中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)四步法
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作為激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要組成部分，薪酬體系對(duì)于中小企業(yè)的競爭力而言往往起著更直接、更深刻的作用。毫無疑問，在人才競爭日益激烈的今天，如何利用薪酬以達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，從而能夠有效吸引、組建、發(fā)展和保留一支高素質(zhì)且頗具競爭力的員工隊(duì)伍，是中小企業(yè)需要認(rèn)真思考的課題。
中小企業(yè)的薪酬理念與目標(biāo)
顯而易見，中小企業(yè)不可能在薪酬機(jī)制上與已形成規(guī)模的競爭者相抗衡。但這并不等于說中小企業(yè)沒有自己的優(yōu)勢。從全面性和系統(tǒng)論的角度來分析，設(shè)計(jì)、完善、管理、終止報(bào)酬福利機(jī)制的成本是昂貴的，一個(gè)不正確或運(yùn)行錯(cuò)誤的報(bào)酬計(jì)劃的成本自然也會(huì)“水漲船高”。而小企業(yè)自身所具有的經(jīng)營靈活、形式多樣以及競爭力較弱的特點(diǎn)，使得它的薪酬體系具有以下自身獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)：
1、員工參與
在中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中員工參與的可操作性比較高。權(quán)變理論認(rèn)為員工對(duì)薪酬要求因人而異，即有些人傾向于外在報(bào)酬（金錢等），另一些人則偏好內(nèi)在報(bào)酬（成就等），還有一些人既追求外在報(bào)酬也重視內(nèi)在報(bào)酬。因而，采用傳統(tǒng)的全體員工統(tǒng)一的報(bào)酬模式將不能產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。
據(jù)國外企業(yè)的實(shí)踐證明，中小企業(yè)薪酬系統(tǒng)的最佳形式是讓員工參與報(bào)酬設(shè)計(jì)過程，即“自助餐式報(bào)酬”（也稱為彈性報(bào)酬）。在施行“自助餐式報(bào)酬”時(shí)應(yīng)注意以下三點(diǎn)：第一，企業(yè)可為職工提供和列出一組成本相等的“報(bào)酬套餐”以供職工選擇，使員工在滿足其需求和個(gè)人偏好的前提下有最大限度的選擇機(jī)會(huì)。第二，無論員工怎樣選擇，企業(yè)的成本支出總是相同的，但是對(duì)每個(gè)員工來說，報(bào)酬的心理價(jià)值提高了，這就等于企業(yè)不花成本而給員工晉級(jí)加薪。第三，讓員工在與其利益相關(guān)的工作領(lǐng)域擔(dān)任設(shè)計(jì)者決策者，而不是被動(dòng)角色，這種機(jī)會(huì)本身就是滿足高層次需要的內(nèi)在報(bào)酬因素，因而有著內(nèi)在激勵(lì)的作用。
2、公平合理
薪酬制度要想有效發(fā)揮其激勵(lì)作用，一個(gè)基本前提就是建立在公平的基礎(chǔ)上。根據(jù)J.S亞當(dāng)斯的公平理論，“公平感是員工是否對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿足，激發(fā)動(dòng)機(jī)。”因此，薪酬與績效掛勾是富有競爭性新酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放較為隨意，經(jīng)常只因管理者的一句話，引起員工心理上的不滿與攀比情緒。在該種情況下，公平原則被完全忽略了，企業(yè)內(nèi)部一些不必要的沖突也會(huì)增加成本。故而，要做到薪酬公平合理，達(dá)到對(duì)內(nèi)公平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須反映崗位責(zé)任和能力大小，也就是薪酬差別必須合理，做好企業(yè)內(nèi)部的職位評(píng)價(jià)和職位分析。職位評(píng)價(jià)和職位分析是針對(duì)職位本身，從職位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識(shí)和能力以及工作態(tài)度等方面來對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估。職位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。
3、增加激勵(lì)力度，收入與技能掛鉤
由于經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大，中小企業(yè)的員工所承擔(dān)的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)也相應(yīng)加大，所以員工與企業(yè)容易結(jié)為命運(yùn)共同體。因此，為加強(qiáng)抗風(fēng)險(xiǎn)能力，中小企業(yè)適宜建立刺激性的薪酬制度，將員工的收入與企業(yè)效益、企業(yè)銷售收入結(jié)合起來。一種有效的方式是建立個(gè)人技能評(píng)估制度，以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別。基于技能的薪資制度改變了管理的導(dǎo)向：在實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致，而是最大限度地開掘和利用員工已有的技能。這種評(píng)估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。
中小企業(yè)薪酬確定的程序
1、薪資調(diào)查
任何企業(yè)的人力資源部門都應(yīng)進(jìn)行適時(shí)的薪資調(diào)查，中小企業(yè)無法例外。但若在一個(gè)較大的范圍內(nèi)進(jìn)行詳細(xì)的薪資調(diào)查，這對(duì)于中小企業(yè)來說成本太高且毫無必要，因此筆者建議采取一些成本較低的信息渠道：
（1）通過招聘類報(bào)紙，網(wǎng)站等相關(guān)媒體查閱招聘求職廣告，從中了解你所想招聘的職位或員工的市場價(jià)格。
（2）目前全國很多城市都建立了勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位發(fā)布制度，企業(yè)可通過勞動(dòng)保障行政部門的信息發(fā)布，了解有關(guān)崗位需求和工資信息。
（3）通過參加同業(yè)俱樂部或各種協(xié)會(huì)，實(shí)現(xiàn)與同行定期的交流。
（4）對(duì)企業(yè)內(nèi)員工需求的調(diào)查。正如前文所述，了解員工的需求是薪酬體系建立的基礎(chǔ)。而且，它的操作方便、快捷、容易達(dá)成目標(biāo)。
2、利用職位評(píng)估建立薪酬結(jié)構(gòu)
在薪資調(diào)查之后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況制定職位說明書，在職位勞動(dòng)評(píng)價(jià)四要素（即勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境）的基礎(chǔ)上，確定每個(gè)職位的特點(diǎn)和價(jià)值，然后根據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果把職位排序并確定每個(gè)職位的點(diǎn)值，然后確定職位工資標(biāo)準(zhǔn)。
3 、建立科學(xué)合理的績效評(píng)估體系
評(píng)估時(shí)要建立多層次考核目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)把握 SMART原則。在該原則中，“S”是明確的（Specific），“M”是可衡量的（Measurable），“A”是可操作的（Attainable），“R”是相關(guān)的（Relevant），“T”是有時(shí)限的（Time-defined）。
4、形成薪酬制度、福利制度和長期激勵(lì)模式
中小企業(yè)在員工福利方面擁有特別的創(chuàng)新機(jī)會(huì)，它應(yīng)該不囿于大企業(yè)的局限，應(yīng)設(shè)計(jì)低成本的、在滿足基本要求的基礎(chǔ)上采取有創(chuàng)新性的彈性福利計(jì)劃，同時(shí)分派專人來維護(hù)。此外。該計(jì)劃的施行應(yīng)隨會(huì)計(jì)、稅收制度的變化而改變。最佳策略是，在企業(yè)起步階段，福利保持適度簡單的水平，隨著企業(yè)成長而逐步復(fù)雜起來。有彈性的福利計(jì)劃重在提供一個(gè)氛圍，不同員工有不同的福利需求。薪酬政策有一個(gè)必然的趨勢，那就是隨著企業(yè)的成長和財(cái)務(wù)能力的增強(qiáng)，它會(huì)朝著市場化水平逐漸得到提高。而隨著企業(yè)日益成熟，福利制度也會(huì)出現(xiàn)同樣的趨勢，明智的作法是要時(shí)刻注意到企業(yè)現(xiàn)金流量、稅收及其選擇對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)的影響。
股權(quán)與期權(quán)激勵(lì)已成為企業(yè)長期激勵(lì)的主要模式。在股權(quán)方式上，企業(yè)可采取多種形式：限定性股份、獎(jiǎng)勵(lì)股、非限定股、股票增值權(quán)。有些企業(yè)主不太愿意轉(zhuǎn)讓股權(quán)，他們擔(dān)心股權(quán)轉(zhuǎn)移會(huì)使他們失去對(duì)企業(yè)的控制，而股票增值權(quán)和影子股票計(jì)劃，是在允許核心的職業(yè)經(jīng)理人在不擁有企業(yè)股票權(quán)的情況下，可以分享企業(yè)股票增值的好處。在這兩種情況下，職業(yè)經(jīng)理人并不真正擁有企業(yè)的股票。有些企業(yè)主基于節(jié)約現(xiàn)金的偏好，他們以股票支付報(bào)酬，這也會(huì)造成一些實(shí)際性的問題，稍不慎重即有可能使他們對(duì)企業(yè)失控。至于選擇哪種支付報(bào)酬的方式，取決于企業(yè)的戰(zhàn)略，如果企業(yè)的目標(biāo)是想在三、五年之內(nèi)“全部付出”，則股票是最好的支付方式，也能激勵(lì)員工努力工作以創(chuàng)造價(jià)值，因?yàn)樗麄兺瑫r(shí)可以獲得很大收益。如果一個(gè)企業(yè)決定采取利潤分享計(jì)劃，那么面臨的問題便是如何實(shí)施這一計(jì)劃。限制性股票是一種選擇，由于這種計(jì)劃通常要求經(jīng)營者在企業(yè)工作幾年，因而該計(jì)劃有時(shí)又被稱為經(jīng)營者的“金手銬”。
期權(quán)是另外一種選擇，通常有兩種形式：獎(jiǎng)勵(lì)股和非限制股，與利潤分享的計(jì)劃相似，期權(quán)也能發(fā)揮“金手銬”的作用，一般期權(quán)都涉及到轉(zhuǎn)讓份額問題，職業(yè)經(jīng)理人可以接受股權(quán)，但每年只能實(shí)現(xiàn)其中的25%.如果職業(yè)經(jīng)理人在未滿期限之前離開這個(gè)企業(yè)，剩余的股權(quán)將作為違約金返還給企業(yè)。由于獎(jiǎng)勵(lì)股給予職業(yè)經(jīng)理人的稅收優(yōu)勢，一般中小企業(yè)都偏重于獎(jiǎng)勵(lì)股。然而，獎(jiǎng)勵(lì)股也有其劣勢：稅法對(duì)其股權(quán)的數(shù)量、時(shí)限、接受者的身份、最低持有期等都有明確的規(guī)定。而且，獎(jiǎng)勵(lì)股中的股票價(jià)格不能低于承諾轉(zhuǎn)讓之日的平均市價(jià)。
由于上述原因，企業(yè)也十分看好非限制股。非限制股能以市價(jià)打折的方式轉(zhuǎn)讓，這種股權(quán)的接受者可為企業(yè)的經(jīng)理、顧問及普通員工。非限制性股在延期支付報(bào)酬計(jì)劃中發(fā)揮著重要作用。越來越多的中小企業(yè)仿效大企業(yè)，對(duì)其職業(yè)經(jīng)理人以股票的方式來延期支付報(bào)酬，從而使他們?cè)诙愂辗矫嫦碛袦p免。一家規(guī)模小但發(fā)展很快的企業(yè)通過二者結(jié)合的方式，可以很好的實(shí)現(xiàn)其支付報(bào)酬的目的。
總之，利潤分享計(jì)劃允許最大的靈活性，對(duì)于有錢的職業(yè)經(jīng)理人可以全部實(shí)現(xiàn)其股權(quán)；而對(duì)于缺錢的或?qū)ζ髽I(yè)業(yè)績持觀望態(tài)度的職業(yè)經(jīng)理人，可以等待幾個(gè)月或幾年來實(shí)現(xiàn)其股權(quán)。這個(gè)計(jì)劃為企業(yè)在將來期權(quán)實(shí)現(xiàn)時(shí)提供了稅收優(yōu)惠，同時(shí)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人形成一副“金手銬”，而不必強(qiáng)迫他們購買企業(yè)股票。