建立全員績效管理的方法
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1 部門績效目標(biāo)的確定
1.1 明確制定的原則
(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。
是指績效目標(biāo)的設(shè)定要以公司戰(zhàn)略為指導(dǎo),以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,尤其是要注意彌補(bǔ)公司競爭力的短板,提升公司競爭力。所有績效目標(biāo)都要支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)所需的全部關(guān)鍵環(huán)節(jié)都要納入績效目標(biāo)進(jìn)行考核。因此,績效目標(biāo)不僅要包括最終的收入和EBIDTA等財務(wù)指標(biāo),還要包括實現(xiàn)財務(wù)指標(biāo)所必需的關(guān)鍵保障措施和必須要克服的關(guān)鍵障礙要素。
(2)平衡發(fā)展原則。
平衡發(fā)展原則是指績效目標(biāo)的設(shè)定要考慮公司的長遠(yuǎn)發(fā)展與短期目標(biāo)相平衡、過去的成績與未來的發(fā)展相平衡、結(jié)果指標(biāo)與過程策略指標(biāo)相平衡、外部指標(biāo)與內(nèi)部指標(biāo)相平衡的原則。
(3)SMART原則。
SMART原則是指績效目標(biāo)要符合以下標(biāo)準(zhǔn):明確具體的、可測量的、行動導(dǎo)向的、現(xiàn)實的、有時間限制的。SMART原則可以保證績效目標(biāo)對被考核人行為具有引導(dǎo)和限制作用,而且可以保證績效考核的公平和公正性。
(4)主動承諾原則。
主動承諾原則是指績效目標(biāo)的確定要由上級和下級共同參與完成,而不能單純由上級指定和硬性攤派。下級的主動承諾有利于增強(qiáng)下級的責(zé)任心和激發(fā)下級的工作熱情,有利于保證績效目標(biāo)的實現(xiàn)。
(5)80/20原則。
績效目標(biāo)要根據(jù)80/20法則把握重點的、關(guān)鍵的目標(biāo),使績效目標(biāo)盡量的精簡和準(zhǔn)確。
1.2 績效目標(biāo)來源
績效目標(biāo)的來源包括:年度經(jīng)營計劃和目標(biāo)分解、公司重大決策、針對改善客戶認(rèn)知和提升競爭力短板所必需的改進(jìn)、實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃的重要保障措施。
2 部門考核維度的設(shè)置
對公司的考核分為業(yè)績指標(biāo)、關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)和加減分指標(biāo)共三類,其中業(yè)績指標(biāo)又可分為財務(wù)維度和客戶維度,關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)又可分為內(nèi)部運(yùn)營維度和學(xué)習(xí)成長維度,加減分指標(biāo)包括內(nèi)控制度建設(shè)和風(fēng)險評估、媒體曝光、創(chuàng)新成果等。見表1。
3 部門考核方法
一是注意考核周期的建立。一般考核周期設(shè)置為季度考核比較合理,月度考核雖然能及時反映當(dāng)時的業(yè)績,但統(tǒng)計比較繁瑣。對各部門的績效考核由各專業(yè)部門提供考核數(shù)據(jù),公司績效考核辦公室負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審核、驗證與計算。其次考核工具可采用目前常用的
KPI指標(biāo)來進(jìn)行設(shè)計計算。采用百分制,得分最高可達(dá)120分。指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)分為A、B、C、D、E五個等級:三是考核方法采用公開評價、公布成績的方式,公司績效考核辦公室公開給予評價,最終成績給予公布。
4 考核結(jié)果在以下六個方面應(yīng)用
4.1 用于分析部門績效影響因素并制定改進(jìn)措施
通過分析部門的績效考核結(jié)果,找出影響績效的各種障礙性因素,從而指導(dǎo)部門工作改進(jìn)。
4.2 核算部門績效工資和獎金總額
部門績效薪金總額=公司績效薪金總額×部門標(biāo)準(zhǔn)績效薪金×部門考核系數(shù)(各部門標(biāo)準(zhǔn)績效薪金×部門考核系數(shù))
績效工資和獎金由人力資源部負(fù)責(zé)核定標(biāo)準(zhǔn)總額。
4.3 核算部門經(jīng)理績效工資和獎金
實得績效工資=標(biāo)準(zhǔn)績效工資×考核系數(shù)。
考核等級A+AA-B+BB-C+CC-D+DD-E
考核系數(shù)K1.201.151.101.051.000.950.900.850.80.700.650.600
4.4 用于業(yè)務(wù)部門排名獎勵
為了鼓勵先進(jìn),體現(xiàn)市場導(dǎo)向,應(yīng)在工資總額中提取2%作為業(yè)務(wù)部門排名獎勵基金。對專業(yè)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績效考核排名,前三名的部門可按如下比例領(lǐng)取業(yè)務(wù)部門排名獎勵基金:第一名50%;第二名30%;第三名20%;合計100%。
4.5 用于對部門經(jīng)理評價
績效考核成績要記入部門經(jīng)理的績效檔案,作為年度評價和今后晉升的依據(jù)。
績效考核等級C-及以下的部門,部門經(jīng)理要接受問責(zé),并在公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組/管理小組的幫助下提出改進(jìn)計劃。
績效考核等級為E的部門,部門經(jīng)理要留職查看,連續(xù)兩次績效考核等級為E的部門經(jīng)理要接受公司考察,研究決定是否繼續(xù)留用。
4.6 作為干部選拔的重要依據(jù)
干部獲得選拔的一項前提條件是所在部門上一年度平均考核等級為B-或以上。
5 員工績效目標(biāo)制定
5.1 績效目標(biāo)制定人
員工績效目標(biāo)由直線經(jīng)理和員工共同制定,使績效目標(biāo)既能保證部門績效目標(biāo)的實現(xiàn),又能調(diào)動員工的工作主動性和創(chuàng)造性。績效目標(biāo)確定后,應(yīng)由直線經(jīng)理與員工共同在《員工考核目標(biāo)卡》上簽字確認(rèn),以示員工對績效目標(biāo)的承諾。
5.2 績效目標(biāo)制定流程
(1)直線經(jīng)理確定每位員工績效目標(biāo)的指標(biāo)類別、定義和指標(biāo)計劃值;
(2)直線經(jīng)理與各員工就績效指標(biāo)計劃值溝通,共同確定績效指標(biāo)最終值;
(3)各部門員工績效目標(biāo)報績效考核辦公室審核備案。
6 員工的考核維度
對員工的考核分為業(yè)績指標(biāo)、關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)和加減分指標(biāo)共三類,其中關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)又可分為常規(guī)項和調(diào)整項。如:(1)業(yè)績指標(biāo):為支撐部門績效目標(biāo)實現(xiàn)由本崗位承擔(dān)的核心任務(wù),業(yè)務(wù)部門員工為部門業(yè)績指標(biāo)的分解;職能部門員工為本崗位核心的職責(zé)完成情況,以及該職責(zé)完成對部門業(yè)績、公司業(yè)績的最終影響結(jié)果。本項為結(jié)果性指標(biāo)。(2)關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)(常規(guī)項):為完成核心任務(wù)所必須的保障措施和工作任務(wù),常規(guī)項為每月固定、必須的工作任務(wù)。本項為過程性指標(biāo)。(3)關(guān)鍵驅(qū)動指標(biāo)(調(diào)整項):為完成核心任務(wù)所必須的保障措施和工作任務(wù),調(diào)整項為根據(jù)部門工作計劃安排每月調(diào)整的工作任務(wù)和階段性的重點工作。(4)加減分指標(biāo):日常工作標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況、崗位創(chuàng)新和技能提升。
7 員工考核結(jié)果應(yīng)用
7.1 考核結(jié)果等級分布
7.2 考核結(jié)果在以下四個方面應(yīng)用
(1)用于分析員工績效影響因素并制定改進(jìn)措施。
通過分析員工的績效考核結(jié)果與績效計劃目標(biāo)的差距,找出影響員工績效的各種因素,從而有針對性的指導(dǎo)員工工作改進(jìn)和能力成長。
(2)核算員工績效工資和獎金。
①實發(fā)績效工資=部門績效工資總額×個人標(biāo)準(zhǔn)績效工資×個人績效考核成績(部門員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資×員工績效考核)。
部門實發(fā)績效工資總額=部門績效工資標(biāo)準(zhǔn)總額×部門績效考核系數(shù)-部門經(jīng)理實發(fā)績效工資。
②實發(fā)獎金=部門獎金總額×個人標(biāo)準(zhǔn)績效工資×個人績效考核成績(部門員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資×員工績效考核)
部門獎金總額=部門標(biāo)準(zhǔn)獎金總額×部門績效考核系數(shù)-部門經(jīng)理實發(fā)獎金。
(3)作為員工評價的重要依據(jù)。
績效考核成績要記入員工的績效檔案,作為年度評價和今后晉升的重要依據(jù),具體晉升選拔辦法由人力資源部依據(jù)當(dāng)年實際情況另行制定。
績效考核等級C-及以下的員工,經(jīng)理要重點進(jìn)行績效面談,分析原因,共同制定績效改進(jìn)計劃;績效考核等級為E的員工,直線經(jīng)理要提出警告;年度累計兩次績效考核等級為E的員工要進(jìn)行待崗,非正式員工由公司研究決定是否繼續(xù)聘用。
(4)作為員工薪資調(diào)整的重要依據(jù)。
績效考核等級年度平均B-及以上的員工,調(diào)薪時有權(quán)參與薪資晉級。
績效考核等級年度平均C-及以下的員工,調(diào)薪時不予考慮。
8 員工績效溝通與反饋
8.1 績效溝通
在績效實施期間,直線經(jīng)理應(yīng)按
績效管理要求對員工績效目標(biāo)完成情況的進(jìn)度、質(zhì)量、效果、方式方法和困難等進(jìn)行持續(xù)的溝通,以指導(dǎo)、激勵和幫助員工能夠順利完成目標(biāo)任務(wù)。
8.2 績效反饋
直線經(jīng)理應(yīng)針對員工績效考核成績進(jìn)行反饋,并指導(dǎo)員工制定績效改進(jìn)計劃,幫助員工克服各種障礙完成績效改進(jìn)。直線經(jīng)理應(yīng)定期監(jiān)督和查看員工工作進(jìn)展情況,并適時提供幫助,在工作中輔導(dǎo),促使員工完成改進(jìn)計劃。
9 特殊情況考評
9.1 試用期的員工考評
(1)參照相同層級人員的考評內(nèi)容和周期,使用相同考評工具進(jìn)行。
(2)試用期員工由試用期員工的直接上級主管負(fù)責(zé)考評。
(3)試用期考評成績不與個人績效工資的發(fā)放掛鉤。
9.2 轉(zhuǎn)崗人員考評
(1)如在月度考評期間,被考評人跨公司或跨部門調(diào)動,當(dāng)期考評分別由前后兩個考評人進(jìn)行,并進(jìn)行加權(quán)匯總(權(quán)重按前后時間長短分配),以保證員工的當(dāng)期績效得到公正、完整的反映。
(2)轉(zhuǎn)崗人員年度綜合考評結(jié)果以其原職位考評結(jié)果和新職位考評結(jié)果累計匯總結(jié)果作為其最終考評結(jié)果。
9.3 其他情況的考評
(1)當(dāng)月出勤不足考評出勤時間1/2者考評成績?yōu)?。
(2)如果一個員工有雙重直接主管,由其主要業(yè)務(wù)直接主管負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)另一業(yè)務(wù)直接主管對其進(jìn)行考評。