績(jī)效考評(píng)表怎樣設(shè)計(jì)好？
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當(dāng)您從人力資源部拿到一份概念模糊、內(nèi)容重疊的考評(píng)表時(shí)會(huì)感覺(jué)如何？
前幾年，每當(dāng)與一些客戶就績(jī)效管理工作進(jìn)行交流時(shí)，他們常常會(huì)迫不急待地打斷我說(shuō)：“你不用講更多的道理和理念，只要給我一份你認(rèn)為是最好的考評(píng)表就OK了”。這種情況每每發(fā)生，而每次都令人十分尷尬。
績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜且十分重要的系統(tǒng)。說(shuō)其復(fù)雜是因?yàn)橄到y(tǒng)的設(shè)計(jì)要以行業(yè)特征、企業(yè)文化、公司發(fā)展所處階段等諸多要素為基礎(chǔ)；說(shuō)其重要是因?yàn)榭?jī)效管理是企業(yè)生存和發(fā)展核心手段——沒(méi)有或績(jī)效管理不健全，企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)就存在問(wèn)題（企業(yè)近期發(fā)展受到影響），員工發(fā)展就無(wú)從談起（遠(yuǎn)期發(fā)展受到制約）。
如果將整個(gè)績(jī)效管理的設(shè)計(jì)看作一系統(tǒng)工程，我們不妨依運(yùn)作流程將此系統(tǒng)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單分為：a.方案設(shè)計(jì)；b.方案實(shí)施；c.結(jié)果分析與反饋；d.方案改進(jìn)等四個(gè)環(huán)節(jié)。
前提應(yīng)是目標(biāo)清淅、可量化
一般而言，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)是部門主管在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上完成。而在具體的指標(biāo)設(shè)定時(shí)應(yīng)依照所謂的SMART原則。SMART的前兩個(gè)字母S和M分別代表Specific---具體的明確的行為，Measurable---可衡量的行為。例如：在10月1日前，以不超過(guò)10個(gè)工時(shí)的時(shí)間消除現(xiàn)在電腦程序中的編碼錯(cuò)誤。就是一個(gè)具體的可衡量的目標(biāo)。再如，在本年度3月30日之前，改進(jìn)客戶滿意度指標(biāo)令客戶滿意度指標(biāo)從80滿意提高到86。就是一個(gè)既有方向又有目標(biāo)的考核指標(biāo)。
我們會(huì)發(fā)現(xiàn)幾乎所有的指標(biāo)均是既不清晰也不明確的。例如“服從管理，聽(tīng)從指揮”、“保守公司機(jī)密”、“無(wú)遲到早退曠工和電話閑聊”，那么什么叫“服從管理，聽(tīng)從指揮”？如果下屬提出了不同的意見(jiàn)算不算“服從管理，聽(tīng)從指揮”?何謂“保守公司保密”，公司機(jī)密如何界定，說(shuō)出幾條算差？誰(shuí)來(lái)監(jiān)督？
一家美國(guó)公司出于人本管理的動(dòng)機(jī)，這家公司專門為有幼兒的女員工在辦工場(chǎng)所安裝了電子監(jiān)視器，以使母親能隨時(shí)了解自己孩子在幼兒園的“動(dòng)向”。事前很多人均對(duì)此做法持保留意見(jiàn)，但事實(shí)證明這樣做的結(jié)果是員工更安心、愉快地投入工作，工作效率也提高了。其適用條件固然與員工的總體資質(zhì)有關(guān)，但趨向無(wú)疑是正確的。
考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)3要素
管理是科學(xué)，更是藝術(shù)。績(jī)效管理從結(jié)果而言永遠(yuǎn)是一種手段，而不是目的。當(dāng)一些企業(yè)借助考核將員工分為三六九等時(shí)，他們是否意識(shí)到早在指標(biāo)的設(shè)定上就已出現(xiàn)了問(wèn)題？
考評(píng)指標(biāo)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該要做好以下三點(diǎn)：
1以結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)兩個(gè)維度對(duì)部門或員工進(jìn)行考量。
一個(gè)經(jīng)營(yíng)單位的發(fā)展目標(biāo)是多樣的，一些是可量化的指標(biāo)，我們稱之為結(jié)果目標(biāo)，一些是不可或不易量化的指標(biāo)，我們稱之為行為目標(biāo)。對(duì)于業(yè)務(wù)部門而言，結(jié)果目標(biāo)相對(duì)多些；反之，對(duì)于管理類部門，行為目標(biāo)則占主導(dǎo)地位。個(gè)別管理專家片面強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的量化，其實(shí)是錯(cuò)誤的。因?yàn)椴豢苫虿槐懔炕⒉坏扔诓豢珊饬俊?/p>
沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果性指標(biāo)，這固然與被考評(píng)部門為管理單位有關(guān)。但無(wú)論如何，對(duì)于管理部門我們是可以找到一些關(guān)鍵的結(jié)果性指標(biāo)的。如客戶滿意度（內(nèi)部），部門費(fèi)用控制率等等。一味的采用概念模糊的行為指標(biāo)湊成的考評(píng)方案，非但大大增加了管理的難度，也給“混水摸魚”者以可乘之機(jī)。
更為重要的是，在一些管理乃至研發(fā)部門，由于企業(yè)人力資源部門忽視或不能制定科學(xué)合理，并且可衡量的行為指標(biāo)，從而造成績(jī)效考評(píng)或流于形式或影響惡劣的境地。
你要設(shè)計(jì)了大量的帶有行為特征的指標(biāo)，如在部門業(yè)績(jī)一覽中內(nèi)部管理狀況之下的工作效率，表中僅僅給出了好、較好、一般等五個(gè)層級(jí)，但沒(méi)有任何的進(jìn)一步界定和說(shuō)明。設(shè)想一下，當(dāng)一位主管面對(duì)這樣一個(gè)指標(biāo)去給他的下屬或同級(jí)打分時(shí)，其結(jié)果可能是準(zhǔn)確客觀的嗎？
2周延完整，無(wú)遺漏，無(wú)重疊。
無(wú)論從公司還是員工的角度出發(fā)，我認(rèn)為理想的，被員工認(rèn)可的考評(píng)方案應(yīng)涵蓋部門工作的各個(gè)主要方面，但絕不應(yīng)有重合。“重復(fù)計(jì)分”的考評(píng)除了令結(jié)果失去作用、公司管理權(quán)威受到質(zhì)疑外，還會(huì)使員工對(duì)考評(píng)的認(rèn)可程度大幅降低。
“工作能力”第一大欄中“業(yè)務(wù)管理能力”中的第2點(diǎn)“具有勝任在職工作的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力”，與“綜合管理能力”的第3點(diǎn)“具有處理實(shí)際的判斷能力和應(yīng)變能力”是“近親”；“組織管理能力”中第3點(diǎn)“有效指導(dǎo)下屬工作，提高工作質(zhì)量和效率”，與“培養(yǎng)下級(jí)”中的“積極培養(yǎng)下級(jí)，給下級(jí)以鍛煉發(fā)展機(jī)會(huì)”等等，都出現(xiàn)重疊。
讓我們做個(gè)換位思考，如果您是業(yè)務(wù)部門的員工，而當(dāng)您從人力資源部拿到這樣一份概念模糊、內(nèi)容重疊的考評(píng)表時(shí)會(huì)感覺(jué)如何？良好的想法不等于良好的結(jié)果。當(dāng)前對(duì)于每位人力資源經(jīng)理的最大挑戰(zhàn)一是觀念，二是技能。
3考核要突出重點(diǎn)，符合帕雷托原則。
80/20原則是管理工作中應(yīng)遵循的一條既基本又十分重要的法則。其核心是80的結(jié)果來(lái)自20的努力。目前在西方現(xiàn)代企業(yè)管理中十分流行的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核方法的實(shí)質(zhì)就源于該法則。因?yàn)槲覀儾豢赡軐?duì)所有的工作內(nèi)容進(jìn)行考核和監(jiān)督，但如果能將其中起關(guān)鍵作用的20指標(biāo)進(jìn)行有效管理則事半功倍、成功有望。
將所有考評(píng)指標(biāo)分為工作能力、工作態(tài)度以及部門業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面，但我們實(shí)在看不出重點(diǎn)何在。進(jìn)一步分析，我們皆不能從分類指標(biāo)中找到體現(xiàn)帕雷托原則的地方。簡(jiǎn)單地說(shuō)，考評(píng)權(quán)重的設(shè)計(jì)應(yīng)是考評(píng)方案確定中的一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)。指標(biāo)權(quán)重本身既反映了部門或個(gè)人的工作重心所在，也體現(xiàn)了公司的價(jià)值導(dǎo)向。
沒(méi)有反饋和溝通環(huán)節(jié)的考評(píng)表是有重大缺陷的考評(píng)方法
沒(méi)有與員工反饋和溝通的有關(guān)設(shè)計(jì)與內(nèi)容。有效的反饋和溝通是績(jī)效管理工作的最根本和核心環(huán)節(jié)。這是因?yàn)椋?/p>
考評(píng)指標(biāo)必須事先與被考評(píng)部門和個(gè)人反復(fù)溝通才能最終確定。沒(méi)有或沒(méi)有很好與員工溝通的考評(píng)方案難以令員工認(rèn)同，其效果可想而知；
反饋是績(jī)效管理的核心手段。只有及時(shí)有效地與員工就工作的問(wèn)題進(jìn)行溝通反饋，才能幫助員工發(fā)現(xiàn)不足。而針對(duì)不足及時(shí)制定的改進(jìn)措施才是幫助員工最終完成年度績(jī)效的唯一手段；
溝通與反饋是幫助員工發(fā)展的主要方法。在制定了目標(biāo)之后，我們就需要對(duì)兩類目標(biāo)進(jìn)行考量。針對(duì)結(jié)果目標(biāo)的稱之為考核，它主要與員工或部門的獎(jiǎng)金掛鉤；另一類則是針對(duì)行為目標(biāo)的，叫做考評(píng)，管理中常常將其與員工的發(fā)展聯(lián)系在一起。
總體而言，績(jī)效管理既不是傳統(tǒng)的考試，也不是社交的閑聊。績(jī)效管理是兩種角度不同但卻有著共同目標(biāo)的人們，為最終到達(dá)目標(biāo)而進(jìn)行的一種深層次的溝通和交流的過(guò)程，以及為達(dá)成目標(biāo)所采用的一系列行動(dòng)。