中小型企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理
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員工職業(yè)生涯管理作為
人力資源管理中一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的實(shí)踐領(lǐng)域，與一系列的人力資源效果變量都有著緊密的關(guān)系，這些效果變量主要有員工承諾、工作投入、離職意向、工作滿意度、職業(yè)滿意度等等。通過(guò)實(shí)證研究表明：?jiǎn)T工職業(yè)生涯管理對(duì)員工的心理和行為會(huì)產(chǎn)生積極的影響。員工職業(yè)生涯管理與員工工作積極性之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。因此，員工職業(yè)生涯管理是聯(lián)系企業(yè)與員工的有效途徑，是企業(yè)留住人才、實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)雙贏的重要工具。
一、中小型企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀
1 企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯管理的認(rèn)識(shí)缺位
國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所曾針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理狀況，對(duì)國(guó)內(nèi)2100多家不同背景的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)不重視對(duì)員工職業(yè)生涯的管理。一個(gè)比較突出的問(wèn)題是企業(yè)一般只關(guān)心員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，更注重一種靜態(tài)的人力資源管理，比如獎(jiǎng)懲、考核、各種規(guī)章制度等。企業(yè)沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理．不是因?yàn)樗麄儾辉敢庾觯艽蟪潭壬鲜且驗(yàn)樗麄儾恢缿?yīng)該怎么做。員工和用人單位之間對(duì)職業(yè)生涯管理都有一些誤解，把它狹義理解為一種個(gè)人行為。這種誤解除了觀念的問(wèn)題，也有雙方之間溝通不到位和社會(huì)氛圍、環(huán)境因素等問(wèn)題。
2 中小企業(yè)的管理理念不提供職業(yè)生涯發(fā)展的支持
由于中小企業(yè)資金有限，且管理者本身思想的局限性，管理者最關(guān)心的，常常是那些能夠立竿見(jiàn)影的途徑，對(duì)于那些需要長(zhǎng)期投資、見(jiàn)效相對(duì)緩慢的工作則沒(méi)有興趣。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的思想和決策直接影響了企業(yè)發(fā)展，在中小型企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的管理思路直接決定了企業(yè)的命運(yùn)。如果領(lǐng)導(dǎo)者的思路、理念落后，不重視人力資源和職業(yè)生涯管理，員工職業(yè)生涯管理的實(shí)施工作就會(huì)寸步難行。
3 組織中沒(méi)有合適的發(fā)展空間
由于中小企業(yè)的規(guī)模一般都不大，所設(shè)的內(nèi)部柳構(gòu)也就不會(huì)很多，同時(shí)在中小民營(yíng)企業(yè)里，家族式管理還很普遍，重要職位大都由家庭成員或有親屬關(guān)系的人擔(dān)當(dāng)，其他人哪怕再有能力也很難得到重用。沒(méi)有合適的發(fā)展空間，人力資源工作就難以進(jìn)行，更談不上員工職業(yè)生涯管理。因此，提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)和充足的發(fā)展空間，是實(shí)施員工職業(yè)生涯管理的基本條件。在我國(guó)，九成以上的民企是家族企業(yè)，而平均壽命只有2.9年。因此，家族式管理的企業(yè)，如果要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須改變“家族化”的管理。
4 缺乏專業(yè)職業(yè)生涯管理人員
職業(yè)生涯管理是我國(guó)人力資源管理的全新領(lǐng)域，專業(yè)性較強(qiáng)，需要配置專業(yè)的職業(yè)生涯管理人員。而中小型企業(yè)普遍不太重視員工職業(yè)生涯管理，同時(shí)為了降低成本，也不會(huì)聘用專業(yè)的人才來(lái)實(shí)施職業(yè)生涯管理。然而，只有配置專業(yè)人員來(lái)實(shí)施員工職業(yè)生涯管工作，才有可能取得實(shí)際成效，否則，只是走形式，浪費(fèi)人力物力。
5 缺乏相關(guān)制度措施的支持
中小型企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯管理工作時(shí)系統(tǒng)性較差，沒(méi)有充分的與現(xiàn)有規(guī)章制度結(jié)合起來(lái)。他們的招聘、薪酬制度等與員工職業(yè)生涯管理制度基本上沒(méi)什么聯(lián)系。沒(méi)有制度的支持和保障，一系列實(shí)施工作就不能有條不紊的進(jìn)行。同時(shí)，沒(méi)有系統(tǒng)、一致的制度，實(shí)施工作就會(huì)很零散。員工職業(yè)生涯管理與企業(yè)的其他工作都是緊密相關(guān)的，必須建立一套系統(tǒng)，合理的制度以保證員工職業(yè)生涯管理的順利實(shí)施。
二、中小型企業(yè)成功實(shí)施員工職業(yè)生涯管理的基本條件
1 提供良好的發(fā)展預(yù)期
員工職業(yè)生涯管理過(guò)程的第一步就是根據(jù)員工的發(fā)展現(xiàn)狀及戰(zhàn)略的要求，協(xié)助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo)。所以，中小企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，首先得結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展預(yù)期，從企業(yè)發(fā)展的角度提供戰(zhàn)略目標(biāo)，為員工多樣化的職業(yè)生涯發(fā)展提供明確方向。因?yàn)橹挥袑T工個(gè)人與企業(yè)群體的發(fā)展利益相結(jié)合，追求個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展，達(dá)到“雙贏”，才能使這項(xiàng)工作有效持續(xù)地開(kāi)展下去并取得成效。
2 轉(zhuǎn)換理念，樹(shù)立現(xiàn)代人才觀
目前很多中小企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)最重要的是如何生存與發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)層或管理高層更多的是關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)與市場(chǎng)業(yè)績(jī)，輕視持續(xù)發(fā)展。而且對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理本身發(fā)展緩慢，大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有專門設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)，即使原來(lái)設(shè)人事部的企業(yè)也只是將名字改為“人力資源部”。因此，要成功實(shí)施員工職業(yè)生涯管理首要的工作就是作為企業(yè)的高層要從思想上轉(zhuǎn)變觀念，把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理當(dāng)中重要的一項(xiàng)工作來(lái)落實(shí)。
3 做好員工分析，鼓勵(lì)全體員工積極參與
企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯管理的目的是要留住優(yōu)秀員工，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同目標(biāo)。需要調(diào)查清楚員工的性格特征、能力情況以及興趣愛(ài)好聽(tīng)在。否則，以后會(huì)出現(xiàn)人才配置失當(dāng)及員工因?qū)芾磉^(guò)程失望而流失，如此會(huì)導(dǎo)致難以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的結(jié)果。因此企業(yè)在實(shí)施員工職業(yè)生涯管理制度之前，必須對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，改變其思想觀念；要尊重員工的意愿與選擇，在做職業(yè)規(guī)劃的時(shí)候要遵守人性化和柔性化的原則，使員工對(duì)職業(yè)生涯管理有一個(gè)全面，充分的認(rèn)識(shí)和積極參與的心態(tài)。
4 需要有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持
通常，職業(yè)生涯管理是由人力資源部門與企業(yè)管理者聯(lián)合進(jìn)行的，其中人力資源部門主要進(jìn)行信息建設(shè)、制度建設(shè)、環(huán)境和條件建設(shè)，而具體的實(shí)施主要靠企業(yè)各級(jí)管理者。由于企業(yè)各級(jí)管理者對(duì)于其下屬員工非常了解，對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展前景心中有數(shù)，他們應(yīng)該成為員工職業(yè)生涯的指導(dǎo)者，幫助員工制定可行的職業(yè)目標(biāo)，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃并動(dòng)態(tài)調(diào)整行動(dòng)計(jì)劃、提供幫助。而且，員工職業(yè)生涯管理相比較其它人力資源管理工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期的激勵(lì)工作，不可能在短期內(nèi)取得顯著效果。
5 配置員工職業(yè)生涯管理專業(yè)人員
職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)專業(yè)性非常強(qiáng)的管理工作，很多中小企業(yè)雖然有這方面的意愿與觀念。但是因?yàn)槿狈M(jìn)行職業(yè)管理與開(kāi)發(fā)的相關(guān)知識(shí)、技能、技巧；缺乏專業(yè)人員支撐，因技術(shù)困難等而不能有效實(shí)施。因此，從事這項(xiàng)工作的管理人員，需要有專門的知識(shí)和技能，并掌握各項(xiàng)相關(guān)的管理技巧，要能有效解決員工在職業(yè)生涯發(fā)展中各方面的問(wèn)題。
三、中小型企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯管理的措施
1 培育符合企業(yè)實(shí)際的新型企業(yè)文化
改變舊有的人才觀念，拋棄高學(xué)歷情結(jié)，積極推行職業(yè)教育與學(xué)科教育平起平坐、文憑與職業(yè)資格并重并舉的制度文化。力求使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，個(gè)人目標(biāo)必須服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)，脫離了企業(yè)目標(biāo)去制定員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)既不現(xiàn)實(shí)，也不可取。員工的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)，既是個(gè)人的需要，也是企業(yè)的需要，是員工個(gè)人利益和企業(yè)利益的有機(jī)結(jié)合。要協(xié)調(diào)好員工個(gè)人特點(diǎn)與職業(yè)目標(biāo)的兼容性，處理好員工個(gè)性管理與組織文化的沖撞，解決好職涯管理典型示范與全面鋪開(kāi)的關(guān)系問(wèn)題。而民營(yíng)中小企業(yè)要想建立新型的企業(yè)文化，追求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須除去家族化，使企業(yè)的家族色彩變淡。
2 完善企業(yè)的職位架構(gòu)
現(xiàn)在很多企業(yè)或部門沒(méi)有一個(gè)清晰的職位結(jié)構(gòu)。每個(gè)職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任、業(yè)績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)、職位價(jià)值、匯報(bào)關(guān)系等不明確。要做好員工職業(yè)生涯管理，就需要做好職位體系的劃分。高、中、基層的職位名稱、數(shù)量都要明晰化，為職業(yè)生涯規(guī)劃提供真實(shí)的職位信息。一旦職位空缺，需要什么樣的人，可以從什么職位晉升上來(lái)，以及相應(yīng)崗位的空缺替補(bǔ)計(jì)劃如何做出等等，都應(yīng)該有明確的規(guī)定。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，一系列崗位的變動(dòng)，就是職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。從清晰明確的職位結(jié)構(gòu)中，員工可以看到發(fā)展方向和希望。
3 疏通員工職業(yè)發(fā)展通道，制定員工職業(yè)生涯發(fā)展的多種模式
隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該開(kāi)發(fā)雙通道式職業(yè)生涯路徑。一條是管理通道，通過(guò)達(dá)到管理崗位，以承擔(dān)更多責(zé)任來(lái)實(shí)現(xiàn)職位晉升：二是走專業(yè)技術(shù)通道，通過(guò)員工在專業(yè)技術(shù)崗位上的經(jīng)驗(yàn)和技能的提升，以專業(yè)技能獲得高報(bào)酬。對(duì)于職位發(fā)展路徑，在職位體系設(shè)立的基礎(chǔ)上，應(yīng)確立各職位之間的晉升和替補(bǔ)關(guān)系，明確各職位的具體
任職資格，同時(shí)要對(duì)員工開(kāi)放，便于員工結(jié)合自己的個(gè)性特征和企業(yè)的發(fā)展要求，調(diào)整自己的職業(yè)選擇。專業(yè)技術(shù)路徑主要適用于專業(yè)技術(shù)人員和崗位操作人員，企業(yè)必須明確專業(yè)技術(shù)職位技能邊界，并設(shè)立相應(yīng)的技能要求等級(jí)，使企業(yè)和員工都能夠科學(xué)的評(píng)估員工的技能差異，以便有針對(duì)性的學(xué)習(xí)提高。
除了職務(wù)晉升，還可以采取積務(wù)豐富和參與式管理的方式發(fā)展員工職業(yè)生涯，職務(wù)豐富可以提高員工心理參與感。在國(guó)外，股票期權(quán)、福利和參與管理被認(rèn)為是三大輔助性的留住優(yōu)秀員工的激勵(lì)措施。優(yōu)秀員工希望增加職責(zé)和工作的挑戰(zhàn)，參與決策的欲望一般比較強(qiáng)烈，并且他們能夠提出許多好的建議。
4 建立科學(xué)的評(píng)估體系
評(píng)估體系包含兩個(gè)方面：一是對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行合乎實(shí)際的理性評(píng)估，確定企業(yè)發(fā)展的階段和組織變革方向，適時(shí)調(diào)整職位規(guī)劃。并結(jié)合經(jīng)營(yíng)狀況，控制職位的薪酬總量；另一方面，需要對(duì)員工的業(yè)績(jī)、素質(zhì)、技能等進(jìn)行評(píng)價(jià)。把握整個(gè)人力資源狀況，不僅有利于組織的
績(jī)效管理，也有利于保持員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)的組織績(jī)效導(dǎo)向。
5 完善人力資源基礎(chǔ)工作，構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理體系
首先做好工作分析，其次定期進(jìn)行員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，而后設(shè)計(jì)好職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)發(fā)展通道是有規(guī)律的，通常同一類職位雖然級(jí)別不同，但所要求的個(gè)人屬性是相似的，它們?yōu)閱T工提供了職位縱向發(fā)展的通路。另外，還有一些具有相似性的職位，可為員工提供職位橫向發(fā)展的通路。完成員工的職業(yè)生涯管理任務(wù)，要充分考慮職業(yè)生涯管理的環(huán)境因素，不同部門之間、員工和管理人員之間都要有充分的信息溝通，員工的每一項(xiàng)職業(yè)生涯管理活動(dòng)都應(yīng)該從開(kāi)發(fā)的步驟上、組織制度的保障上展開(kāi)，信息溝通平臺(tái)、保障體系和實(shí)施過(guò)程體系構(gòu)成全面的職業(yè)生涯管理體系。
6 建立市場(chǎng)化的薪酬制度
企業(yè)為員工的職業(yè)發(fā)展提供了兩條不同通道，為鼓勵(lì)大家在適合自己的“道路”上發(fā)展，企業(yè)必須摒棄薪酬制度設(shè)計(jì)上的“重管理、輕技能”的傳統(tǒng)觀念。調(diào)整企業(yè)高級(jí)白領(lǐng)與高級(jí)藍(lán)領(lǐng)的分配關(guān)系，提高高級(jí)藍(lán)領(lǐng)的薪酬待遇，發(fā)展壯大高級(jí)藍(lán)領(lǐng)隊(duì)伍，啟動(dòng)和依靠勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制，形成新的市場(chǎng)價(jià)格導(dǎo)向。從而引導(dǎo)人力資源在“藍(lán)領(lǐng)”和“白領(lǐng)”間合理流動(dòng)，避免出現(xiàn)一條通道擁擠不堪，一條通道人員不景氣的局面。
7 建立公平公正的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，留住企業(yè)人才
職業(yè)生涯管理的重要目的即是充分體現(xiàn)事業(yè)留人的主題。只有營(yíng)造公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，才能使人才積極發(fā)揮各自的才能。在設(shè)計(jì)員工職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)采取開(kāi)放式的互動(dòng)設(shè)計(jì)平臺(tái)，從員工的自我診斷、評(píng)價(jià)、分析入手，進(jìn)而由所在部門根據(jù)其工作效率、表現(xiàn)、績(jī)效及優(yōu)缺點(diǎn)的分析做出初步設(shè)計(jì)草案，再提交人力資源部門作進(jìn)一步的分析和評(píng)價(jià)。人力資源部門在綜合各方面意見(jiàn)及征詢本人意見(jiàn)的前提下，形成一個(gè)階段性的員工職業(yè)生涯管理方針目標(biāo)展開(kāi)圖，包括與個(gè)人人生目標(biāo)及長(zhǎng)期階段目標(biāo)相配套的職涯發(fā)展戰(zhàn)略，與短期階段目標(biāo)相配套的職涯發(fā)展策略等，提交決策層審定。