企業(yè)研發(fā)人員的激勵(lì)措施
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一、研發(fā)人員的特征
作為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，屬于典型的知識(shí)型員工，其本質(zhì)特征是他們擁有企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)創(chuàng)新知識(shí)和創(chuàng)新精神，這種技術(shù)創(chuàng)新知識(shí)和創(chuàng)新精神與企業(yè)的其他資源相結(jié)合，能夠轉(zhuǎn)化為具有市場價(jià)值的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)帶來利潤和市場。除了這一本質(zhì)特征之外，研發(fā)人員與企業(yè)其他員工相比，還具有以下幾方面特征：
1．人力資本特征
人力資本具有非常重要的產(chǎn)權(quán)特征。研發(fā)人員依靠豐富的專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)業(yè)精神，進(jìn)行新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)，為企業(yè)帶來利潤。但這種知識(shí)和能力無法離開研發(fā)人員這個(gè)載體，它必須通過研發(fā)人員的研發(fā)實(shí)踐和知識(shí)學(xué)習(xí)才能形成，必須通過研發(fā)人員參加知識(shí)的貢獻(xiàn)與交流才能被企業(yè)所利用。所以研發(fā)人員人力資本產(chǎn)權(quán)的特點(diǎn)就表現(xiàn)為它不可分割地屬于其載體——研發(fā)人員。
研發(fā)人員人力資本是不斷投資的結(jié)果。研發(fā)人員工作的創(chuàng)造性特征，決定了其工作形式永遠(yuǎn)都不可能被電腦或更先進(jìn)的技術(shù)性物質(zhì)所取代。由于現(xiàn)代知識(shí)和技術(shù)更新不斷加快，研發(fā)人員的知識(shí)效價(jià)面臨貶值和跌價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)，而異質(zhì)性技術(shù)創(chuàng)新知識(shí)的獲得更是需要極高的人力資本投資，所以除了工作實(shí)踐外，研發(fā)人員還必須不斷的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，以保持其人力資本價(jià)值。
研發(fā)人員人力資本具有不確定性，首先表現(xiàn)為價(jià)值的不確定性。
人力資本與其所有者的不可分離性，是人力資本的價(jià)值只能在動(dòng)態(tài)即人力資本的使用過程中體現(xiàn)出來，無法在事前完全確定。其次，人力資本的投資回報(bào)具有不確定性。作為人力資本載體的研發(fā)人員，生存、成長于特定的社會(huì)環(huán)境中，人力資本的形成會(huì)受到各種因素的影響，所以對于不同的研發(fā)人員進(jìn)行同樣的投資，產(chǎn)生的結(jié)果是不同的。甚至是對于同一個(gè)研發(fā)人員進(jìn)行同樣的投資，在不同的時(shí)期或條件下，產(chǎn)出結(jié)果也是不同的。
2．團(tuán)隊(duì)工作特征
為提高企業(yè)
研發(fā)績效，企業(yè)的研發(fā)活動(dòng)普遍采用團(tuán)隊(duì)組織形式，隨著企業(yè)間合作研發(fā)形式的日益普及，跨企業(yè)的協(xié)作
研發(fā)團(tuán)隊(duì)組織形式也大量涌現(xiàn)。在組織知識(shí)的創(chuàng)造過程中，個(gè)人知識(shí)的有效互動(dòng)以及個(gè)體知識(shí)對集體知識(shí)的有效性程度是集體知識(shí)有效的前提。同時(shí)，個(gè)人知識(shí)效價(jià)的實(shí)現(xiàn)有賴于集體知識(shí)市場價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。所以研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的合作氛圍、成員之間矛盾沖突以及外部的環(huán)境支持，都會(huì)影響到研發(fā)人員積極性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮。
3．委托一代理特征
由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離以及企業(yè)復(fù)雜的層級(jí)關(guān)系，使現(xiàn)代企業(yè)不僅是單層的委托代理關(guān)系，企業(yè)的各個(gè)層級(jí)之間都存在著委托代理關(guān)系。作為委托人的管理者，所追求的目標(biāo)是企業(yè)利潤最大化，而作為代理人的研發(fā)人員，往往追求的是自身的成就欲望，對新知識(shí)、新技術(shù)的探索。由于兩者的目標(biāo)利益不一致，必然產(chǎn)生矛盾，管理者希望研發(fā)人員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力工作，研發(fā)人員則從自己的利益和興趣出發(fā)，投入到研發(fā)中的精力和方向可能與管理者的期望不完全一致，因而導(dǎo)致代理風(fēng)險(xiǎn)。研發(fā)人員的工作屬于創(chuàng)新性活動(dòng)，投入的是腦力勞動(dòng)，其工作過程往往是無形的，其階段性產(chǎn)出體現(xiàn)為難以界定的知識(shí)。同時(shí)由于企業(yè)研發(fā)活動(dòng)多采用團(tuán)隊(duì)工作形式，企業(yè)的創(chuàng)新成果也是團(tuán)隊(duì)全體成員共同智慧和努力的結(jié)晶，所以組織很難監(jiān)控研發(fā)人員的工作，更不可能準(zhǔn)確測量出每個(gè)成員的努力程度和貢獻(xiàn)大小，這種信息不對稱會(huì)造成研發(fā)團(tuán)隊(duì)中有人偷懶，出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象。
4．工作自主特征
研發(fā)活動(dòng)是知識(shí)需求和技術(shù)含量高的工作，研發(fā)人員的工作過程是以腦力勞動(dòng)為主，沒有具體的工作說明書，也沒有固定的工作流程，其生產(chǎn)力指標(biāo)，主要不是數(shù)量，而是質(zhì)量。研發(fā)人員的工作最具創(chuàng)造性，對新知識(shí)的探索，對新事物的創(chuàng)造程主要是在獨(dú)立、自主的環(huán)境下進(jìn)行，傳統(tǒng)的嚴(yán)格的科層制管理反而限制了研發(fā)人員的創(chuàng)新思維和工作積極性。
5．需求個(gè)性化、多元化
由于研發(fā)人員自身的特點(diǎn)，加之工作性質(zhì)、工作方法和環(huán)境與眾不同，使得他們形成了獨(dú)特的思維方式，情感表達(dá)和需求特征。特別是隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，研發(fā)人員的需求正向著個(gè)性化和多元化發(fā)展，包括物質(zhì)需要、專業(yè)知識(shí)實(shí)現(xiàn)與發(fā)展需要、組織承認(rèn)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同需要、合作需要、參與需要、追求事業(yè)成功需要等等，各種需要的強(qiáng)度不一樣。
二、企業(yè)研發(fā)人員的激勵(lì)措施
基于以上對研發(fā)人員特征的分析，我們提出一些相應(yīng)的激勵(lì)措施。企業(yè)可根據(jù)自身的技術(shù)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)安排以及外部勞動(dòng)力市場的狀況，來選擇合適的激勵(lì)組合。
1．薪酬激勵(lì)。對于研發(fā)人員，如果支付的薪酬與其貢獻(xiàn)出現(xiàn)較大偏差時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，降低工作積極性，因此，必須讓薪酬與績效掛鉤。這就要求企業(yè)建立一個(gè)完善的績效評價(jià)體系，對員工個(gè)人貢獻(xiàn)進(jìn)行正確評估，支付合理酬勞。由于研發(fā)團(tuán)隊(duì)工作性質(zhì)，在行員工績效評價(jià)時(shí)，將綜合研發(fā)團(tuán)隊(duì)、研發(fā)小組、研發(fā)人員三方面的考核指標(biāo)，并采用上級(jí)、同事、專家三方評價(jià)的方法，力求績效評價(jià)的準(zhǔn)確。
2．股權(quán)分享。在股份制企業(yè)，采用股權(quán)分享的方法來實(shí)現(xiàn)對研發(fā)人員的持續(xù)激勵(lì)是一種基本發(fā)展趨勢。研發(fā)人員是人力資本，資本所獲取的是它所創(chuàng)造的價(jià)值，股權(quán)分享真正體現(xiàn)了人力資本同物質(zhì)資本一樣參與企業(yè)剩余分配。股權(quán)分享還體現(xiàn)了組織對研發(fā)人員擁有的異質(zhì)性知識(shí)的承認(rèn)與重視，使研發(fā)人員的長期利益及其知識(shí)的市場價(jià)值與企業(yè)的長期發(fā)展緊密聯(lián)系起來，因此，具有良好的自我激勵(lì)效果。對于研發(fā)活動(dòng)，這種研發(fā)人員可以控制較多私人信息，不確定性較高的活動(dòng)的管理，股權(quán)分享這種激勵(lì)方法是必要的。
3．機(jī)會(huì)激勵(lì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)成為一種資本。作為知識(shí)型員工，研發(fā)人員十分關(guān)注知識(shí)的市場價(jià)值及其變化趨勢，對是否有機(jī)會(huì)發(fā)揮個(gè)人知識(shí)專長，是否有獲得知識(shí)更新的機(jī)會(huì)都非常重視，所以機(jī)會(huì)激勵(lì)對于研發(fā)人員是一種有效的激勵(lì)措施。這里的機(jī)會(huì)是指各種學(xué)習(xí)、指導(dǎo)、培訓(xùn)以及獲得有挑戰(zhàn)性的工作的機(jī)會(huì)。挑戰(zhàn)性的工作可以激發(fā)研發(fā)人員的工作興趣，而全面的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃，是企業(yè)對研發(fā)人員人力資本的投資，有利于研發(fā)人員知識(shí)的更新，能力的提高，從而保持企業(yè)核心技術(shù)研發(fā)能力的領(lǐng)先地位。在運(yùn)用機(jī)會(huì)激勵(lì)時(shí)，要講究公平原則，即每位員工都有平等的機(jī)會(huì)參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和獲得具有挑戰(zhàn)性的工作，這樣才不會(huì)挫傷研發(fā)人員的積極性。
4．研發(fā)生涯路徑。多重職業(yè)生涯路徑，是發(fā)達(dá)國家企業(yè)組織中激勵(lì)和留住專業(yè)技術(shù)人員的一種普遍做法。對專業(yè)技術(shù)人員傳統(tǒng)的激勵(lì)方式就是將其提拔到管理層，這種做法有嚴(yán)重的弊端。管理工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，他們并不想獲得更高的行政職位、擁有更大的管理權(quán)力，硬是將他們推上管理崗位，一方面會(huì)因?yàn)槿狈εd趣而干不好管理工作，另一方面又脫離了專業(yè)技術(shù)工作，使他們經(jīng)過多年積累的技術(shù)和知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力都不能發(fā)揮作用，這對于組織來說是一種極大的浪費(fèi)。因此，企業(yè)應(yīng)該給研發(fā)人員提供一條不同于管理生涯路徑的升遷機(jī)會(huì)——研發(fā)生涯路徑。研發(fā)人員可以沿著這條路徑由低到高發(fā)展：研發(fā)員——研發(fā)工程師——研發(fā)代表——研發(fā)專家——高級(jí)研發(fā)專家——研發(fā)科學(xué)家。研發(fā)路徑與管理路徑的層級(jí)結(jié)構(gòu)是平等的，每一個(gè)研發(fā)等級(jí)都享有與管理等級(jí)相同的地位和報(bào)酬，以達(dá)到公平。這樣既保證了對研發(fā)人員的激勵(lì)，又使他們能充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長。
5．情感激勵(lì)。知識(shí)型員工大都受過良好的教育，受尊重的需求相對較高，尤其對于研發(fā)人員，他們自認(rèn)為對企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，更加渴望被尊重。企業(yè)的管理者應(yīng)該多與他們溝通，征求他們的意見，讓他們參與企業(yè)的決策討論，以增強(qiáng)他們的被認(rèn)同感和對企業(yè)的依賴
感。一個(gè)生日蛋糕，一件小小的禮物，帶來的可能是人才的聚攏和企業(yè)的收益。
6．環(huán)境激勵(lì)。企業(yè)內(nèi)部良好的技術(shù)創(chuàng)新氛圍，企業(yè)全體人員
對技術(shù)創(chuàng)新的重視和理解，尤其是管理層對研發(fā)人員工作的關(guān)注與支持，都是對研發(fā)人員有效的激勵(lì)。而且研發(fā)活動(dòng)的有效運(yùn)行甚至成功與否對外界資源具有較大的依賴性，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，配置較好的科研設(shè)備和齊全的資料使他們能夠順利地從事研發(fā)工作，滿足他們對研究科學(xué)問題所固有的好奇心也是一種特有的激勵(lì)手段。
7．其他激勵(lì)。如彈性工作制，由于研發(fā)人員的工作自主性特點(diǎn)，寬松、靈活的彈性工作時(shí)間和工作環(huán)境對于保持創(chuàng)新思維很重要。對于做出特殊貢獻(xiàn)的研發(fā)人員，可以采取研發(fā)成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會(huì)認(rèn)可和聲譽(yù)提升而深受鼓舞，同時(shí)對其他員工形成鞭策，有利于激發(fā)他們的工作熱情。此外，企業(yè)還可以采用利潤分紅、科技獎(jiǎng)勵(lì)、科研津貼等方法來調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性。
企業(yè)研發(fā)人員的需要是多層次、多樣化的，各種激勵(lì)手段都有其特定的激勵(lì)效果與局限，所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)研發(fā)人員的特點(diǎn)以及企業(yè)的條件來選取激勵(lì)組合，發(fā)揮最大效用。目前，我國經(jīng)濟(jì)水平比較低，薪酬、獎(jiǎng)金等物質(zhì)因素對研發(fā)人員仍具有很好的激勵(lì)效果。但從長遠(yuǎn)來看，研發(fā)人員的收入水平達(dá)到一定層次后，物質(zhì)激勵(lì)作用會(huì)逐漸減弱，個(gè)人的成長發(fā)展、精神上的滿足與愉悅才是研發(fā)人員的根本需求。