企業(yè)薪酬體系設計思路
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在對企業(yè)進行調(diào)研咨詢的時候，由于企業(yè)的具體情況千差萬別，任何一種單一的薪酬模式都無法完全滿足企業(yè)需要。這時我們就需要根據(jù)企業(yè)情況，結合多種現(xiàn)有的薪酬結構形成適合企業(yè)情況的薪酬體系。
在總結了多個標桿薪酬方面的管理咨詢項目以后，借鑒國內(nèi)外的先進經(jīng)驗，我們發(fā)現(xiàn)通過公平性分析很好地實現(xiàn)薪酬設計的要求。公平性分析，是通過對企業(yè)外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性的分析和協(xié)調(diào)來達到一個現(xiàn)有資源條件下的最優(yōu)的薪酬結構。
首先，我們要對企業(yè)所處的行業(yè)的薪酬水平進行調(diào)研，然后在考慮企業(yè)的價值取向，以該行業(yè)的平均水平作為參考的依據(jù)來確定該企業(yè)的薪酬水平。
然后，我們要將員工進行分類，在考慮企業(yè)內(nèi)部公平、公正的基礎上，把可以采用相同的薪酬結構的員工歸納為一類，然后針對每一類員工分別進行設計相應的薪酬結構。
最后，我們要在薪酬體系中引入考核機制，把員工的薪酬與績效考核結果掛鉤起來，體現(xiàn)出做多少貢獻就拿多少報酬。
根據(jù)企業(yè)的實際狀況對絕大多數(shù)的在職員工來說仍采用等級薪酬制度將崗位薪酬與技能薪酬相結合具體的做法是：
1、以崗位定薪酬，實現(xiàn)技能薪酬與具體工作崗位的價值掛鉤；
2、針對不同崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；
3、要參考企業(yè)實際經(jīng)營狀況決定薪酬體系水平實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。
為了能夠體現(xiàn)上述的設計思路，體現(xiàn)員工在企業(yè)中責、權、利對等的關系，使工資的激勵作用得到充分發(fā)揮，在量化業(yè)績考核的基礎上，增大個人收入與個人業(yè)績的聯(lián)系。
兩種薪酬方案的設計思路比較
方案1、全額浮動法：
屬于高彈性模式，實行崗位薪酬全額浮動，即百分之百活薪酬，采用將基本工資+崗位職能合并（津貼加班等部分另計），薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營效益指標及生產(chǎn)、工作業(yè)績緊密掛鉤。管理員工和技術設備線員工實行崗位薪酬動態(tài)考核，薪酬與績效考核指標和崗位責任掛鉤，生產(chǎn)第一線員工薪酬與個人完成生產(chǎn)指標、質(zhì)量、消耗掛鉤考核。
優(yōu)點：工作績效與企業(yè)績效對個人的收入影響較大，有利于員工的主人公意識，很強的激勵效應，得到一些三資、外資與民營企業(yè)廣泛采用。
缺點：對于許多傳統(tǒng)的國有企業(yè)顯然不適應，員工缺乏安全感，容易造成員工的思想波動，引發(fā)糾紛。另外按此方法企業(yè)需花費較高的工資費用但對員工的激勵效應卻十分有限，例如若僅將全廠員工工資增加10%，經(jīng)測算每年增費用100余萬，若想再拉開檔次體現(xiàn)崗位責、權、利的關系，由于基數(shù)大比較困難，如最低升5%，最高升15%則總體的工資水平差距依然不大，難以實現(xiàn)激勵員工的初衷。
方案2、部分浮動法：
將每位員工的崗位技能工資提出進行浮動，即部分浮動薪酬，這部分薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營效益指標及工作績效考核指標緊密掛鉤。
優(yōu)點：既具彈性，具有激勵員工提高績效的功能；又具穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使其注意向長遠目標努力，工作績效與企業(yè)績效對個人的收入有一定影響，這是一種較理想的模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標和企業(yè)的工作特點以及收益狀況，合理搭配。
有利于拉開分配檔次，例如以崗位技能工資浮動方案為例，每位在職員工可實現(xiàn)增加額最低可達50%，最高則可增加2倍以上，而企業(yè)在工資支出方面提高的幅度也不大，經(jīng)測算征求意見后，完全可以承受。另外在每一級又增設了不同的檔次，使大部分未進入中層管理的員工仍有向上的目標，有利于激勵員工干好工作，調(diào)動積極性，取得更佳的業(yè)績，提高企業(yè)的整體效益。
因此我們建議：采用“部分浮動法”即將崗位技能工資單獨列出實施（每位員工原來的基本工資和津貼和其他獎金、年薪收入等均不受影響）方案。