企業(yè)作為以盈利為主要目的的組織，需要平衡多個利益相關(guān)者的關(guān)系。當(dāng)這種關(guān)系出現(xiàn)失衡，某一方利益受到損害時，則會對企業(yè)的長期發(fā)展帶來負(fù)面影響。改善員工的工作生活質(zhì)量，作為平衡利益相關(guān)者的一個重要課題之一，受到企業(yè)界越來越多的關(guān)注。
工作過程中比較常見的員工工作生活質(zhì)量問題，包括崗位價值被低估、受到不公平對待、職業(yè)成長受限、工作負(fù)荷量過大等，既有激勵不足，也有對福利不滿。現(xiàn)對工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題進行歸納，并提出應(yīng)對策略，希望能對管理人員有所幫助。
認(rèn)為自己所在的崗位價值被低估；認(rèn)為自己的工作績效沒有得到客觀的評價；認(rèn)為自己的貢獻沒有得到應(yīng)有的補償；認(rèn)為自己的收入水平與內(nèi)部或外部的比較存在嚴(yán)重的不公平性；經(jīng)常提到某企業(yè)的類似崗位的收入如何的高；經(jīng)常提到自己難以承受大量的生活開銷等。
已工作多年，經(jīng)驗豐富且小有成就，開始進入人生的收獲期，同時生活成本較高，需要支付房屋按揭貸款、愛車維護、度假旅行、寶寶上學(xué)等費用。
企業(yè)在經(jīng)歷多年發(fā)展或?qū)嵤┝酥卮蟮墓芾碜兏锏戎螅枰獙ο嚓P(guān)崗位的價值重新進行評估，調(diào)整薪酬政策，保證薪酬的內(nèi)部公平性。否則，薪酬政策滯后于企業(yè)發(fā)展，則可能會出現(xiàn)內(nèi)部不公平的現(xiàn)象。經(jīng)過對相關(guān)的崗位進行評估，重新界定崗位的價值貢獻，評價崗位薪資政策的合理性。
受到傳統(tǒng)文化的影響，大家一般不愿意正面、過于直白的溝通關(guān)于績效表現(xiàn)的問題，而是經(jīng)過修飾、比較隱諱的方式交流，這樣的信息就很容易被曲解、誤讀。甚至，在有的企業(yè)，根本就沒有績效面談這個環(huán)節(jié)，所以關(guān)于企業(yè)對自己的績效評價，根本就無從知曉，這就更容易出現(xiàn)問題。當(dāng)企業(yè)與員工對自身的績效評價存在較大的偏差的時候，就出現(xiàn)這類問題。這時候，管理者就有必要通過坦誠的溝通，準(zhǔn)確的傳遞績效信息，通過溝通達成共識，幫助員工正確認(rèn)識自身的績效表現(xiàn)及相應(yīng)的薪酬水平。
“
股票型”
[明顯癥狀]
認(rèn)為自己的價值被低估；認(rèn)為自身的能力沒有得到認(rèn)可；認(rèn)為公司的晉升標(biāo)準(zhǔn)不合理；認(rèn)為公司的晉升決策不公平；認(rèn)為某個人不該得到晉升；對當(dāng)前的工作表示厭倦；工作態(tài)度消極；經(jīng)常公開抨擊公司管理工作等等。
[易感人群]
在其他企業(yè)有較好經(jīng)歷但在本公司經(jīng)歷有限；長期在某個崗位工作而沒有得到晉升；認(rèn)為自己績效表現(xiàn)良好但未獲晉升；工作時間較短，積極性高但經(jīng)驗有限等。
[需求評估]
更看重自身的長期發(fā)展、升值。與當(dāng)前的加薪需求相比，更希望在公司的發(fā)展成長，渴望得到晉升、更多的培訓(xùn)機會、承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，能夠增強自身的技能。
[應(yīng)對策略]
工作豐富化
如何科學(xué)的設(shè)計工作，雖然是理論上經(jīng)常提到的課題，卻沒有被實業(yè)界給予足夠的重視。我們發(fā)現(xiàn)，在那些重視這項工作，通過工作豐富化來激勵員工的企業(yè)，都取得了很好的效果，工作效率也得到了明顯的提升，這在制造行業(yè)尤為突出。所以，通過擴大工作范圍、加大授權(quán)、分派更有挑戰(zhàn)的工作等方式，對工作重新進行設(shè)計，是解決員工內(nèi)在激勵缺乏的一個重要策略。
職業(yè)生涯指導(dǎo)
作為專業(yè)人力資源管理工作者，應(yīng)注重提高各級管理人員的職業(yè)生涯輔導(dǎo)能力，幫助員工客觀評價自己的能力與績效表現(xiàn)，設(shè)計更為合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并提供足夠的支持。
輪崗
輪崗是豐富員工職業(yè)生涯、提升技能的一個重要手段。員工通過橫向輪崗，豐富工作技能，拓寬視野，滿足自身學(xué)習(xí)、成長的需求。
晉升
如果確實具備進一步提升的條件，則應(yīng)賦予更大的責(zé)任，提供更多的發(fā)展機會，給予晉升。
“門票型”
[明顯癥狀]
神色疲憊，明顯的倦態(tài)；抱怨工作太忙、緊張；多次無意的工作差錯、挫折感受強烈；煩躁不安，易怒等。
[易感人群]
處于工作技能要求不高、成長空間有限、職位競爭激烈的一般崗位；繁雜、瑣碎的工作占去了大部分的工作時間；工作和生活的平衡被打破，疲于應(yīng)付，無法滿足家庭的需求；學(xué)歷較高，對生活質(zhì)量有較高要求等。
[需求評估]
希望有更多地休閑、娛樂時間。對晉升、提薪等沒有過多的期望，希望能夠平衡自己的工作與生活，渴望能夠有時間多陪陪自己的孩子、愛人等。
[應(yīng)對策略]
工作豐富化
輪崗
彈性工作時間
針對這類員工，可以考慮適度靈活設(shè)計工作時間，保持一定的彈性，為員工生活提供便利。有利于改善工作生活質(zhì)量，提高滿意度和工作效率。
改善工作生活質(zhì)量過程中應(yīng)注意的問題
準(zhǔn)確評價員工的需求
員工往往不愿意表達自己的真實需求，有時會將內(nèi)在的激勵不足表達為對外在的薪酬激勵等的不滿，或者相反。如果不能夠準(zhǔn)確的識別、判斷，就會對錯誤的問題給出正確的答案，效果必然大打折扣。
正確認(rèn)識薪酬的激勵作用
員工的不滿意的原因是多方面的，不能夠用單一的提薪的方式解決，提薪無法解決員工內(nèi)在激勵的不足，而只會提高薪資成本，必須靈活使用多種激勵手段。如果員工不滿的原因是因為績效表現(xiàn)沒有得到合理的評價，則即便是提薪，如果相應(yīng)的績效管理水平不能滿足要求，同樣的不滿仍然會出現(xiàn)。
直線經(jīng)理的足夠投入
員工的滿意度很大程度上受到直接上級的影響。管理者對待員工的行為、二者之間的信任關(guān)系、授權(quán)與否、工作分配、績效反饋等，這些都極大的影響了員工的工作生活質(zhì)量，所以直線經(jīng)理對改善員工的生活質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。