如何在管理中引入企業(yè)教練技術(shù)
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當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)由工業(yè)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)，商業(yè)環(huán)境呈現(xiàn)快速、變化及個(gè)性化特征的時(shí)候，世界性的管理難題就擺在我們面前：如何管理知識(shí)員工？如何快速將目標(biāo)變?yōu)槌晒吭跉W美，如通用電氣、愛立信等全球知名企業(yè)經(jīng)過近20年的探索，總結(jié)出一套新的企業(yè)管理模式（或知識(shí)經(jīng)濟(jì)企業(yè)管理新技術(shù)）。這套新的管理模式就是在管理中引入
企業(yè)教練。目前，世界500強(qiáng)中有過半的企業(yè)采用了這套新的管理模式。
企業(yè)教練:知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物
2006年4月，北京一家外企的一位女秘書面對(duì)該公司大中華區(qū)總裁語氣生硬的責(zé)備不僅毫不順從，還回了一封措辭激烈的公開信還以顏色，堅(jiān)稱自己正確。數(shù)天之內(nèi)，這封公開信迅速在全國所有知名外企和網(wǎng)絡(luò)上轉(zhuǎn)發(fā)。這位女秘書因其勇敢而獲得“史上最牛女秘書”的稱號(hào)，但也失去了工作。
從這個(gè)事件我們不難看出:
第一: 沿用傳統(tǒng)的指揮、命令、控制式的管理模式已無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)員工。
第二: 基于傳統(tǒng)的指揮、命令、控制式管理模式的管理者與員工之間的關(guān)系會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒，缺乏創(chuàng)造性和動(dòng)力。
第三：知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)管理者改變以上下級(jí)之間居高臨下、盛氣凌人命令他人的傳統(tǒng)管理風(fēng)格。
“史上最牛女秘書”事件,帶給我們最大的思考是：進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)管理者如何管理知識(shí)員工?
首先，看一下進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代企業(yè)，在管理上已發(fā)生的變化：
第一、管理對(duì)象的變化。過去，土地和機(jī)器是生產(chǎn)資料的主體，而現(xiàn)在，人是生產(chǎn)資料的主體。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我們管理的是人的大腦。生產(chǎn)資料主體的轉(zhuǎn)移帶來了一系列新的管理問題。現(xiàn)代企業(yè)管理更多的是對(duì)人的管理，對(duì)人智慧的管理。
第二、管理技術(shù)的變化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我們用的是創(chuàng)新管理技術(shù)，關(guān)注個(gè)性化和架構(gòu)化，要求管理者更多地采用引發(fā)、支持及協(xié)助式的管理方式。
第三、管理角色的變化。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)，管理者開始由管理變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)，再由領(lǐng)導(dǎo)變?yōu)榻叹殻芾淼穆毮芤灿勺顐鹘y(tǒng)的“監(jiān)督他人”變?yōu)?ldquo;帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)”及現(xiàn)在的“協(xié)助他人”。
管理對(duì)象、技術(shù)、角色的變化，使現(xiàn)代企業(yè)管理者面對(duì)解決企業(yè)“決策”、“執(zhí)行”及“管理知識(shí)員工”等諸多問題時(shí)遇到前所未有的挑戰(zhàn)。基于運(yùn)動(dòng)心理學(xué)和教育學(xué)原理的教練技術(shù)，正是在這樣的背景下應(yīng)運(yùn)而生。
企業(yè)教練：引發(fā)員工的智慧
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理中最有價(jià)值的是什么？毫無疑問，是員工的智慧！那么，如何引發(fā)員工的智慧？ 是“給”還是“取”？
傳統(tǒng)的管理方式是 “給”，但“給”帶給員工的是什么？
⑴ 給的前提是“無”，不相信員工有智慧；
⑵ 給錯(cuò)了怎么辦？希望直接高效，往往難以奏效；
⑶ 給了白給，主管侃侃而談，員工一臉茫然；
⑷ 給習(xí)慣了，已經(jīng)給了結(jié)論，探求再也難求；
⑸ 最后的責(zé)任給誰，責(zé)任無法傳遞，猴子還在肩上，種種借口難排除，期望總是要落空，主管成了信息傳遞員，高管成了調(diào)控中心。
這里，最關(guān)鍵的是員工停止了思考，停止了探求，自然員工也就關(guān)閉了智慧的大門。
企業(yè)教練的管理方式是“取”。“取”帶給員工的又是什么呢？
⑴ 取的前提是“有”，相信員工有智慧，“相信”產(chǎn)生了信任和動(dòng)力；
⑵ 取的核心是激發(fā)思考和探索，是引發(fā)智慧，是支持和鼓勵(lì)；
⑶ 取的目的是讓當(dāng)事人自己找到最優(yōu)方案；
⑷ 取的結(jié)果是當(dāng)事人勤于思考，勇于探索和敢于承擔(dān)；
⑸ 取是讓你和當(dāng)事人都從被動(dòng)轉(zhuǎn)向主動(dòng)。
這里，最關(guān)鍵的是員工在教練的支持下從被動(dòng)轉(zhuǎn)向主動(dòng)思考，勇于探索和敢于承擔(dān)，員工的智慧自然就呈現(xiàn)出來。
企業(yè)教練“取”出員工智慧的一般程序：
參與→思考→表達(dá)→探索→承諾
我們看一個(gè)運(yùn)用企業(yè)教練管理方式，“取”出員工智慧的案例：
銷售經(jīng)理:客戶要求降價(jià)，你看降低5%，行不行？
總經(jīng)理:發(fā)生了什么？
銷售經(jīng)理:競爭對(duì)手降價(jià)10%
總經(jīng)理:除了降價(jià)，還會(huì)有什么？
銷售經(jīng)理:很難，但我們的產(chǎn)品不同，客戶真正要的是賒欠，不能同意。
總經(jīng)理:繼續(xù)努力！
銷售經(jīng)理:這個(gè)時(shí)候不降價(jià)，但質(zhì)量的優(yōu)勢(shì)要突出！我們可能會(huì)比競爭對(duì)手更勝一籌，我答應(yīng)客戶做一個(gè)對(duì)比實(shí)驗(yàn)，我們出試驗(yàn)品。
總經(jīng)理:很好！按你的思路辦！
這是一個(gè)短信中的案例，總經(jīng)理是我的學(xué)員。在這個(gè)案例中，總經(jīng)理像教練一樣，通過讓銷售經(jīng)理看事實(shí)——引發(fā)思考——不斷的支持與鼓勵(lì)，從而“取”出的自己的智慧。
企業(yè)教練：
增加利潤、改善效益、提升業(yè)績
據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前企業(yè)發(fā)掘員工的智慧不到20%，大量員工的智慧正在流失。智慧的流失給企業(yè)造成的隱性損失好比將白花花的銀子丟在了路旁，無法創(chuàng)造價(jià)值。
全球著名管理學(xué)大師彼得·德魯克先生在他的著作《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中指出：在上個(gè)世紀(jì)，管理所做的最大的貢獻(xiàn)是讓從事體力勞動(dòng)的工人們勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了50倍；而在21世紀(jì)，管理所要做的也是唯一要做的是如何讓知識(shí)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率也提高到同樣的倍數(shù)。企業(yè)教練是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)員工智慧的管理。在管理中引入企業(yè)教練的目的就是通過引發(fā)員工的智慧，為企業(yè)增加利潤、改善效益、提升業(yè)績。那么如何做到這一點(diǎn)呢？我們可以從以下幾方面架構(gòu)及思考：
1、管理者與員工之間建立教練關(guān)系。管理者更多的以教練身份出現(xiàn)，采用引發(fā)、支持及協(xié)助式的管理方式，通過有效對(duì)話引發(fā)員工思考，讓員工通過深入思考找到解決問題的答案。這里重要的是教練對(duì)話的有效性，讓管理者與員工之間的教練對(duì)話建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上，讓教練對(duì)話變得有價(jià)值，讓教練對(duì)話變得有深度。
2、明確員工在企業(yè)中的目標(biāo)——增加利潤、改善效益、提升業(yè)績。這里的目標(biāo)是表現(xiàn)目標(biāo)，看得見摸得著，有明確的成果，有事實(shí)及數(shù)據(jù)支持。
3、目標(biāo)中利潤、效益、業(yè)績的來源公式。員工能否列出來源公式及來源公式的正確與否，直接關(guān)系到利潤、效益、業(yè)績的增加、改善、提升的方向。
4、關(guān)鍵價(jià)值鏈及行動(dòng)目標(biāo)。通過有效的途徑找到關(guān)鍵價(jià)值鏈，通過過去及過程數(shù)據(jù)訂立行動(dòng)目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)利潤、效益、業(yè)績的增加、改善、提升的可能。
5、訂立行動(dòng)計(jì)劃及行動(dòng)后跟進(jìn)。通過跟進(jìn)教練，讓員工的價(jià)值最大化。