KPI績(jī)效考核體系
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一、績(jī)效考核體系定義
績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；
考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。
二、績(jī)效考核體系結(jié)構(gòu)
1績(jī)效考核體系內(nèi)容
n 業(yè)績(jī)考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（
KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類KPI 考核主要在管理人員中進(jìn)行，其中部門經(jīng)理在季度考核和年度考核KPI 的指標(biāo)是不同的。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進(jìn)行KPI 考核。KPI 分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類；
n 計(jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)月度和季度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經(jīng)理的考核中，季度和年度計(jì)劃完成情況的考核又稱為“部業(yè)績(jī)考核”；
n 能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力, 對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次；
n 部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進(jìn)行一次。
以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，分別進(jìn)行不同的組合和不同的考核權(quán)重。
考核周期/內(nèi)容被考核人 季度 年度
部門業(yè)績(jī)（季度計(jì)劃） KPI 部門滿意度 部門業(yè)績(jī)（年度計(jì)劃） ∑季度計(jì)劃 KPI ∑部門滿意度 能力態(tài)度
部門經(jīng)理 ● ● ● ● ● ● ●
部門主管 ● ● ● ● ●
組長(zhǎng) ● ● ● ● ●
說明1 “●”代表構(gòu)成指標(biāo)；
三、業(yè)績(jī)考核的綜合介紹
業(yè)績(jī)考核是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。它通過對(duì)員工當(dāng)期履行工作職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的價(jià)值。業(yè)績(jī)考核包括KPI 考核與非KPI 考核兩項(xiàng)內(nèi)容。KPI（Key Process Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）指標(biāo)考核
選擇KPI 的原則
A. 結(jié)果導(dǎo)向：KPI 指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出崗位工作職責(zé)的原則，首先考慮崗位的工作職責(zé)，從工作職責(zé)中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；
B. 可衡量性：KPI 指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。
C. 制定KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益；
D. 少而精：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容；
KPI 確定方法
A. 確定KPI 應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作職責(zé)；
B. 進(jìn)行全面考評(píng)有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效。在制定崗位KPI 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)，并劃分出不同的滿分分值。企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。
C. 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-6 個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI 指標(biāo)；
D. KPI 指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)；
E. 公司的KPI 體系每?jī)赡晷抻喴淮巍８鶕?jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)，由人事部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理等方面）重新確定被考核人的KPI 指標(biāo)，將結(jié)果提交考核委員會(huì)審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。
硬指標(biāo)
硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；
硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：
可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣；
硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。
軟指標(biāo)
軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響；
軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用；
軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。
KPI 考核體系構(gòu)成
n 考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)KPI 的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明；
n KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的KPI 指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小分別確定各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)權(quán)重劃分不同的滿分分值。例如，某職位的某項(xiàng)工作在該崗位職責(zé)中占重要部分，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。通常在年度考核后由人事部根據(jù)本年度考核狀況修訂下一年的KPI 權(quán)重，報(bào)考核委員會(huì)討論通過；
n 信息來源：打分所依據(jù)的信息以各種有形資料為主；
四、 計(jì)劃完成情況考核
1 總述
為了突出
績(jī)效管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用KPI 指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核外，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非KPI 工作完成情況及工作過程的表現(xiàn)做出評(píng)估。具體包括針對(duì)員工的季、年度部門工作計(jì)劃完成情況的考核。主要考核工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。
2 季度工作計(jì)劃完成情況考核
部門經(jīng)理在1、4、7、10 月月初填寫工作計(jì)劃書及考核表，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書原件交人事部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人保存。在考核時(shí)間內(nèi)由人事部統(tǒng)一組織考核。
3 年度工作計(jì)劃完成情況考核
² 部門經(jīng)理在本年1 月初填寫工作計(jì)劃書和考核表，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書原件交人事部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人保存。在考核時(shí)間內(nèi)由人事部統(tǒng)一組織考核。
² 部門經(jīng)理當(dāng)年四個(gè)季度的計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均后即為年度計(jì)劃考核分。計(jì)算公式為：
² 年度計(jì)劃考核得分= 0.15 * 第一季度計(jì)劃考核分+ 0.15 * 第二季度計(jì)劃考核分+ 0.15 * 第三季度計(jì)劃考核分+ 0.15 * 第四季度計(jì)劃考核分+ 0.4 * 本年度年計(jì)劃考核分
五 能力、態(tài)度考核
總述
n 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定；
n 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等；
n 針對(duì)部門經(jīng)理、主管和組長(zhǎng)，分別對(duì)應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指標(biāo)體系。
能力態(tài)度指標(biāo)體系
被考核人 分管領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容與權(quán)重 委員會(huì)考核內(nèi)容與權(quán)重 部門內(nèi)主管考核內(nèi)容與權(quán)重
部門經(jīng)理 計(jì)劃和執(zhí)行能力15%、管理能力15%、準(zhǔn)確性10%、工作效率15%、責(zé)任心10%、溝通能力10%、主動(dòng)性10%、靈活性5%、專業(yè)知識(shí)和技能10% 計(jì)劃性10%、管理能力15%、溝通能力10%、工作效率10%、主動(dòng)性10%、責(zé)任心20%、協(xié)作性10%、靈活性5%； 計(jì)劃與執(zhí)行能力10%、授權(quán)10%、團(tuán)隊(duì)合作/發(fā)展10%、解決問題/矛盾10%、應(yīng)變能力5%、管理能力10%、溝通能力10%、敏感性10%、激勵(lì)10%、評(píng)估/反饋/培訓(xùn)10%、專業(yè)知識(shí)和技能5%
被考核人 本部門經(jīng)理考核內(nèi)容與權(quán)重 相關(guān)主管考核內(nèi)容與權(quán)重
主管 計(jì)劃和執(zhí)行能力20%、準(zhǔn)確性15%、工作效率10%、責(zé)任心15%、創(chuàng)新能力10%、溝通能力10%、主動(dòng)性10%、專業(yè)知識(shí)和技能10% 計(jì)劃性10%、解決問題/矛盾20%、溝通能力15%、創(chuàng)新能力15%、主動(dòng)性15%、責(zé)任心15%、專業(yè)知識(shí)和技能， 10%
被考核人 直接主管考核內(nèi)容與權(quán)重 相關(guān)組長(zhǎng)考核內(nèi)容與權(quán)重
組長(zhǎng) 計(jì)劃和執(zhí)行能力25%、準(zhǔn)確性15%、工作效率15%、創(chuàng)新能力5%、主動(dòng)性15%、專業(yè)知識(shí)和技能20%，管理能力5% 計(jì)劃性15%、解決問題/矛盾20%、溝通能力15%、創(chuàng)新能力10%、責(zé)任心15%、專業(yè)知識(shí)和技能20%，管理能力5%
能力態(tài)度考核方式
n 考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力態(tài)度，參考評(píng)價(jià)等級(jí)說明，并通過與相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)對(duì)比，最終確定該員工的得分；
n 能力態(tài)度評(píng)價(jià)等級(jí)分為5 級(jí)，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，通過將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)；
n 指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核委員會(huì)集體決定；
六、部門滿意度考核
部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，其考核分按當(dāng)期比重計(jì)入考核總成績(jī)；
在每個(gè)季度考核時(shí)，由人事部收集各部門滿意度評(píng)分結(jié)果并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門對(duì)人事部的部門滿意度評(píng)分結(jié)果直接送交考核委員會(huì)主任，由其進(jìn)行結(jié)果處理；
人事部對(duì)滿意度評(píng)分的詳細(xì)情況應(yīng)予以保密，除非確有必要并經(jīng)公司副總經(jīng)理書面同意，除考核管理人員外，其他任何人無權(quán)查詢滿意度考核原始資料。
七、考核內(nèi)容及權(quán)重分配
權(quán)重的確定方法：
人事根據(jù)考核項(xiàng)目在工作中的重要程度以及難易程度進(jìn)行考慮確定，并需經(jīng)過考核委員會(huì)審核通過。
例如：部門主管年度績(jī)效考核分中，全年4季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)平均分占30%，年度計(jì)劃占10%，KPI占25%，能力態(tài)度占15%；部門滿意度占15%
考核周期/內(nèi)容/權(quán)重被考核人 季度考核 年度
季度計(jì)劃 KPI 部門滿意度 能力態(tài)度 年度計(jì)劃 ∑季度計(jì)劃 KPI ∑部門滿意度 能力態(tài)度
部門經(jīng)理 30% 40% 10% 20% 30% 30% 15% 25%
部門主管 20% 40% 20% 20% 10% 30% 25% 15% 20%
組長(zhǎng)（組長(zhǎng)） 10% 40% 35% 15% 35% 30% 20% 15%
說明 例如：部門主管年度績(jī)效考核分中，全年4季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)平均分占30%，年度計(jì)劃占10%，KPI占25%，能力態(tài)度占15%；部門滿意度占15%
績(jī)效考核組成與關(guān)系
被考核人 考核人 季度 年度
季度計(jì)劃 KPI 能力態(tài)度 部門滿意度 年度計(jì)劃 ∑季度計(jì)劃 KPI ∑部門滿意度 能力態(tài)度
經(jīng)理 公司分管領(lǐng)導(dǎo) 100% 80% 80% 20% 100% 80% 20% 50%
考核委員會(huì) 80% 80% 30%
部門內(nèi)主管 20% 20% 20% 20%
主管 部門經(jīng)理 90% 70% 80% 60% 100% 90% 70% 60% 50%
相關(guān)主管 30% 20% 30%
部門成員 10% 40% 10% 30% 40% 20%
組長(zhǎng) 相關(guān)主管 10% 30% 20% 20% 20% 20% 20% 50%
車間主任 60% 40% 80% 60% 70% 50% 50% 30%
相關(guān)組長(zhǎng) 30% 30% 20% 10% 30% 30% 20%
說明 1．表中的百分比為考核人打分的權(quán)重；2．人事部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司副總經(jīng)理；3．人事部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總；4．對(duì)績(jī)效考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。