怎樣對(duì)員工進(jìn)行考核
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一、問(wèn)題的提出
和許多管理問(wèn)題一樣，如何解決好員工的工資和獎(jiǎng)金并不是一件十分容易的事。因?yàn)槲覀兊姆椒ㄒ坏┎荒艿玫蕉鄶?shù)員工的認(rèn)同，就很容易讓員工對(duì)公司產(chǎn)生抱怨，甚至?xí)趩T工與員工之間發(fā)生沖突，從而導(dǎo)致工作效率和生產(chǎn)效率大大下降……
之所以不能讓員工感到滿(mǎn)意，我認(rèn)為主要有兩個(gè)方面：
首先，可能是由于我們的管理者一句不經(jīng)意的口頭許諾，讓員工信以為真，而且翹首以待……
新員工初來(lái)乍到，對(duì)于工資待遇之類(lèi)也許并不是太滿(mǎn)意。但是，一般來(lái)講，即使是滿(mǎn)意，也要說(shuō)些諸如“工資有點(diǎn)低”之類(lèi)的話(huà)，以此來(lái)表示表示自己是“屈尊就駕”；每當(dāng)我們遇到這樣的問(wèn)題就應(yīng)該說(shuō)：“你可能感覺(jué)待遇有點(diǎn)低，可你是多少個(gè)人中挑選出來(lái)的，我覺(jué)得你是幸運(yùn)的！”從而發(fā)出暗示：“你能得到這個(gè)崗位就不錯(cuò)了，你也別太挑剔！”即使遇到工資問(wèn)題真的無(wú)法回避的時(shí)候，我們也應(yīng)該對(duì)人家講清楚：“現(xiàn)在的工資可能有點(diǎn)低，但這只是試用期。待試用期滿(mǎn)后，我們將根據(jù)你的技術(shù)水平的高低、勞動(dòng)態(tài)度的好壞和實(shí)際貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行考核。到那時(shí)，你的工資可能要比現(xiàn)在高出許多；當(dāng)然，也可能比現(xiàn)在還低甚至解除勞務(wù)關(guān)系；總之，一切在于你自己是否努力！”如果有了這一番解釋?zhuān)聠T工肯定會(huì)認(rèn)真考慮：我究竟應(yīng)該以怎樣的態(tài)度去工作，應(yīng)當(dāng)怎樣去努力！
假如是個(gè)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的主管，也許他只是說(shuō)了一句“你先干著，過(guò)一段時(shí)間我們研究以后再說(shuō)”之類(lèi)的客氣話(huà)，但這仍然會(huì)被員工認(rèn)為是一種“口頭默許”；待他們一旦在企業(yè)站穩(wěn)腳跟，便會(huì)借此來(lái)討價(jià)還價(jià)，讓你進(jìn)退兩難！這時(shí)，我們的處理方法一旦無(wú)法得到他們的認(rèn)同，就很容易讓員工對(duì)公司產(chǎn)生抱怨，甚至員工與員工之間發(fā)生沖突……
如何解決才好？這就涉及到一個(gè)考核問(wèn)題！
其次，可能由于我們無(wú)法拿出有說(shuō)服力的證據(jù)，來(lái)對(duì)員工的表現(xiàn)給與客觀(guān)的評(píng)價(jià)；比如：誰(shuí)的工作出色？誰(shuí)的工作不出色？出色的比不出色的究竟強(qiáng)多少？如何判定才能讓員工心服口服？這同樣也涉及到一個(gè)考核問(wèn)題；
另外，我在我的《企管三字經(jīng)》中也提出：“工薪事，事非小，崗與崗，要測(cè)評(píng)。工資數(shù)，給崗位，誰(shuí)上崗，靠競(jìng)爭(zhēng)。薪多少，未知數(shù)，關(guān)鍵點(diǎn)，看考評(píng)。”其實(shí)，考核也就是考評(píng)。
那么，什么是考核呢？考核究竟有那些作用呢？
二、考核的定義、作用與類(lèi)型
1、考核的定義
它是通過(guò)系統(tǒng)的方法與原理來(lái)評(píng)定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果的一種評(píng)估制度和方法；
2、考核的作用
1)為員工的工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)；
績(jī)效考核會(huì)給所有被考核的員工一個(gè)結(jié)論。無(wú)論這個(gè)結(jié)論是描述性的還是量化的，都可以為工資的調(diào)整、獎(jiǎng)金的發(fā)放提供重要的依據(jù)；這個(gè)結(jié)論對(duì)員工本人是公開(kāi)的，并且要獲得員工的認(rèn)同。所以，以此作為依據(jù)也是有說(shuō)服力的；
2）為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；
員工的職務(wù)調(diào)整包括員工的晉升、降職、調(diào)崗甚至辭退。考核的結(jié)果能客觀(guān)地對(duì)員工是否適合這個(gè)崗位做出明確的評(píng)判。基于這種評(píng)判而進(jìn)行的職務(wù)調(diào)整，往往會(huì)讓員工本人和其他員工更容易接受或者認(rèn)同；
3）讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)；
雖然我們和員工可能經(jīng)常會(huì)面，并且也可能經(jīng)常談?wù)撘恍┕ぷ魃系氖虑椋热缬?jì)劃、任務(wù)之類(lèi)的；但是員工還是很難明白企業(yè)對(duì)他的真實(shí)評(píng)價(jià)。而考核作為一種正規(guī)的、定期的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，由于評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)他們是公開(kāi)的，員工就有機(jī)會(huì)清楚企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià)。這樣可以防止員工對(duì)自己在企業(yè)中的位置和作用發(fā)生偏差，從而減少不必要的抱怨；
另外，考核還可以讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的期望，企業(yè)也可以準(zhǔn)確地獲取員工的工作信息，為改進(jìn)企業(yè)的相關(guān)政策提供可靠的依據(jù)等等；
我們了解了考核的定義和作用，那么，考核都有那些類(lèi)型呢？
3、考核的類(lèi)型
1）效果型
著眼點(diǎn)：考核內(nèi)容以工作效果為主；著眼于“干了什么”，重點(diǎn)在結(jié)果，而不是行為；
適宜性：適宜對(duì)具體生產(chǎn)操作員工的考核，
優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)容易制定，容易操作；
缺點(diǎn)：具有短期性和表現(xiàn)性，且不適宜對(duì)管理性、事務(wù)性工作的考核；
2）品質(zhì)型
著眼點(diǎn)：考核內(nèi)容以工作中表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)為主；著眼于“這個(gè)人怎么樣”？
評(píng)語(yǔ)詞：忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)作精神等；
適宜性：適宜職場(chǎng)培訓(xùn)，挖掘潛能、激勵(lì)之類(lèi)；
缺點(diǎn)：評(píng)語(yǔ)比較虛，可操作性差，不好掌握；
2)行為型
著眼點(diǎn)：考核內(nèi)容以工作行為為主，著眼于“干什么？怎么干？”注重過(guò)程而不注重結(jié)果。（因?yàn)樗皇莻€(gè)執(zhí)行者，結(jié)果應(yīng)該由決策者負(fù)責(zé)）。
優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)容易制定，容易操作；
適宜性：適宜對(duì)管理性、事務(wù)性工作的考核；
缺點(diǎn)：不適宜具體生產(chǎn)操作員工；
考核的方法還很多，比如：等級(jí)考核法，它是將工作內(nèi)容分成幾個(gè)模塊，標(biāo)準(zhǔn)分成幾個(gè)等級(jí)，用“優(yōu)、良、合格、不合格、好、比較好”之類(lèi)的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行評(píng)估，然后匯總；比如：目標(biāo)考核法則是對(duì)需要完成的工作的內(nèi)容、時(shí)間期限、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，按“等級(jí)考核法”評(píng)語(yǔ)進(jìn)行考核；還有象“系列法、比較法、小組法、強(qiáng)制比例法、評(píng)語(yǔ)法、重要事件法、綜合法等等，各有優(yōu)劣；
但是，影響考核公正的因素也很多，比如：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)理解的誤差、光環(huán)效應(yīng)誤差、個(gè)人偏見(jiàn)誤差、近期影響誤差等等；
更為重要的是，考核能否順利進(jìn)行，還要看該企業(yè)的基礎(chǔ)管理是否適宜。（請(qǐng)注意，這里說(shuō)的適宜僅指考核的層次高低和難易程度，不是能不能考核，而是怎樣考核！我們千萬(wàn)不能脫離自己企業(yè)的實(shí)際，簡(jiǎn)單地與其它企業(yè)對(duì)比；）
那么，究竟如何建立考核體系呢？
三、怎樣建立考核體系
1、把握好選取考核內(nèi)容的原則：
A.要與企業(yè)文化和管理的理念保持一致；
考核內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo)，就是要告訴員工企業(yè)在鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么；要真正成為員工的行為導(dǎo)向；
B.要有側(cè)重：
要選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核，不能面面俱到；對(duì)難于考核的內(nèi)容應(yīng)謹(jǐn)慎處理；
C.不考核無(wú)關(guān)內(nèi)容：
一定要切記：我們是對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，對(duì)不影響工作的其它任何事情，比如：個(gè)人愛(ài)好、生活習(xí)慣、行為舉止等等都不得考核，如果這些影響或者妨礙了工作，其結(jié)果自然會(huì)影響到工作的考核；