模擬法在人力資源招聘情景中的應(yīng)用
作者: 來源: 文字大小:[大][中][小]
所謂人力資源招聘情景模擬是指模擬真實(shí)的工作環(huán)境和過程，讓被試在模擬的情景中表現(xiàn)自己的才干，由評價(jià)員在旁邊觀察并根據(jù)測評要素進(jìn)行評定的一種方法。人力資源招聘情景模擬并不是一種新發(fā)明或創(chuàng)造。從古至今在人才測評的實(shí)踐中經(jīng)常運(yùn)用，只是在現(xiàn)代人才選拔測評對其程序和方法進(jìn)行了一些規(guī)范性處理，并形成了一些比較有特色的方法被廣泛采用。下面以管理人才測評中經(jīng)常采用的公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和管理游戲方法為例對人力資源招聘情景模擬法作進(jìn)一步說明。
1．公文處理測驗(yàn)
又稱文件筐作業(yè)，在這種測評方式中，被評價(jià)者將扮演企業(yè)中某一重要角色（一般是需要選拔的崗位)。然后把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經(jīng)過編輯加工，設(shè)計(jì)成若千種公文(文件筐)等待被評價(jià)者處理。這些待處理的公文包括各部們送來的各種報(bào)告，上級下發(fā)韻各種文件，與企業(yè)相關(guān)的部門或業(yè)務(wù)單位發(fā)來的信函等等，其內(nèi)容涉及企業(yè)經(jīng)營管理的方面，如生產(chǎn)原材料的短缺、資金周轉(zhuǎn)不靈、部門之間產(chǎn)生矛盾、職工福利、環(huán)境污染、生產(chǎn)安全問題、產(chǎn)品質(zhì)量問題、市場開發(fā)問題等，既有重大決策問題，也有日?，嵥樾∈?。要求被評價(jià)者對每一份文件都要作出處理，如寫出處理或解決問題的意見，批示，或直接與部門的人員聯(lián)系發(fā)布指示等等。被評價(jià)者應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)把公文處理完。評價(jià)者待測評對象處理完后，應(yīng)對其所處理的公文逐一進(jìn)行檢查，并根據(jù)事先擬定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。如看被試是否分輕重緩急、有條不紊地處理這些公文，是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)下屬，還是拘泥于細(xì)節(jié)、雜亂無章地處理。被試處理完后，評價(jià)人員還要對被試進(jìn)行采訪，要求被試說明是如何處理這些公文的，以及這樣處理的理由等。
2．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(Leaderless Group Discussion, LGD)就是指數(shù)名被評價(jià)者集中在一起就某一問題進(jìn)行討論。事前并不指定討論會(huì)的主持人，評價(jià)者則在一旁觀察評價(jià)對象的行為表現(xiàn)并被試作出評價(jià)的一種方法。討論的題目內(nèi)容往往是大眾化的熱門話題，即被試都熟悉的話題。避免偏僻或?qū)I(yè)化，以使每個(gè)被試都有開口的機(jī)會(huì)，討論主題呈中性，即沒有絕對的對或錯(cuò)，這樣就容易形成辯論的形勢，以便被試有機(jī)會(huì)更充分地顯示自己的才華。討論的內(nèi)容也可以與擬聘崗位工作有關(guān)的內(nèi)容，具體和專門化，如某企業(yè)經(jīng)營管理者在招聘thldl.org.cn中出現(xiàn)的問題作為案例提出來由大學(xué)討論。不管在哪種情況下，討論的問題最好能給被試比較廣闊的空間，讓被試有自由發(fā)揮的余地，對于評價(jià)者來說，重要的是善于觀察。觀察可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行，如每個(gè)測評對象提出了哪些觀點(diǎn)，與自己觀點(diǎn)不同是時(shí)怎么處理，測評對象是否堅(jiān)持自己認(rèn)為正確的提議，他們提出的觀點(diǎn)是否有新意，怎樣說服別人接受自己的觀點(diǎn)以及誰引導(dǎo)討論的進(jìn)行并進(jìn)行階段性的總結(jié)等。在這個(gè)過程中還可以看到每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力如何，獨(dú)立見解如何，能否傾聽別人的意見，是否尊重別人，是否侵犯別人的發(fā)言權(quán)等。
3．管理游戲
管理游戲(Game)中最常用的有兩種，即小溪練習(xí)和建筑練習(xí)。在小溪練習(xí)中，給被評價(jià)人員一個(gè)滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石運(yùn)到小溪另一邊。這樣的任務(wù)單靠個(gè)人的力量是無法完成的，而必須通過所有人員的協(xié)作努力才能完成。通過這項(xiàng)練習(xí)，評價(jià)人員可以在客觀的情景下，有效地觀察評價(jià)對象的領(lǐng)導(dǎo)特征、組織協(xié)調(diào)能力、合作精神、有效的智慧特征和社會(huì)關(guān)系特征等。建筑練習(xí)，這是一項(xiàng)個(gè)人練習(xí)，包括一名被評價(jià)人員和兩個(gè)測評中心的輔助人員。這項(xiàng)練習(xí)要求被評價(jià)人員使用木材建造一個(gè)很大的木頭結(jié)構(gòu)的建筑。在練習(xí)中，有兩個(gè)“農(nóng)場工人”A和B,幫助被評價(jià)人員一起來建造。這兩個(gè)工人A和B是測評中心的人員，就象許多社會(huì)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中的假被試一樣，他們按照預(yù)定的目的和安排行事。A表現(xiàn)出被動(dòng)和懶惰的特征，如果沒有明確的指定命令，
他就什么事也不干。B則表現(xiàn)好斗的和魯莽的特征.采用不現(xiàn)實(shí)的和不正確的建造方法。A和B以各種方式干擾、批評被評價(jià)人員的想法和建造方案。該練習(xí)的目的是考察個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力，更重要的是研究被評價(jià)人員的情緒穩(wěn)定狀況。來自實(shí)踐的一些研究報(bào)告表明，幾乎沒有一個(gè)被評價(jià)人員能圓滿地完成建筑任務(wù)，其中許多人變得易痛苦和心煩意亂，有些人寧愿自己單獨(dú)工作而不愿使用或理睬助手，有些人則放棄了這個(gè)練習(xí)，還有一些人在這種環(huán)境下則想盡量努力工作，把任務(wù)完成得更好。