人力資源管理及應(yīng)用
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一、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：任何一家公司成立之初，首先要制定出公司近期或相當(dāng)長時(shí)間內(nèi)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，圍繞戰(zhàn)略、目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程需要，進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)置和職能分工，從現(xiàn)有人力資源狀況、市場供給情況和公司發(fā)展需要，制定出切合實(shí)際的人力資源發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃分短期規(guī)劃、中長期規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相連，構(gòu)成企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容之一。人力資源規(guī)劃內(nèi)容一般包括招聘流程與制度、培訓(xùn)與開發(fā)、
績效管理、薪酬福利計(jì)劃、員工關(guān)系與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等。
二、隨著信息傳遞速度加快，管理、經(jīng)營和技術(shù)水平日益接近，現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心就是人才競爭，人才關(guān)系著企業(yè)的興衰成敗。為企業(yè)招聘并儲備合適的人才是
人力資源管理活動的重要內(nèi)容之一。企業(yè)的實(shí)力和發(fā)展遠(yuǎn)景固然是吸引優(yōu)秀人才加盟的重要條件之一，但企業(yè)完善的招聘流程和招聘制度為企業(yè)能招聘到合適人才發(fā)揮非常關(guān)鍵的作用。根據(jù)企業(yè)主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程的需要，職能分工和崗位職責(zé)的不同，制定科學(xué)、合理、有效的招聘管理制度。從工作分析、招聘計(jì)劃制定，到信息發(fā)布、渠道選擇、面試組織、人才測評，到最后招聘結(jié)果分析、反饋，是一個(gè)非常緊湊的工作流程。因?yàn)閼?yīng)聘者首先通過企業(yè)的招聘活動進(jìn)一步了解到企業(yè)的相關(guān)信息，包括企業(yè)的使命、內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程、工作節(jié)奏和氛圍，所以這一環(huán)節(jié)是否規(guī)范、合理、科學(xué)是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素之一。
三、招聘只是完成企業(yè)選擇優(yōu)秀人才的第一步。通過招聘活動，不可能完全招聘到合適的人才，也不是現(xiàn)實(shí)的，有必要對技能、水平還有所欠缺的人員進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。進(jìn)行培訓(xùn)與智力開發(fā)就成為人力資源管理活動的重要內(nèi)容之一。對新員工進(jìn)行企業(yè)文化、經(jīng)營理念、價(jià)值觀念的培訓(xùn)，使新員工盡快的融入到新的環(huán)境和工作團(tuán)隊(duì)中去，減少磨合。進(jìn)行崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)是必不可少的項(xiàng)目，也是培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。再優(yōu)秀的人才到新的環(huán)境中，首先必須熟悉工作環(huán)境、業(yè)務(wù)流程等，畢竟每一個(gè)公司的管理方法、作業(yè)程序不完全一樣。通過以上培訓(xùn)可以使這些招聘過來中比較優(yōu)秀的人才盡快進(jìn)入角色，那些能力欠缺的人才能達(dá)到上崗的基本要求，在以后的工作中不斷提高與改進(jìn)。對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)也是人力資源培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，通過調(diào)查分析，根據(jù)員工的興趣愛好，為員工制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，充分挖掘員工的潛力，使員工能力不斷提升，以適應(yīng)崗位需要和職位晉升。在對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)一定要結(jié)合員工的興趣愛好和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，否則企業(yè)就成為別人的培訓(xùn)基地。
四、以前很多企業(yè)或員工都認(rèn)為績效管理就是績效考核，不過就是填表格、打分?jǐn)?shù)，沒什么實(shí)質(zhì)意義，其實(shí)這對績效管理的嚴(yán)重誤解?？冃Ч芾硎且环N對組織或公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、使用，以達(dá)到某一個(gè)目的并實(shí)現(xiàn)客戶期望的過程?？己酥皇且环N手段、方法而已，其目的使員工了解自己的工作情況，發(fā)揚(yáng)長處，認(rèn)識不足，持續(xù)改進(jìn)，提高效率，更好的滿足客戶需求?？冃Ч芾碚f得簡單一點(diǎn)就是將公司的目標(biāo)任務(wù)分解，制定一個(gè)具體且可衡量的評判尺度，實(shí)施并完成目標(biāo)的過程?？己说年P(guān)鍵是目標(biāo)如何分解和評判尺度建立。一般目標(biāo)分解分三步：公司分解到部門，部門分解到崗位，崗位具體到人。根據(jù)崗位職責(zé)和目標(biāo)量的大小，制定出評判標(biāo)準(zhǔn)，能量化堅(jiān)決不能定性，盡量減少定性考核。按照重要程度設(shè)置關(guān)鍵評價(jià)項(xiàng)目3~5個(gè)，項(xiàng)目不宜過多，遵循80%~20%原則。在制定目標(biāo)的時(shí)候一定得與員工進(jìn)行充分溝通，溝通是否順暢是績效考核成敗的關(guān)鍵。目標(biāo)制定不宜太難完成，那樣會挫傷員工積極性，也不宜太容易完成，那樣整體目標(biāo)不能順利完成，總體原則是員工經(jīng)過努力后能完成80%以上。進(jìn)行績效考核一定要進(jìn)行績效反饋，讓員工知道考核結(jié)果，肯定員工取得的進(jìn)步，找出存在的不足，協(xié)助制定改進(jìn)措施，在下一個(gè)考核周期中不斷持續(xù)改進(jìn)。每一個(gè)分目標(biāo)完成后整體目標(biāo)一定能實(shí)現(xiàn)。
五、合理分配是留住人才的關(guān)鍵。建立合理、公平的、公正的薪酬福利制度，對于招聘、留住企業(yè)核心人才非常關(guān)鍵。薪酬設(shè)計(jì)總的原則是對外要有競爭性，對內(nèi)要有公平性，同時(shí)兼顧企業(yè)與個(gè)人之間的平衡，便于操作。薪酬設(shè)計(jì)類型有以市場為基礎(chǔ)的、以職位價(jià)值為基礎(chǔ)、以勝任能力為基礎(chǔ)的幾種薪酬體系類型。薪酬福利因涉及到每個(gè)人的切身利益，所以企業(yè)的薪酬福利制度對促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。根據(jù)馬太效應(yīng)理論，對于為公司作出貢獻(xiàn)的員工我們要加倍補(bǔ)償，沒有作出應(yīng)有貢獻(xiàn)的就連他本來應(yīng)該得到的部分也要奪回來，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，薪酬福利一定要與員工的能力、績效相聯(lián)系起來，發(fā)揮杠桿調(diào)節(jié)作用。
六、員工關(guān)系與職業(yè)發(fā)展：和諧的員工關(guān)系是企業(yè)所期盼的。一個(gè)好的企業(yè)員工關(guān)系應(yīng)該是積極向上、關(guān)系和諧、氣氛融洽的。根據(jù)員工的愛好特長，人力資源管理部門為公司每位員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并盡可能的提供實(shí)現(xiàn)機(jī)會。通過員工滿意度調(diào)查，了解員工對公司的期望、對目前現(xiàn)狀的看法等，經(jīng)過總結(jié)，形成文字性報(bào)告，根據(jù)具體問題，提出針對性的解決辦法，并將結(jié)果反饋給員工。