企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)案例分析
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XX公司目前是中國目前最重要的中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工300余人，在全國有17個(gè)辦事處，我們可以根據(jù)上面理論介紹來試著替他們做一份薪酬設(shè)計(jì)。
第一步是制定薪酬策略，由于對(duì)該公司的具體情況我們并不了解，所以我們不清楚他們的經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，所以我們這兒也不好說什么。但是任何一項(xiàng)薪酬策略都有它的。所以我們不妨假設(shè)XX公司薪酬設(shè)計(jì)的原則是對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣我們后面的分析就有方向了。
第二步是職務(wù)分析和工作評(píng)價(jià)。通過職務(wù)調(diào)查和職務(wù)分析，把職務(wù)本身的內(nèi)容、特點(diǎn)以及履行職務(wù)時(shí)所必須的知識(shí)、能力條件等各項(xiàng)要素明確確定下來，寫入職務(wù)說明書。進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)根據(jù)此劃分職務(wù)等級(jí)。評(píng)價(jià)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值的職務(wù)評(píng)價(jià)法大多采用點(diǎn)數(shù)法，即依據(jù)評(píng)價(jià)要素確定其點(diǎn)數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)確定職務(wù)等級(jí)。我們可以根據(jù)員工的工作崗位、教育背景、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ髂晗蕖⒐ぷ骺?jī)效、特定的人力資源稀缺性等來確定。
我們也不太清楚該公司具體職務(wù)是怎么劃分的，那我們不妨按照我們自己的理解來界定一下：因?yàn)槭巧a(chǎn)和銷售空調(diào)的企業(yè)，所以我把他們的工作人員分為技能類和管理類兩種：技能類的的職工大概包括普通工人、熟練工人、技工、技師、工程師、生產(chǎn)廠長(zhǎng)、總工程師；而管理類的職工可分為文員、
班組長(zhǎng)、車間主任、業(yè)務(wù)主管、副經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事長(zhǎng)和總經(jīng)理。工作評(píng)價(jià)的重要性上面已有論述，而作評(píng)價(jià)方法一般有排列法、分級(jí)法、綜合評(píng)分法、因素比較法。我們就用因素比較發(fā)對(duì)XX公司進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。
下面我們用一個(gè)表格來讓大家更加形象的理解這個(gè)方法：
薪點(diǎn) 評(píng)價(jià)因素
學(xué)歷 技能 體力 責(zé)任 特殊知識(shí)
700 總工程師 董事長(zhǎng)
600 總經(jīng)理
500 工程師
400 部門經(jīng)理 技師 技師
300 技工 工人
200 班組長(zhǎng) 業(yè)務(wù)主管 技工
100 文員 工人 車間主任
50 班組長(zhǎng) 工人
第三步：進(jìn)行薪酬調(diào)查。理論上面已經(jīng)說了，我們談?wù)劸唧w操作吧。數(shù)據(jù)來源及渠道是我們最應(yīng)該解決的問題。首先我們可以查閱國家及地區(qū)統(tǒng)計(jì)部門、勞動(dòng)人事機(jī)構(gòu)、工會(huì)等公開發(fā)布的資料，圖書及檔案館中年鑒等統(tǒng)計(jì)工具書，人才交流市場(chǎng)與組織，各種咨詢中介機(jī)構(gòu)等；其次可以通過抽樣采訪或散發(fā)專門問卷進(jìn)行收集。但因?yàn)槲覈壳霸S多企業(yè)不愿公開這些情況，我們不妨通過新招聘的職工和前來應(yīng)聘的人員，來獲得其他企業(yè)的獎(jiǎng)酬?duì)顩r。當(dāng)然各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息中有時(shí)也披露其獎(jiǎng)酬和福利政策，這也不失為來源之一。
第四步是進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，我們要利用薪資結(jié)構(gòu)線來表示.因?yàn)閄X公司是生產(chǎn)銷售型企業(yè)，而且前面也說到他們?cè)谌珖⒘?7個(gè)辦事處，由于不同地區(qū)基本生活費(fèi)用，業(yè)余文化生活，生活便捷程度方面 的差異，所以不同地區(qū)應(yīng)該有不同水平的薪酬，即使其他條件相同，不同地區(qū)同一薪點(diǎn)的薪酬客觀上也存在著差異，所以由不同薪點(diǎn)的若干薪酬構(gòu)成的薪酬曲線就不只是一條，而是可能有幾條。（如上圖），即使薪點(diǎn)同為1500，在CD線上，相應(yīng)的薪酬有為2500的，也有是3500的。
第五步是薪資分級(jí)和定薪，到這時(shí)候方案就快要出來了，薪酬的計(jì)量基準(zhǔn)具一般有薪等和薪點(diǎn)，相對(duì)而言，薪點(diǎn)更具有科學(xué)性。由于XX公司規(guī)模并不是很大（員工300余人）。我們把XX公司的薪點(diǎn)設(shè)為30個(gè)。列表如下：
薪點(diǎn)序號(hào) 薪點(diǎn) 薪點(diǎn)序號(hào) 薪點(diǎn) 薪點(diǎn)序號(hào) 薪點(diǎn)
1 450 11 1450 21 2450
2 550 12 1550 22 2550
3 650 13 1650 23 2650
4 750 14 1750 24 2750
5 850 15 1850 25 2850
6 950 16 1950 26 2950
7 1050 17 2050 27 3050
8 1150 18 2150 28 3150
9 1250 19 2250 29 3250
10 1350 20 2350 30 3350
員工的薪酬由基本工資、職務(wù)工資、工齡工資、績(jī)效工資組成，相應(yīng)薪點(diǎn)如下表：因績(jī)效工資不好用圖表表示，我們?cè)诤竺鏁?huì)用文字來說明。
類別
職務(wù) 基本工資 工齡工資 職務(wù)工資
總經(jīng)理董事長(zhǎng) 350 工齡漲一年加50 2500
副總經(jīng)理 350 同上 2000
總工程師部門經(jīng)理 350 同上 1700
生產(chǎn)廠長(zhǎng)副經(jīng)理 350 同上 1400
工程師業(yè)務(wù)主管 350 同上 1100
技師車間主任 350 同上 900
技工班組長(zhǎng) 350 同上 700
文員熟練工人 350 同上 550
普通工人 350 同上 400
績(jī)效工資是針對(duì)XX公司的薪酬分配不明晰，內(nèi)部不公平而提出的，在前面的假設(shè)前提上我們規(guī)劃如下：對(duì)于一線工人，只要月產(chǎn)品合格率達(dá)到95%以上，每月給予10個(gè)薪點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)一年年終給予50各薪獎(jiǎng)勵(lì)。
對(duì)于一線工人，只要月產(chǎn)品合格率達(dá)到95%以上，每月給予10個(gè)薪點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)一年年終給予50各薪獎(jiǎng)勵(lì)。
對(duì)與一般管理人員，連續(xù)一年無事故年終給予50個(gè)薪點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。
對(duì)于營銷人員，銷售額每達(dá)到10000元給予20個(gè)薪點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。
對(duì)于中級(jí)技術(shù)人員，參與研究開發(fā)新產(chǎn)品成功者給予400個(gè)薪點(diǎn)。
對(duì)于高級(jí)技術(shù)人員，指導(dǎo)研發(fā)新產(chǎn)品成功者給予1000個(gè)薪點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。
對(duì)于中級(jí)管理人員，由上層管理者進(jìn)行評(píng)估給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。
對(duì)于高級(jí)管理人員，由全體員工進(jìn)行不記名評(píng)估再給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。
我們?cè)O(shè)定XX公司的薪酬系數(shù)為2，則職工相應(yīng)的薪酬總額就是他們的薪點(diǎn)總數(shù)乘以薪酬系數(shù)。假設(shè)一個(gè)員工的薪點(diǎn)為1000，那么他的薪酬總額就是2000元。
第六步是薪資制度的控制與管理，薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其應(yīng)有的功能。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。我們可以在人力資源部建好薪酬臺(tái)帳借助數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)進(jìn)行預(yù)算。在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，我們還有必要和員工進(jìn)行及時(shí)的溝通和有效的宣傳。要讓員工滿意。這樣的薪酬政策充分體現(xiàn)了公平性，有助于消除員工之間的猜疑，增強(qiáng)其工作熱情，也有利于XX公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，從而創(chuàng)造一個(gè)和諧滿意的工作環(huán)境。