企業(yè)KPI績效考核的應(yīng)用
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KPI績效考核是指通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為成可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。
KPI績效考核可以使人力資源部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI績效考核是做好績效管理的關(guān)鍵。
KPI績效考核的導(dǎo)入前提
1、明確的價值取向
KPI績效考核的根本出發(fā)點是實現(xiàn)組織目標，因此，企業(yè)在使用KPI績效考核之前，應(yīng)當先明確組織的價值取向是什么，只有明確了價值取向，KPI績效考核的導(dǎo)入才有意義。
2、明確的員工職責
KPI績效考核的主要依據(jù)是部門員工的職責履行情況，因此，企業(yè)在使用KPI績效考核之前，應(yīng)當對各個部門的職能和崗位進行明確，并將職責落實到每一個部門員工身上，只有明確了員工職責，KPI績效考核才能有理有據(jù)，才能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
3、客觀真實的評價
企業(yè)管理者是KPI績效考核的直接責任者，因此，企業(yè)管理者就應(yīng)當客觀真實的評價部門員工的工作績效，并應(yīng)當做到公平、公正，真實肩負起一個企業(yè)管理者的職責。
4、支付一定的成本
管理是需要付出一定成本的，越精細的管理就需要企業(yè)付出越多的成本，而KPI績效考核也同樣如此。要想讓KPI績效考核真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用，企業(yè)就要舍得花錢。
5、合理的薪酬激勵
很多情況下，企業(yè)管理者經(jīng)常抱怨說KPI績效考核的結(jié)果很難兌現(xiàn)，為什么呢？有一個關(guān)鍵原因就是沒有合理的薪酬激勵，考核的結(jié)果并不能給企業(yè)員工帶來薪酬上的提升或職位上的晉升，而這樣的KPI績效考核往往就會失去應(yīng)有的作用。因此，企業(yè)要讓KPI績效考核與員工的薪酬提升或職位晉升相掛鉤，這樣才能激勵員工。
KPI績效考核的合理建立
首先，要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在內(nèi)部會議上找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點。這些業(yè)務(wù)重點就是企業(yè)的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，也就是說，這些業(yè)務(wù)重點是評估企業(yè)價值的標準。
其次，確定業(yè)務(wù)重點以后，再借用“頭腦風暴法”找出了這些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域里的關(guān)鍵業(yè)績指標。各個部門主管再對相應(yīng)系統(tǒng)的KPI進行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績效驅(qū)動因數(shù)，確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各個部門的KPI，確定評價指標體系。
最后，各個部門主管和部門的KPI人員一起將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及職位的業(yè)績衡量指標，這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。同時，這種對KPI體系的建立和測評工作過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也將對各個部門主管的績效管理工作起到一個很大的促進作用。
KPI績效考核的應(yīng)用要點
KPI績效考核最重要的是讓員工明白企業(yè)對他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進工作，他的工作的報酬會是什么樣的。部門主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業(yè)對他的要求是什么，也就是了解人力資源thldl.org.cn部門的KPI是什么。同時，部門主管也要了解部門員工的基本素質(zhì)，以便能有針對性的分配工作與制定目標。
KPI績效考核是做好績效管理的關(guān)鍵，KPI績效考核主要實現(xiàn)兩個目的：其一，是績效改進；其二，是價值評價。面向績效改進的考核是遵循“PDCA”循環(huán)模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現(xiàn)績效的改進。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據(jù)。這種考核中部門主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)人力資源部門主管的管理藝術(shù)。因為部門主管的目標和部門員工的目標是一致的，且人力資源部門員工的成績也就是部門主管的成績。這樣，人力資源部門主管在工作過程中與下屬員工不斷溝通，不斷輔導(dǎo)以及幫助下屬員工，不斷記錄下屬員工的工作數(shù)據(jù)，而這遠比考核本身來得更重要。面向價值評價的績效考核，更強調(diào)的是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤。這種考核要求部門主管的評價要比較準確，而且對于同類人員的考核要嚴格把握同一尺度。