績效觀察和績效記錄
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績效考核體系真正與薪酬掛鉤，保證績效考核的效果至關重要。實踐證明績效考核是一把"雙刃劍"，運作得不好會適得其反。而績效考核的效果在很大程度上取決于考核負責人的工作是否細致到位。
考核負責人務必抽出一定比例的時間了解下屬的工作過程，包括任務難度、工作量、完成質(zhì)量。某些崗位可能會因為基礎數(shù)據(jù)積累不夠充分、工作量化難度大等原因?qū)е鹿ぷ饔媱澟c執(zhí)行情況存有差距。如果考核人自認為運用目標管理很到位，只控制兩頭，根本不注重員工的工作過程和努力程度，會使某些員工借以"投機取巧"，而真正干工作的員工反而會因為任務多，暫時出現(xiàn)完不成工作的情況而遭到批評，進而直接影響到獎金分配的客觀、公正及合理性。所以績效觀察要細致，以便評估時有理有據(jù)。要點如下：
1．搜集信息
① 注意連續(xù)、清楚、完整，而且建立在事實基礎之上，以保證全面而準確；
② 有關員工工作效果正反兩方面。
特別注意，收集那些與組織目標工作目標相關的信息。
2．信息渠道
360度！如外部客戶、內(nèi)部其他員工、下屬自己、你自己。
3．記錄內(nèi)容
① 工作目標或工作標準達成情況；
② 下屬因工作或其他行為所得到的批語或表揚；
③ 證明下屬績效不佳是他本人原因的證據(jù)；
④ 當時為了改進下屬績效而做的努力的記錄；
⑤ 關鍵的事件和數(shù)據(jù)。
4．發(fā)現(xiàn)成績
及時表揚，如有可能將員工的經(jīng)驗予以推廣以達到知識共享的目的。
績效突出的原因是什么？許多中層經(jīng)理經(jīng)常忽視這一點！
收集下屬做的最好的工作原因是什么？收集下屬最好的工作方法，可以使中層經(jīng)理利用這些信息幫助有相似處境的其他下屬，使他們能夠以優(yōu)秀員工或自己最好的方法作為工作基準點，從而改善他們的績效。
5．發(fā)現(xiàn)問題
員工工作出現(xiàn)問題，需考慮：
① 問題是什么；
② 導致問題的原因是什么；
是外部原因還是內(nèi)部原因？是個人原因還是工作配合原因？是計劃本身的問題還是計劃執(zhí)行的問題？是工作態(tài)度的原因還是工作能力的原因？
③ 需要采取什么糾正措施；
④ 今后如何預防，也即明確績效改進的目標和方向；
⑤ 與員工交流并留下記錄。
6．注意事項：
① 考核人發(fā)現(xiàn)問題后，交流一定要及時，并與被考核員工取得一致。否則，記在心里，季度末與員工做績效面談時一并與被考核人提起則有算總賬之嫌。另外，時間久了記憶模糊，也易由此引發(fā)爭吵。
② 有前瞻性
盡早發(fā)現(xiàn)潛在的問題，"走在員工的前面"，不斷幫助員工改進績效。
③ 幾點忌諱
A．親近疏遠
與有的員工關系不錯，對其關注的多，包括業(yè)余時間也了解過問其工作情況；而對別的員工缺乏觀察，或有成績也不大記住。這樣從主觀上會感到前者工作更多、更好。
B．只看到不足
員工出現(xiàn)失誤作記錄作為日后評估的依據(jù)，而在某方面即使干得出色也感覺是應該的。績效觀察細致不但體現(xiàn)在能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，還需善于發(fā)現(xiàn)員工的"閃光點"！這是考核人容易忽視的一點。收集員工最好的工作方法，可以使考核人利用這些信息幫助有相似處境的其他員工，使他們能夠以優(yōu)秀員工的方法作為工作基準點，從而改善他們的績效。
C．重結果輕過程
的確，我們一直在強調(diào)績效考核的重點是工作任務完成的效果。但僅僅觀察結果是不夠的，還應考慮"工作態(tài)度"、"團隊合作"、"主動性"、…… 工作成果的好壞只能表示下屬有沒有績效差距，而觀察工作過程可以發(fā)現(xiàn)下屬在什么地點、什么時間、什么工作上發(fā)生了什么樣的問題，從而發(fā)現(xiàn)差距，原因是什么，從而為績效改進提供依據(jù)。也就是說，我們不能認為員工的工作任務完成了，他就什么問題都沒有。我們的員工、我們的工作還有很大的潛力可以挖掘！
人力資源部作為第三方應起到相應的輔導及監(jiān)督作用。績效跟蹤和績效觀察記錄是透明的，屬人力資源部考查和存檔的內(nèi)容之一。所以各考核負責人務必要對此項工作負起責任。在員工考核備注中僅提到"××員工在××項目中表現(xiàn)不錯"、"××員工在本季度已達到優(yōu)秀工程師的標準"是不符合要求的！
績效跟蹤和績效觀察以工作日為單位，所以對于員工的評價應具體到某一件事、某一項工作任務甚至某一項工作任務中的具體環(huán)節(jié)。缺乏績效觀察往往會導致上司所說的事實以偏概全、掛一漏萬，把下屬最主要的工作成績給"落下了"。或者只知道工作結果，不了解實際情況。這都會使得績效評估缺乏說服力。績效觀察不細致實際上是中層經(jīng)理怕麻煩，不愿意為此花時間。我們試想一下，由于不注意績效觀察，中層經(jīng)理在績效評估時產(chǎn)生的矛盾和麻煩，中層經(jīng)理可能需要花費更多的時間去解決它。甚至即使花時間也解決不了這些問題所帶來的"后遺癥"。