穿越中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)迷宮
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股權(quán)激勵(lì)無(wú)非就是給什么人、有什么規(guī)則的問(wèn)題，但在具體執(zhí)行的時(shí)候，卻往往遭遇諸多問(wèn)題，往往非但沒(méi)有起到激勵(lì)作用，反而成為激化團(tuán)隊(duì)矛盾的導(dǎo)火索，甚至重創(chuàng)企業(yè)元?dú)猓芏嗥髽I(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)既愛(ài)又恨，既膜拜又忌憚，往往一頭鉆進(jìn)去，看不清自己，摸不清方向，尋不到出口，如同陷入股權(quán)激勵(lì)的迷宮。
在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，到底怎樣才能有效實(shí)施？
確定給什么人
股權(quán)激勵(lì)是非常敏感的事情。使用股權(quán)激勵(lì)一定要注意對(duì)象與環(huán)境。股權(quán)激勵(lì)盡管有效，但它絕不是萬(wàn)能的，股權(quán)激勵(lì)有它自己的適用范圍和適用對(duì)象，如果用錯(cuò)了不僅收不到預(yù)期的效果還可能產(chǎn)生相反的作用。所以，一定給對(duì)人，要想給對(duì)人，首先就是要恰當(dāng)評(píng)估人的價(jià)值。
一般而言，可以從這幾個(gè)角度來(lái)評(píng)估人的價(jià)值，確定給誰(shuí)那些人。
著眼于未來(lái)，向后看
激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該能夠?qū)疚磥?lái)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響，畢竟著眼于未來(lái)是股權(quán)激勵(lì)的根本。企業(yè)是人撐起來(lái)的，要發(fā)展，特別是要持續(xù)發(fā)展，能影響未來(lái)的團(tuán)隊(duì)。所以在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，一定要考慮人才對(duì)企業(yè)未來(lái)可持續(xù)發(fā)展的意義，著眼于未來(lái)。
考慮歷史貢獻(xiàn)，向前看
激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該對(duì)公司過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)或管理能力提升做出了突出貢獻(xiàn)，因?yàn)樽鹬貧v史貢獻(xiàn)，是避免出現(xiàn)內(nèi)部爭(zhēng)議風(fēng)波的基礎(chǔ)。往往一個(gè)企業(yè)的重要人物，都是跟著老板打江山立下汗馬功勞的元老，這些人一般都是公司的副總級(jí)高層，并且大都有自己的自衛(wèi)隊(duì)，在企業(yè)的影響不容小覷，這些人的激勵(lì)要特別慎重，不僅要考慮人員之間的歷史和貢獻(xiàn)，其中微妙的關(guān)系也要一一考慮在內(nèi)。
以?xún)r(jià)值為導(dǎo)向，向中看
激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該包括那些掌握核心商業(yè)機(jī)密和專(zhuān)有技術(shù)的特殊人力資本持有者，關(guān)注難以取代程度，是保護(hù)企業(yè)商業(yè)機(jī)密的現(xiàn)實(shí)需要。有些核心人員在組織中的地位，是很難替代，或者說(shuō)是一時(shí)很難替代的人，這些人有些可能不在組織上的上層，而有些人，看似位居要職，實(shí)質(zhì)上并不是不可替代，而且往往這些人會(huì)盲目自大，認(rèn)為沒(méi)了自己玩不轉(zhuǎn)，對(duì)這些人，就可以利用股權(quán)激勵(lì)的方式表明公司的戰(zhàn)略方向。
確定了人，就有了激勵(lì)的范圍。什么人給多少，才是關(guān)鍵。對(duì)不同的人員，考慮了上面的因素外，還要與其崗位和業(yè)務(wù)緊密掛鉤，與工資獎(jiǎng)金福利等收入因素綜合考慮。
確定規(guī)則
規(guī)則是決定股權(quán)激勵(lì)是否有效的根本保障。
基本規(guī)則
股價(jià)增長(zhǎng)機(jī)制原則。股權(quán)激勵(lì)之所以能調(diào)動(dòng)員工的積極性，其重要的一個(gè)原因就是，激勵(lì)對(duì)象能夠通過(guò)自身的工作努力影響激勵(lì)成果的大小和實(shí)現(xiàn)概率。選取恰當(dāng)?shù)募?lì)標(biāo)的物，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。激勵(lì)標(biāo)的物應(yīng)綜合考慮這樣四個(gè)因素：第一，激勵(lì)標(biāo)的物必須與公司的價(jià)值增長(zhǎng)相一致；第二，激勵(lì)標(biāo)的物的價(jià)值評(píng)定應(yīng)該是明確且令人信服的；第三，激勵(lì)標(biāo)的物的數(shù)值應(yīng)該是員工可以通過(guò)自身努力而影響的；第四，公開(kāi)激勵(lì)標(biāo)的物時(shí)應(yīng)不至于泄露公司的財(cái)務(wù)機(jī)密，這一條對(duì)中小企業(yè)而言非常重要。
穩(wěn)定性與靈活性原則。穩(wěn)定性說(shuō)的是激勵(lì)制度一旦頒布就要不折不扣地實(shí)施并堅(jiān)持下去，否則公司將失去員工的信任，那樣的話(huà)還不如不搞股權(quán)激勵(lì)。靈活性則指針對(duì)不同的激勵(lì)對(duì)象、在不同的環(huán)境中以及隨著時(shí)間的變化，所使用的激勵(lì)工具和激勵(lì)方法的組合應(yīng)該有所不同，也就是說(shuō)要做到所采取的每一個(gè)激勵(lì)措施對(duì)于所要激勵(lì)的對(duì)象而言都實(shí)用的、恰當(dāng)?shù)摹⒏咝У摹?br />
約束規(guī)則
確定約束條件原則。中小企業(yè)的股權(quán)畢竟不像上市公司那樣有嚴(yán)格的管理規(guī)范，只有自己管自己。所以一開(kāi)始確定約束條件至關(guān)重要，否則，不僅不能起到有效的激勵(lì)作用，反而會(huì)變成某些人變現(xiàn)的工具，變成了要挾公司的利器。這些約束條件主要是交易和收益的約束，對(duì)不同的人，不同的時(shí)期，都要有詳細(xì)的約束機(jī)制，以保證團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和公司的持續(xù)發(fā)展，不能讓得到股權(quán)的人成為公司的特權(quán)階級(jí)。
多種激勵(lì)手段合理配合使用原則。將股權(quán)激勵(lì)與目標(biāo)管理和績(jī)效考核緊密結(jié)合是個(gè)不錯(cuò)的選擇。不管怎么講，激勵(lì)只是手段，完成公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、達(dá)到發(fā)展目標(biāo)才是目的。所以股權(quán)激勵(lì)制度和實(shí)施方法一定要結(jié)合公司的目標(biāo)達(dá)成情況以及激勵(lì)對(duì)象本人、本部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況與考核辦法來(lái)制訂和兌現(xiàn)。離開(kāi)了這一條，再好的激勵(lì)手段也不會(huì)產(chǎn)生令人滿(mǎn)意的激勵(lì)效果。不能因?yàn)橛辛斯蓹?quán)，而讓考核對(duì)員工失去現(xiàn)實(shí)意義。
實(shí)用規(guī)則
要分析自己的情況。公司文化和企業(yè)背景，往往對(duì)股權(quán)激勵(lì)有非常重要的作用。每一個(gè)公司的文化不一樣，發(fā)展的歷史不一樣，所處的環(huán)境不一樣，甚至團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的一些微妙因素，都會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生很大的營(yíng)銷(xiāo)，在實(shí)施之前，一定要做好調(diào)查工作，考慮各個(gè)階層的聲音和要求。
同時(shí)要注意在激勵(lì)方式和方法上創(chuàng)新。首先任何股權(quán)激勵(lì)工具都是人們?cè)诠芾韺?shí)踐中創(chuàng)造和總結(jié)出來(lái)的，并且不斷有新的激勵(lì)工具在不斷地被創(chuàng)造出來(lái)；其次每一個(gè)成熟或不成熟的激勵(lì)工具都有其自身的適應(yīng)性和適用條件，并不存在一個(gè)百分之百成熟、完善的股權(quán)激勵(lì)方法，所以在借用或借鑒別人的股權(quán)激勵(lì)方法時(shí)一定要進(jìn)行改造、創(chuàng)新，切忌簡(jiǎn)單模仿和盲目照搬，任何人個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)都沒(méi)有完全的復(fù)制意義，只有找到完全實(shí)用自己的方式和工具，才能真正起到股權(quán)激勵(lì)的作用。
確定了人，確定了規(guī)則，股權(quán)激勵(lì)就有了方向和保障。