要鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，集體主義的企業(yè)文化的公司，則可以設(shè)置對(duì)智能部門(mén)的績(jī)效考核，然后將部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效向關(guān)聯(lián)，這樣就會(huì)有效阻止員工的“抬高自己，損失他人/部門(mén)/公司”的工作行為。另比如，實(shí)行了BPR的公司，或者基于流程的績(jī)效考核方案，對(duì)流程進(jìn)行考核是十分恰當(dāng)和適合的。
另外一種是類型說(shuō)，主要是對(duì)績(jī)效是結(jié)果還是行為開(kāi)展的擴(kuò)展。不論是結(jié)果說(shuō)還是行為說(shuō)，雙方都對(duì)對(duì)方的觀點(diǎn)持有異議。早期認(rèn)為是結(jié)果的居多，這也契合實(shí)際中的多數(shù)情況。然而，還是受到很多人的質(zhì)疑。這些質(zhì)疑，可以概括為以下三點(diǎn): (1)許多情況下員工的工作結(jié)果并不一定是由員工自己的行為產(chǎn)生的, 也可能與工作的人無(wú)關(guān)的其他因素在起作用, 如銷售人員所在的區(qū)域不同, 績(jī)效很有可能受到影響。(2)有些組織很難把結(jié)果作為衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn), 如警察、醫(yī)護(hù)人員, 不能說(shuō)警察抓的犯人多,績(jī)效就好。(3)單純地追求結(jié)果, 很可能導(dǎo)致員工的一些不當(dāng)行為, 如追求短期利益行為，同事之間互相競(jìng)爭(zhēng), 不顧及組織整體利益的行為等。
從績(jī)效的內(nèi)涵，我們至少可以知道：可以按照績(jī)效的層次和類型，依據(jù)組織的實(shí)際情況，制定個(gè)性化的，切合實(shí)際的績(jī)效方案，有效反映和評(píng)價(jià)考察對(duì)象的績(jī)效。
二、績(jī)效的結(jié)構(gòu)
為什么要認(rèn)識(shí)績(jī)效的結(jié)構(gòu)呢?這是因?yàn)槲覀冃枰M(jìn)一步了解績(jī)效的組成部分，每一組成部分的相對(duì)重要性，以及利用這些認(rèn)識(shí)提高和平衡績(jī)效成分。
績(jī)效的結(jié)構(gòu)按照層次來(lái)分，分為組織績(jī)效，職能/流程/團(tuán)隊(duì)績(jī)效，員工績(jī)效；按照類型來(lái)分，可以分為過(guò)程績(jī)效和結(jié)果績(jī)效；按照工作職責(zé)范圍分，可以分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效（或者關(guān)系績(jī)效）；按照時(shí)間跨度來(lái)分，可以分為即期績(jī)效(Immediate Performance)、未來(lái)績(jī)效( Future formance)。
層次績(jī)效和類型績(jī)效不再贅述。任務(wù)績(jī)效是和主體（不如子公司或者員工）工作范圍和目標(biāo)直接相關(guān)的工作上產(chǎn)生的績(jī)效，反過(guò)來(lái)周邊績(jī)效或者說(shuō)關(guān)系績(jī)效就是和本職工作不是直接相關(guān)的績(jī)效。該概念和區(qū)分的產(chǎn)生，源于對(duì)組織公民行為的認(rèn)識(shí)。比如某個(gè)員工自己的本職工作做完了，非命令情況下，在下班時(shí)間加班幫助同事處理緊急的工作這樣的行為，如果該行為不在公司直接評(píng)價(jià)、考核的范圍內(nèi)，公司也沒(méi)有直接的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，這種行為可以界定為組織公民行為。類似的和本職工作無(wú)關(guān)但是對(duì)公司有益的行為績(jī)效，就是周邊績(jī)效。
此外，績(jī)效還可以劃分為即期績(jī)效和未來(lái)績(jī)效。正確認(rèn)識(shí)即期績(jī)效和未來(lái)績(jī)效也十分有用。一些人批評(píng)平衡計(jì)分卡不夠嚴(yán)謹(jǐn)，認(rèn)為平衡計(jì)分卡四個(gè)維度是因果相關(guān)的，按照邏輯，因果存在時(shí)間上的繼起關(guān)系，不能同時(shí)出現(xiàn)。其實(shí)，能夠區(qū)分即期績(jī)效和未來(lái)績(jī)效，就能夠很簡(jiǎn)單的避免上述認(rèn)識(shí)誤區(qū)。平衡計(jì)分卡斯維度的確是因果關(guān)聯(lián)的，而且按照邏輯，的確是不能重復(fù)計(jì)算原因和結(jié)果。問(wèn)題的關(guān)鍵在于，平衡計(jì)分卡四個(gè)維度中，結(jié)果部分是即期績(jī)效；作為驅(qū)動(dòng)型指標(biāo)的原因部分，考量的是未來(lái)績(jī)效，即原因部分并非本期結(jié)果績(jī)效的原因，不存在因果關(guān)系，當(dāng)然也就不存在矛盾了。這種設(shè)計(jì)考慮和平衡了當(dāng)前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，防止短期行為，有利于持續(xù)的發(fā)展。
三、小結(jié)
績(jī)效是一定條件下的努力所產(chǎn)生的有益的行為和結(jié)果的綜合體。可以按照層次、類型、時(shí)間以及和職責(zé)的關(guān)系劃分。對(duì)于績(jī)效及其內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)不難，但是對(duì)績(jī)效管理和咨詢方案設(shè)計(jì)則相當(dāng)重要。