高級(jí)招聘與面試技巧
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課程背景：
如何解決面試的有效性問題，即因?yàn)闊o效的面試而導(dǎo)致錯(cuò)誤招聘的問題。從確定該職位的關(guān)鍵技能開始，到為每一項(xiàng)技能設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)性的和行為描述的問題，來預(yù)測(cè)應(yīng)聘者這些方面的更加接近事實(shí)而非感覺的未來表現(xiàn)。
* 行為描述式面試：
這是一種近年來相當(dāng)流行的面試法。其有效性已得到充分的證實(shí)。它的好處有：所問的問題要與過去的行為有關(guān)（如：怎樣和什么），而不是與感覺有關(guān)（如：為什么）。這樣的提問方式，使得雙方了解更多的事實(shí)而不是對(duì)早已有標(biāo)準(zhǔn)答案的（為什么類）問題的漂亮回答。書店里不難找到面試對(duì)策的書，而行為描述式面試法是對(duì)付這些對(duì)策的最佳武器。
課程收益：
* 學(xué)習(xí)能力分析的方法
* 學(xué)習(xí)簡(jiǎn)歷篩選的要點(diǎn)
* 深入練習(xí)
面試技巧
* 學(xué)會(huì)全面分析應(yīng)征者
* 預(yù)估應(yīng)征者未來的穩(wěn)定性
課程大綱
一 招聘概述
* 失敗招聘的代價(jià)
* 招聘中常見的錯(cuò)誤
* 結(jié)構(gòu)化面試的基本步驟
二 選拔標(biāo)準(zhǔn)的建立與準(zhǔn)備工作
* 如何確定選拔要求
* 能力標(biāo)準(zhǔn)如何運(yùn)用于招聘過程
* 澄清簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)
三 行為描述式面試
* 行為描述式面試的要點(diǎn)
* 分辨不完整的STAR和無效的描述
* 如何根據(jù)應(yīng)征者的行為分析能力水平
* 行為描述式面試的有效性
四 提問技巧
* 什么樣的問題是無效的
* 常見的提問類型與利弊
* 行為描述式提問技巧
* 怎樣制作行為描述的問卷
五 追問的技巧
* 通過追問保證信息的有效
* 如何追問
* 如何分析信息的真實(shí)性
* 靈活應(yīng)對(duì)不同類型的應(yīng)征者
六 工作匹配度分析
* 如何分析離職原因
* 如何將測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用于工作匹配度分析
* 如何分辨應(yīng)征者與企業(yè)的配合度
七 綜合評(píng)價(jià)
* 綜合評(píng)價(jià)的要素及具體方法
* 綜合評(píng)價(jià)表的使用
* 案例分析—對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行全面的評(píng)估
八 實(shí)戰(zhàn)演練與講師點(diǎn)評(píng)
講師介紹：秦老師
復(fù)旦大學(xué)學(xué)士，美國(guó)圣約瑟夫大學(xué)管理學(xué)院MBA，美國(guó)職業(yè)管理協(xié)會(huì)注冊(cè)心理咨詢師。10多年人力資源及
行政管理經(jīng)驗(yàn)，曾任歐洲著名培訓(xùn)公司人力資源高級(jí)顧問兼教研主任，某香港上市公司
人力資源經(jīng)理，在某大型投資公司，負(fù)責(zé)商務(wù)、市場(chǎng)、
人力資源管理等多方面工作，曾擔(dān)任商務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政副總裁等重要職位。
授課風(fēng)格
互動(dòng)/實(shí)戰(zhàn)/操作性強(qiáng)/邏輯性強(qiáng)/思維靈活。
服務(wù)企業(yè)
施耐德、強(qiáng)生、博世、海力士意法半導(dǎo)體、巴斯夫、佛吉亞、法雷沃、泛亞班拿、法雷沃、愛克發(fā)膠片、艾格福、阿法拉伐、安德魯電信器材、綾致時(shí)裝、巴高克巴克-勃林格殷格翰、博朗、博西家電、布爾頓緊固件、汽巴化學(xué)、怡和高力物業(yè)服務(wù)、 多米諾噴碼技術(shù)、亨氏聯(lián)合、漢高、金陵帝斯曼樹脂、可耐福斯螺新型建材、羅技電子、龍馬神汽車坐騎、 馬士基（中國(guó)）航運(yùn)、梅蘭日蘭、 默洛尼衛(wèi)生潔具、梅賽爾氣體產(chǎn)品 、摩根鋼砂磨料、奈茨泵業(yè)、耐斯迪聚酯、北方氣體產(chǎn)品、歐司朗照明、羅伯特.博世 、中英海底系統(tǒng)、先靈藥業(yè)、訊達(dá)電梯、斯倫貝謝、法國(guó)興業(yè)銀行 、特靈空調(diào)器、育碧電腦、斯達(dá)康通訊、法雷奧、美國(guó)視訊、延鋒汽車飾件……