人才測評選拔和競崗中的結(jié)構(gòu)化面試技巧
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面試特別是結(jié)構(gòu)化面試，作為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開人才測評選拔和競爭上崗考試的一個重要環(huán)節(jié)，近年來對選準(zhǔn)選好干部發(fā)揮了重要作用。從國際上看，結(jié)構(gòu)化面試是一種較為通用的領(lǐng)導(dǎo)人才測評方法，選拔人才實際效果較好。但是，結(jié)構(gòu)化面試在我國廣泛應(yīng)用的時間不長，一些應(yīng)試者對它還不夠了解，面試過程中比較緊張，未能取得應(yīng)有成績。為幫助應(yīng)試者做好考前心理調(diào)適，充分展現(xiàn)真才實能，這里簡要介紹結(jié)構(gòu)化面試的特點、程序及注意事項。
結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵
與筆試相比，面試的主要優(yōu)點是：與應(yīng)試者的溝通比較充分，通過一問一答，與應(yīng)試者進(jìn)行直接的雙向溝通；收集的信息比較全面，不僅有語言信息，還有非語言信息，如體態(tài)、儀表、聲音、眼神等；觀察評判比較直觀，有利于對有關(guān)素質(zhì)做出準(zhǔn)確評判。目前，領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔和競爭上崗面試有多種形式，如結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、演講、小組討論、角色扮演等，其中，結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用得最為廣泛。
結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它要求對試題構(gòu)成、測評要素、評分標(biāo)準(zhǔn)、時間控制、考官組成、實施程序和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計等各環(huán)節(jié)，必須事先按結(jié)構(gòu)化要求進(jìn)行規(guī)范性設(shè)計。考官在與應(yīng)試者以問答方式當(dāng)面交談過程中，根據(jù)應(yīng)試者的言語和行為表現(xiàn)，對應(yīng)試者的有關(guān)能力和個性特征作出評價。
根據(jù)所依據(jù)的基本原理不同，結(jié)構(gòu)化面試可分為情景面試和行為面試。在情景面試中，考官逐一向應(yīng)試者提出在工作中可能遇到的矛盾和問題，要求應(yīng)試者做出分析，提出解決措施和辦法。這種面試所依據(jù)的基本原理是“行為意向影響行為表現(xiàn)”，即應(yīng)試者的回答在一定程度上決定著可能采取的實際行動。行為面試要求應(yīng)試者描述以往工作中相關(guān)事例，并說明當(dāng)時解決問題和克服困難所采取的具體措施和辦法。它所依據(jù)的基本原理是“人的行為有前后一致性”，即過去的行為能預(yù)測將來的行為。目前，在公開人才測評thldl.org.cn選拔和競爭上崗結(jié)構(gòu)化面試中，主要采用情景面試，有時也采用情景面試和行為面試相結(jié)合的方式。
結(jié)構(gòu)化面試的功能及效果
在結(jié)構(gòu)化面試中，通常圍繞執(zhí)政能力，針對職位的要求和能力框架，測評應(yīng)試者的自我認(rèn)知能力、綜合分析能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、言語表達(dá)能力及領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)與風(fēng)度等。
結(jié)構(gòu)化面試的主要優(yōu)點是規(guī)范化程度高，對考官的依賴程度低，比較公平，信度和效度好，選出來的干部綜合素質(zhì)高、工作能力強。其不足主要是：各個環(huán)節(jié)都是“規(guī)定動作”，沒有“自選動作”，形式上不夠靈活；面對7位～11位考官組成的面試小組，回答“情理之中、意料之外”的問題，有些應(yīng)試者難免有心理壓力，感到緊張，若應(yīng)對不當(dāng)，有可能不能充分展示其真才實能。但是，近年來對用人單位、考官以及應(yīng)試者的匿名調(diào)查結(jié)果表明，各方面反映結(jié)構(gòu)化面試實際效果較好，主要體現(xiàn)在：
程序具有公平性。結(jié)構(gòu)化面試事先對試題構(gòu)成、測評要素、評分標(biāo)準(zhǔn)、時間控制、考官組成、實施程序和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計等各環(huán)節(jié)作出規(guī)定。特別要強調(diào)的是，為確?？脊僭u判客觀公正，要求考前對考官名單嚴(yán)格保密，考時堅持現(xiàn)場獨立打分，計分時采用體操打分法。這些規(guī)定及相應(yīng)措施充分體現(xiàn)了用同一把“尺子”選人，對應(yīng)試者一視同仁。
人才測評的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)結(jié)構(gòu)以及模式問題，既是理論問題，更是實踐問題，它反映社會所期待的理想人才發(fā)展模式，也制約著測評、考試及面試的效度。近年來，在考試錄用和人才選拔目標(biāo)結(jié)構(gòu)中，存在著一個誤區(qū)，這就是IQ（智商）與EQ（情商）的誤區(qū)。
據(jù)學(xué)者對近幾年面試評價目標(biāo)統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，在65種常用面試的目標(biāo)中，共有26個因素出現(xiàn)頻率比較高，其中最高的有7個，它們是：語言表達(dá)能力；應(yīng)變能力；綜合與分析能力；業(yè)務(wù)知識與操作技能；舉止；邏輯思維能力；知識面。其中能力和知識標(biāo)準(zhǔn)占大部分。這表明，我國目前的評價觀和期望標(biāo)準(zhǔn)注重人的能力和知識結(jié)構(gòu)，即過于注重人的“IQ”。
“IQ”高并不定意味著就是合格的公務(wù)員、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、真正的人才。在日常工作和生活中，經(jīng)?？吹竭@樣一個事實：一個人有很高的智力，但卻難以與人合作；一個人有良好的社會認(rèn)知能力，但在工作中卻缺乏應(yīng)有的原則性和責(zé)任感；一個人有良好的教育和文化素質(zhì)，卻不安于現(xiàn)狀、不求進(jìn)取，缺乏一種蓬勃向上的精神風(fēng)貌和頑強執(zhí)著的敬業(yè)精神；一個人可能有很強的能力，但是情緒不穩(wěn)定，同事關(guān)系緊張，很難“充分發(fā)揮能力”。人才選擇不僅要看某個人“能不能干”，而且更要（首先和特別）看這個人“愿不愿意干”和“他將怎么干？”，即“行為的可能性”和“行為的方向性”的問題。
美國人才測評thldl.org.cn學(xué)家丹尼爾·戈爾曼博士指出，IQ很高的人未必能夠成功，反而IQ平均的人卻成功，其原因就在于EQ的不同。EQ，一般稱為社會智商或心理智商，也叫“情商”，包括：自制力、忍耐力；熱情、積極性、責(zé)任心；同情心；協(xié)調(diào)力。丹尼爾認(rèn)為人的社會成功基礎(chǔ)不僅僅在于IQ，而更多地取決于EQ；如果一個人EQ高，就能夠無限地發(fā)揮IQ，反之，IQ的發(fā)揮就會受到阻礙。日本人才學(xué)家土屋京子認(rèn)為，一個人在社會上成功的因素，IQ僅占20%，EQ要占80%。
人的成就欲、責(zé)任感、敬業(yè)精神、合作與協(xié)調(diào)能力、價值觀與人生觀、信念等，都具有很強的社會性特點，并在人的社會化過程上形成并穩(wěn)定下來的，是人才選拔和公務(wù)員錄用過程中應(yīng)該認(rèn)真研究的課題。例如，日本在公務(wù)員選拔中，首先注重人的品格，即人品，其次是人和知識能力。錄用公務(wù)員面度的選拔標(biāo)準(zhǔn)是健康、開朗、積極、協(xié)調(diào)能力、責(zé)任感、創(chuàng)造性、執(zhí)行能力、國際性、愛國家、愛鄉(xiāng)土。其中情商占了9項中的5項。并且認(rèn)為一個人的敬業(yè)精神、責(zé)任心、協(xié)調(diào)能力是他日后發(fā)展的源動力和基礎(chǔ)。
IQ與EQ實際是我組織人事部門歷來提倡的德才兼?zhèn)洹⒂旨t又專的人才標(biāo)準(zhǔn)，我們在制定人才測評的標(biāo)準(zhǔn)中，應(yīng)該正確處理IQ與EQ的關(guān)系，按著更科學(xué)、更合理、更能反映人才發(fā)展規(guī)律的結(jié)構(gòu)確定人才及公務(wù)員選拔目標(biāo)。應(yīng)加強理論研究，重點弄清EQ概念的范圍，EQ在人才發(fā)展中的作用；要研究EQ的測評技術(shù)，如測量技術(shù)、面試中評價技術(shù)、考核中評價技術(shù)等；要研究EQ在實踐中應(yīng)用的比例，各種測評中的地位及劃分方法。