基于能力的績(jī)效管理
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一套完善的
績(jī)效管理體系，應(yīng)包括從績(jī)效管理制度、操作流程到年度考核指標(biāo)體系、員工考核指標(biāo)庫(kù)的建立，再到績(jī)效管理操作實(shí)用表單工具等細(xì)節(jié)，全面搭建起科學(xué)的績(jī)效管理平臺(tái)(圖1為全面績(jī)效考核系統(tǒng)，圖2是績(jī)效考核流程)。在績(jī)效管理的推動(dòng)下，企業(yè)會(huì)更注重人的能力提升和潛能的發(fā)揮，逐漸形成“以績(jī)效論英雄”的企業(yè)文化。筆者結(jié)合在中國(guó)移動(dòng)廣西公司的工作實(shí)際，對(duì)基于能力的績(jī)效管理進(jìn)行了深入的研究和積極的探索。
(一)績(jī)效指標(biāo)層層分解
每年年初，中國(guó)移動(dòng)廣西公司在集團(tuán)公司下達(dá)整體考核體系的基礎(chǔ)上，制定公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)，以
KPI和工作目標(biāo)的方式逐級(jí)分解至各市公司、縣(市)公司、各部門(mén)，然后各單位再將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)一步分解，下達(dá)給各個(gè)層級(jí)的管理人員和基層員工。使得人人身上扛指標(biāo)，任務(wù)明確、工作重點(diǎn)清晰績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效目標(biāo)確定后，接下來(lái)要做的就是真正落實(shí)和完成所制定的績(jī)效計(jì)劃。直線經(jīng)理人員對(duì)直接下級(jí)具有日?？?jī)效跟蹤與輔導(dǎo)的職責(zé)，提供資源和指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效指標(biāo)和工作任務(wù)，通過(guò)中期回顧、反饋總結(jié)，不斷提高工作效率和業(yè)績(jī)。
(二)三維細(xì)效考核
中國(guó)移動(dòng)廣西公司采用的三維績(jī)效考核。即從直屬主管評(píng)估、同級(jí)評(píng)估和部屬評(píng)估三個(gè)維度對(duì)經(jīng)理人員的業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力進(jìn)行全面考評(píng)。三維績(jī)效評(píng)估制度并非用來(lái)取代主管考核的方式，而是提供給主管一個(gè)更多、更正確、更有效的訊息來(lái)幫助主管激勵(lì)部屬達(dá)成工作任務(wù)，進(jìn)而達(dá)到組織的目標(biāo)，通過(guò)多位評(píng)估者(包括上司，同事、自己本身與部屬等)提供被評(píng)估者的各方面表現(xiàn)，以防止因特定人的偏見(jiàn)而產(chǎn)生偏差，進(jìn)而影響評(píng)量的結(jié)果，相對(duì)于單一上級(jí)主管評(píng)估，擁有比較高的信度及效度。此外，透過(guò)三維績(jī)效評(píng)估的過(guò)程，可以了解他人對(duì)于自我能力、知識(shí)、技能、特質(zhì)的看法，比較兩者之間的差距，可以作為是否改變行為的參考依據(jù)。在經(jīng)理人員的考評(píng)前，應(yīng)進(jìn)行“工作述職”，以便各層級(jí)的考評(píng)人更多地了解被考評(píng)者的情況。
(三)業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核的平衡與互補(bǔ)
績(jī)效考核的結(jié)果直接關(guān)系到員工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收入和職業(yè)發(fā)展，如何讓員工感到公平，提高員工的滿意度，在職業(yè)發(fā)展上有明確的定位，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，提升員工的素質(zhì)能力是考核的關(guān)鍵所在。就考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)，所有的考核項(xiàng)目和指標(biāo)都可以大致歸為兩類(lèi)：即業(yè)績(jī)指標(biāo)和素質(zhì)指標(biāo)。
業(yè)績(jī)考核指標(biāo)變化比較大，受經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)等客觀因素的影響，素質(zhì)指標(biāo)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較穩(wěn)定，在短時(shí)期內(nèi)很難測(cè)評(píng)出其差異和變化，業(yè)績(jī)考核偏重于解決薪酬的公平性，主要與薪酬掛鉤，而素質(zhì)考評(píng)偏重于如何用好人，主要與人員任用、干部提拔掛鉤。兩者互為補(bǔ)充，將業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考評(píng)結(jié)合起來(lái)，才能更好地把握兩者“結(jié)果與過(guò)程”，“短期與長(zhǎng)期”的互補(bǔ)關(guān)系公司的人員聘用、選拔，不但要看他的“業(yè)績(jī)”，還要以素質(zhì)能力為考評(píng)依據(jù)，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)不等于管理能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)員不能因其業(yè)績(jī)好就當(dāng)經(jīng)理。業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要與工資、獎(jiǎng)金掛鉤，即與利益分配掛鉤：比如每月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果與月獎(jiǎng)金掛鉤，在同等的職位上，這樣才能體現(xiàn)多勞多得的公平原則。
(四)全過(guò)程的績(jī)效溝通輔導(dǎo)機(jī)制
績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程，績(jī)效管理工作是上級(jí)與員工一起完成的，并且是以合作的方式來(lái)完成的，因此，績(jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵。無(wú)論是績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、以及績(jī)效的評(píng)估、考核，都離不開(kāi)互動(dòng)的雙向的溝通和交流。
績(jī)效管理不是“事后”檢查，而是為了防止未來(lái)問(wèn)題的發(fā)生，鏟除團(tuán)隊(duì)通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)。因此，各級(jí)經(jīng)理人員應(yīng)扮演教練的角色，在績(jī)效任務(wù)完成的整個(gè)過(guò)程中，不斷地監(jiān)控、輔導(dǎo)、交流，直到任務(wù)的完成。
在績(jī)效溝通的過(guò)程中，績(jī)效面談是績(jī)效管理中一個(gè)重要溝通環(huán)節(jié)，做得不好很容易流于形式，也讓很多直線經(jīng)理人員感動(dòng)頭痛，主要原因在于他們不知道如何進(jìn)行績(jī)效面談，如何做準(zhǔn)備，沒(méi)有很好地掌握績(jī)效面談的技巧和方法。為了解決這個(gè)問(wèn)題，中國(guó)移動(dòng)廣西公司提供這樣一種面談思路：首先讓員工做自我總結(jié)，或在績(jī)效面談時(shí)讓員工先說(shuō)，然后再由直接考核者談。先讓員工說(shuō)，可以讓直接考核者知道員工的想法以及員工對(duì)自己的評(píng)價(jià)，如果員工的自我評(píng)價(jià)和直接考核者的評(píng)價(jià)接近，那么溝通起來(lái)會(huì)容易得多，如果有較大差距，直接考核者也有較充分的時(shí)間考慮如何開(kāi)展績(jī)效面談，這樣效果會(huì)好很多，直接考核者也不至于太被動(dòng)。
(五)績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)
在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效考核的實(shí)施者往往是各級(jí)經(jīng)理人員，他們扮演著法官的角色，如果“誤判”，后果是很?chē)?yán)重的，輕則給員工造成利益損失，影響員工對(duì)公司的整體認(rèn)同感，重則造成不公正的管理作風(fēng)，給企業(yè)以后的管理埋下隱患。
現(xiàn)代的企業(yè)，機(jī)制越來(lái)越靈活，推行能上能下的用人機(jī)制，人員職位變動(dòng)、崗位輪換較頻繁，很多經(jīng)理人員還沒(méi)來(lái)得及經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的績(jī)效管理訓(xùn)練，就匆匆地充當(dāng)了法官的角色，這是極不妥當(dāng)?shù)?。建?60度績(jī)效管理知識(shí)
培訓(xùn)體系，能夠更好地加強(qiáng)對(duì)各級(jí)經(jīng)理人員的績(jī)效管理培訓(xùn)，力爭(zhēng)使每一層級(jí)的經(jīng)理人員成為績(jī)效管理專(zhuān)家，有利于提升個(gè)人和組織的績(jī)效水平，從而確保組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
所謂360度的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)體系，即建立一個(gè)由公司高層管理人員、聘用顧問(wèn)公司、各級(jí)直線經(jīng)理人員、內(nèi)訓(xùn)師甚至員工共同組成的從上至下，由外至內(nèi)，由下到上的多層次，全面立體績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)體系。這樣既保證了績(jī)效管理培訓(xùn)的真正到位、實(shí)用、有效，又能增強(qiáng)員工的參與感，促進(jìn)溝通與學(xué)習(xí)，使績(jī)效管理培訓(xùn)與日常工作緊密結(jié)合，使績(jī)效管理培訓(xùn)無(wú)處不在，強(qiáng)化各級(jí)管理是“第一老師”的觀念。
通過(guò)360績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)體系的建立與實(shí)施，公司各級(jí)經(jīng)理人員更好地掌握績(jī)效管理的理論和操作技巧，員工也更充分地了解了績(jī)效管理的意義，并能主動(dòng)參與到績(jī)效體系的設(shè)計(jì)中來(lái)，使大家從不同的業(yè)務(wù)角度和管理高度對(duì)績(jī)效管理體系提出建設(shè)性的改進(jìn)建議，促進(jìn)和保證了企業(yè)目標(biāo)的順利達(dá)成。