合理薪酬體系的構(gòu)建
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一個富有競爭性和激勵性的薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)考慮以下幾方面的工作。
1.提供有競爭力的薪酬
企業(yè)應(yīng)為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進企業(yè)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，隨之而來的是較低的離職率。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效薪酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎勵員工，因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務(wù)。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)可顧問公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。
2.重視內(nèi)在報酬
實際上，報酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報酬主要指：企業(yè)提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。而內(nèi)在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工而言，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來做好內(nèi)在報酬方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。
3.實行基于技能的薪酬
基于個人技能的評估制度是以員工的能力為基礎(chǔ)確定其薪酬，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別的薪酬制度。基于技能的制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制度還改變了管理的導向，實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。
該制度用來考核崗位技能要求較強的專業(yè)技術(shù)人員很有效，運用該制度可以在一定程度上鼓勵優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報酬雖高但不擅長的管理崗位，從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家、接受不良管理者的風險。
4.增強溝通交流 ，公開薪酬制度
現(xiàn)在，有些企業(yè)采用秘密工資制。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。還有，信任問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報酬也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能，這種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。對于通過努力來獲得報酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報酬一定會隨之而來。如果組織未能建立信任和可信度，那么，員工對于薪酬制度的信任將降低。
因此，管理層與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，如：報酬的變動幅度、平均業(yè)績增加和獲得獎金的員工等，可使薪酬制度變得更有效，激勵效果更好。
5.讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理
許多公司的實踐結(jié)果表明：與沒有員工參加的績效薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計與管理非常令人滿意且能長期有效。員工在薪酬制度設(shè)計與管理上更多的參與，無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的薪酬制度的形成。在參與制度設(shè)計的過程中，針對薪酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更加有效。