怎樣留住好員工
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員工流失，對于企業(yè)業(yè)務(wù)開展會造成影響，尤其是“好員工”的離職，更會造成極大影響，因此，留住好員工，是
人力資源管理的關(guān)鍵，然而，好員工的離職又是普遍現(xiàn)象，所謂“翅膀硬了，自然想飛”，可是，如果能夠搞清楚員工為什么想離職，并制定針對性的措施，往往可以在一定程度上留住好員工。
為什么員工會離職？
員工之所以離職，從大的方面，不外乎以下幾點：
1. 薪酬與能力不匹配。當(dāng)員工認(rèn)為自身能力與薪酬水平明顯不匹配時，而企業(yè)又沒有給予足夠重視時，員工自然會產(chǎn)生不公平感，此時離職的可能性則很大，只要他/她能夠找到薪酬水平比目前稍微高的機(jī)會時，則可能離職。
2.職業(yè)發(fā)展空間不足。對于大多數(shù)人來說，職業(yè)發(fā)展機(jī)會是人們在職業(yè)中關(guān)注的重點，如果員工感到職位晉升空間小或是能力提升空間窄的情況下，員工也會產(chǎn)生離職的可能，如果他/她尋找到了可以在職位或能力上有提升空間的機(jī)會時，則可能離職。
3. 企業(yè)文化不適應(yīng)。企業(yè)文化或工作氛圍也是決定員工是否愿意留下的關(guān)鍵因素，當(dāng)員工認(rèn)為企業(yè)文化不能適應(yīng)，工作氛圍不好，或是與上級相處有問題，員工也可能離職，當(dāng)然，這種情況下，員工不能保證去的下一家企業(yè)的文化就一定能適應(yīng)，因此，這方面具有不確定因素。
4.公司業(yè)務(wù)出現(xiàn)問題。當(dāng)企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題，或是業(yè)務(wù)出現(xiàn)短時間的停滯時，對于員工的影響則會逐漸顯現(xiàn)，能力差的員工開始感到危機(jī)感，能力強(qiáng)的員工則開始自謀出路，此時公司將出現(xiàn)各種“小道消息”，很快便會人心惶惶，于是，員工流失則不可避免的發(fā)生。
5.公司制度不健全、管理不規(guī)范。完善的制度、規(guī)范的管理，也是留住員工的關(guān)鍵要素之一，當(dāng)員工感覺到公司內(nèi)部各項制度不健全，企業(yè)管理隨意性太大時，則可能出現(xiàn)對企業(yè)的不滿情緒，而當(dāng)其發(fā)現(xiàn)企業(yè)長時間（進(jìn)入公司1-2年）沒有改善的話，如果員工能夠獲得進(jìn)入管理較為規(guī)范的企業(yè)，則可能離職。
6.職業(yè)安全感較差。所謂“職業(yè)安全感”，其實就是人們常說的“穩(wěn)定”，一般來說，包括公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)步發(fā)展（短時間內(nèi)不會倒閉）、薪酬的按時發(fā)放、保障制度（如五險一金、假期、生育等制度）的完善等，讓員工感覺到工作有保障，不會出現(xiàn)較大的工作“危機(jī)”，職業(yè)安全感對于女性員工尤為在意。
7.工作壓力太大。有時候，工作壓力太大，也會造成員工的離職，例如一些銷售類的崗位，當(dāng)員工感到業(yè)績難以承受時，則可能產(chǎn)生對自我的否定，時間長了，則出現(xiàn)離職的想法，一旦出現(xiàn)合適的崗位，員工則會離職。
這些是主要的方面，當(dāng)然，員工離職還存在一些其他方面的原因，這些原因看上去并不是很重要，但往往也很可能造成員工的離職：
1.工作環(huán)境欠佳。良好的工作環(huán)境，對很多人來說都是非常向往的，例如好的寫字樓，良好舒適的辦公環(huán)境，性能優(yōu)異的辦公設(shè)備等，如果工作環(huán)境不佳，而員工又不能無法通過其他方式來彌補(bǔ)，則很可能造成員工的抱怨，時間一長，好員工感到難以忍受，則可能離職。
2.福利較差。對于員工而言，在適當(dāng)?shù)臅r候給予“福利”，能夠讓員工對公司的好感，然而，如果在各方面缺乏相應(yīng)的福利，如節(jié)假日的禮品、班車、旅游等方面公司都不提供，而在其他方面沒有得到彌補(bǔ)，則可能造成員工的外部不公平感，一旦福利持續(xù)沒有得以改善，則員工可能離職。
3.工作地點不便利。所謂“錢多事少離家近”，工作地點對于員工來說可能也是選擇工作時，考慮的關(guān)鍵因素，在工作地點不近的情況下，方便抵達(dá)則成為關(guān)鍵，這些如果都不能得到滿足，也可能成為員工離職的可能。
4.出差過于頻繁。短期出差是員工可以接受的，一定時間的出差也是員工可以忍受的，但是如果長時間出差，并且過于頻繁，則會造成員工的難以忍受，在這種情況下，如果公司沒有給予足夠的補(bǔ)償，則員工可能離職。
5.客觀因素。有時候，一些客觀因素也會造成員工的離職，如讀書、接孩子上下學(xué)不方便等，這種客觀因素較多，難以防范，企業(yè)也難以分析。
哪些員工最值得保留？
對于企業(yè)來說，不可能留住所有員工，企業(yè)也不需要針對所有員工制定保留措施，企業(yè)重點需保留的，應(yīng)該是好員工。
衡量核心員工，國企有一個標(biāo)準(zhǔn)，即所謂“德能勤績”，這是最為簡潔、有效的衡量方式：
1.德。指人品，無論是找員工，還是找伴侶，人品是首要因素，如果人品不好，將會影響企業(yè)內(nèi)部風(fēng)氣，所謂“一個蒼蠅毀了一鍋粥”，所以，企業(yè)在選人或留人時，首先要關(guān)注的，應(yīng)該是人品。
2.能。指能力，這些關(guān)鍵要素之一，能力是優(yōu)秀業(yè)績的來源，因此，能力如果不能滿足企業(yè)需要的員工，企業(yè)則沒必要保留，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)能力的排序來選擇與保留員工。
3.勤。指工作態(tài)度，好的工作態(tài)度是衡量“好員工”的關(guān)鍵，員工工作不努力，哪怕能力再強(qiáng)，也是沒用的，并且，好的工作態(tài)度還能夠帶動整個團(tuán)隊，因此，工作態(tài)度也是衡量是否好員工的關(guān)鍵。
4.績。指工作業(yè)績，一般來說，業(yè)績=能力*態(tài)度，不過業(yè)績還會受到外在條件的影響，因此，如果能夠干出優(yōu)秀的業(yè)績，也是好員工的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是一個綜合因素。
5.學(xué)習(xí)能力。除了以上四個要素一個，其實學(xué)習(xí)能力也是非常重要的因素，如果員工不持續(xù)學(xué)習(xí)、不與時俱進(jìn)，吃老本，往往也不能稱其為好員工。
根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)，其實很容易就能夠確認(rèn)企業(yè)內(nèi)部誰是好員工，對于企業(yè)在制定各種留住員工的措施方面，應(yīng)該對這些員工有所側(cè)重，以便能夠更好的留住這些員工。
怎樣留住“好員工”——變化
要留住“好員工”，其實真的不容易，有時候，想盡一切辦法，可最終好員工還是走了，所以，可以這么說，員工的離職，其原因很多，任何一個原因都可能造成員工的離開，那么，是否就說明沒有辦法留住好員工了呢，也不一定，至少可以做到盡量避免員工的離開，因此，我認(rèn)為，以下幾種措施較為有效：
1.薪酬留人。在其他方面因素都不能保證的情況下，薪酬留人往往是非常有效的手段，無論是基本工資的提高，獎金的增加，或是設(shè)置長期激勵，都可能使員工在內(nèi)心產(chǎn)生彌補(bǔ)感，因而愿意留下，因此，企業(yè)可以針對一些關(guān)鍵性崗位及好員工，給予較高于市場薪酬水平的薪酬。
2.發(fā)展留人。當(dāng)薪酬已經(jīng)不能有效留住好員工時，職業(yè)發(fā)展空間則成為很好的手段，讓員工感到在企業(yè)有機(jī)會，能夠在職位或能力上得到較大提高，則此時也能很好的留住員工。
3.情感留人。當(dāng)薪酬和發(fā)展空間都不能很好的留住員工時，情感則成為有效的手段，則此時，工作氛圍，同事間的感情，都是留住員工的有效措施，因此，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)建良好的工作氛圍，加強(qiáng)員工之間的交流，增加員工之間的感情。
當(dāng)然，這三種方式不是萬能鑰匙，企業(yè)在制定各種留人措施時，應(yīng)該首先分析員工離職的原因，在了解原因的基礎(chǔ)上，再不斷改善企業(yè)的各種條件，在企業(yè)綜合環(huán)境在不斷改進(jìn)的情況，而員工能夠看到這種變化，則能夠讓員工逐漸建立起對企業(yè)的“好感”，當(dāng)這種好感積累下來，員工留下的可能才會逐漸增加，因此，能否留住好員工，最關(guān)鍵的，在于——企業(yè)在不斷的變化。