招聘面試甄選技巧
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課程背景：
一.為什么有許多人花很多的成本卻招不到合格的人才？
1、換湯不換藥——依舊是人事管理時(shí)期的招聘方法；
2、想到哪做到哪——沒有系統(tǒng)規(guī)劃和招聘體系建設(shè)；
3、只有人力資源部門忙——其他部門不參與；
4、為做招聘而做招聘——脫離企業(yè)經(jīng)營；
5、沒有幫助企業(yè)解決問題，創(chuàng)造價(jià)值——沒有體現(xiàn)人力資源進(jìn)口（招聘）環(huán)節(jié)應(yīng)有的作用；
6、效率較低——沒有運(yùn)用先進(jìn)的招聘甑選技巧。
二.為什么許多招聘培訓(xùn)難以見成效？
1、分割培訓(xùn)——單個(gè)模塊無法正常運(yùn)作；
2、太學(xué)術(shù)化——好看好聽不好用；
3、可操作性不好——培訓(xùn)者經(jīng)驗(yàn)不足，水平不夠；
4、過于講究培訓(xùn)形式——忽略了內(nèi)容；
5、一知半解——缺乏案例。
課程收益：
1、既抓住重點(diǎn)，又體現(xiàn)系統(tǒng)；
2、強(qiáng)化基礎(chǔ)，強(qiáng)化實(shí)操；
3、打破傳統(tǒng)培訓(xùn)的技巧，讓受訓(xùn)者回去能操作；
4、杜絕分割培訓(xùn)，幫助學(xué)員統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一管理；
5、使學(xué)員不再盲目學(xué)習(xí)，盲目使用，而是根據(jù)企業(yè)的條件，建立適合本企業(yè)的
人力資源管理招聘體系，做本企業(yè)較有價(jià)值的工作；
6、有理論，有實(shí)操，有研究，有案例，有方法，有工具，有經(jīng)驗(yàn)，有教訓(xùn)；
7、現(xiàn)場解答問題，提供解決思路；
8、通過培訓(xùn)，學(xué)員掌握有效的招聘組織管理與結(jié)構(gòu)化面試的技巧，熟練掌握
培訓(xùn)大綱
一、新法實(shí)施后人力資源招聘工作最應(yīng)該完善什么？
—新法實(shí)施后如何有效規(guī)避招聘成本的浪費(fèi)；
—新法實(shí)施后考察環(huán)節(jié)需要做什么，怎么做；
—新法實(shí)施后簽約前應(yīng)明示哪些職責(zé)；
—新法實(shí)施后試用期應(yīng)該如何管理。
二、招聘規(guī)劃策略
—制定招聘策略
—招聘需要預(yù)算嗎
—確定招聘的六個(gè)維度
—人才招聘錄用、人才面試評(píng)價(jià)的流程
三、明確企業(yè)的招人標(biāo)準(zhǔn)
—職位分析
—案例分享：某跨國公司職位說明書樣本
—通過職位分析確定崗位職責(zé)及能力素質(zhì)要求；
—制定崗位的勝任能力模型
—案例分享世界500強(qiáng)企業(yè)最看重的能力素質(zhì)模型
—以KSA及勝任能力模型確定招聘測試的內(nèi)容與方法；
—演練：擬定一個(gè)崗位的招聘廣告
四、如何有效識(shí)別和篩選簡歷
—對(duì)求職簡歷信息的規(guī)范管理；
—如何高效、準(zhǔn)確地篩選大量簡歷；
—解讀簡歷與虛假信息的識(shí)別；
—通知復(fù)試應(yīng)注意的要點(diǎn)
—演練：審閱一個(gè)銷售崗位的簡歷（看似漂亮的簡歷背后影藏了什么）
五、結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備
—何為結(jié)構(gòu)化面試；
—最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程；
—布場與考官必備材料準(zhǔn)備；
—面試官的培訓(xùn)與資格認(rèn)證；
—演練：擬定一個(gè)工程師崗位的《招聘維度表》
—案例分享：Intel獨(dú)特的招聘面試制度
六、面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧
—引導(dǎo)式問題（漸入佳境）；
—行為式問題（窮追猛打）；
—案例分析：這個(gè)面試官的問題有效嗎？
—智力式問題（暗藏玄機(jī)）；
—動(dòng)機(jī)式問題（意欲何為）；
—虛擬情境式的問題（身臨其境）；
—案例分享：Intel對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的提問
—壓迫式的問題（兵不厭詐）；
—面試問題的信度與效度檢驗(yàn)；
—案例分享：面試者要給應(yīng)聘者多大壓力
—如何合理安排提問類別
—案例剖析：寶潔公司的經(jīng)典八問
—專題：如何測定應(yīng)聘者的情商
—演練：運(yùn)用結(jié)構(gòu)化
面試技巧面試一個(gè)職員和一個(gè)總經(jīng)理。
七、面試過程控制及常見誤區(qū)
—面試過程不同階段（開頭、過程及結(jié)尾）的控制重點(diǎn)；
—面試官有效傾聽的技巧；
—面試官的招聘中要注意的細(xì)節(jié)
—回答薪酬問題的技巧
—如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言；
—如何回答應(yīng)聘者的疑問；
—避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)；
—案例分享：國際獵頭公司對(duì)
一個(gè)技術(shù)服務(wù)崗位的面談結(jié)構(gòu)表
八、運(yùn)用人才測評(píng)技術(shù)
—如何使用面試評(píng)估表
—人才測評(píng)的基本概念；
一三種測評(píng)的實(shí)務(wù)講解與演練；
（1）公文筐測評(píng)（2）霍蘭德職業(yè)傾向測評(píng)（3）PDP測評(píng)
—如何運(yùn)用PD建立
任職資格模組；
—如何利用PDP進(jìn)行候選人排序選擇；
—PDP樣本解讀；
—案例分享：一個(gè)企業(yè)的PDP招聘甄選方案
九、招聘面試評(píng)估與優(yōu)化
—招聘面試評(píng)估的要點(diǎn)；
—如何提高面試官的“命中率”；
—面試評(píng)估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
—招聘管理體系的優(yōu)化。