企業(yè)績效管理中的新考核方式
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人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規(guī)定的考核項目，對員工擔當職務所必須具備的能力，以及職務工作完成情況，做出評定。同時，也能使員工通過周圍同事對自己的評價，更清楚地認識自己，能夠更好地進行自我完善。
現(xiàn)在許多公司所采取的考核方式一般是員工對自己先做自我評價，然后由其主管對其進行評價，并在工作表現(xiàn)、團隊合作、紀律性等方面對其進行打分。一般說來，這就是最終的考核結(jié)果了。它在以下幾方面有著明顯的不足：
1、這個結(jié)果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀念的支配，充其量只能其上級一個人的看法。
2、只對員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴于員工主管對這個員工一貫的看法。
3、最終的考核結(jié)果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚，哪些方面需要改進？
4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目是相同的，沒有側(cè)重點，這樣得出的結(jié)果對公司和員工本人都缺乏指導意義。
針對考核方法中的這些不足，我們可以設(shè)計一種新型的考核方式。
一、考評人的范圍。
新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個人都很容易看到別人身上的問題，而對自己的卻視而不見。從這個觀點來看，每一個人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應只由員工上級一個人對員工進行評價，而應將范圍擴大。只要是在工作中同這個員工發(fā)生直接關(guān)系的，都可以對該員工進行評價。也許這個范圍又太大，在實際操作中可以由公司人力資源部將每個員工的上級、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來（一般不超過十人），然后由員工同人力資源部確認后將考核表發(fā)給相應的考核者，填寫后交回人力資源部。
二、考核表的設(shè)計。
新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認識自己，能夠在以后的工作中有意識地加強自律性，拓展自我，支持同事，使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個方面來設(shè)立考核項目：1、工作成果，2、是否負責，3、遵守諾言，4、溝通能力，5、接受挑戰(zhàn)。
不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應該使用不同的考核表。人力資源部應針對員工的職位，挑選或設(shè)計不同的項目來設(shè)計不同的考核表。舉一個簡單的例子，人力資源、財務、銷售、策劃和開發(fā)人員這五個部門的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗、親和力和包容性，財務人員一定要細致并且原則性強，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創(chuàng)意，技術(shù)人員要有縝密的思維能力。
填表人在填寫各項目時，一定要舉出事實的例子來說明自己的看法。如果對某些項目不了解，可以不予置評，但只做評語不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認真地去對待每一個項目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個人作出評價的可能。
三、公布考評結(jié)果。
人事部將根據(jù)與被評者有關(guān)的所有考核表，做一個綜合評定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，結(jié)果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上（第一次做時，也可以只發(fā)給個人）。同考評者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會公開，也就是說，被考評者看到的會是一個其他員工對他綜合評價的結(jié)果，而不會知道具體哪個人對他做了何種評價。這樣，每一個員工表現(xiàn)得好壞，人們會形成共同的看法，偏見會大大消除。
以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯(lián)系起來。事實上，現(xiàn)在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來。即使是聯(lián)系在一起的，比如說筆者以前曾服務過的一家公司，每月都要做考核，考核的分數(shù)同浮動工資掛鉤。但是在實際執(zhí)行過程中，大多數(shù)員工對此非常反感，員工只是將考核當成了一項例行工作來做，許多人將當月的考核表復印下來，下月照抄。這樣的考核，其負面影響要大于正面的效果，還不如不做。
新考核方式的好處是顯而易見的。
1、由多人來對一個人考核，增加了客觀性，也更公平。被考核的員工能夠從結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會更認真地對待考核結(jié)果中的不足之處。
2、對不同職位員工的考核側(cè)重不同的的方面，增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也許一開始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準備工作。而一旦實行，必然會大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。
4、能夠很自然地同獎懲制度聯(lián)系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結(jié)果，會更認真地對待結(jié)果，并相應地改善自己的行為。
附：以下考核項目可作為參考：
是否能按時、保質(zhì)地完成本職工作？
是否有足夠的知識和能力完成本職工作？
是否堅持到底不畏挫折？
對其工作是否不必再令人操心？
是否不必一一指示監(jiān)督，也能明快、迅速地工作？
能否正確地了解本身的職務內(nèi)容或上級的指示？
對平時不太熟悉的工作是否也能根據(jù)經(jīng)驗或稍加努力即予以圓滿地完成？
是否做出過草率錯誤的判斷或措施？
工作完成情形如何？（指速度與正確性的關(guān)系、定額的完成情況）？
是否有著良好的自律性，遵守公司的各項規(guī)范？
在時間或物質(zhì)上是否有公私不分現(xiàn)象？
是否以不實的理由請假或遲到？
當工作中發(fā)生錯誤時，是樂于主動承擔責任，還是經(jīng)常為自己的失誤尋找借口？
對工作的失誤，是否往往逃避責任或辯解？
他是不是將所有的成績歸于自己，將所有的失敗推給下屬？
是否有足夠的主動性，不需等待別人的提示和指示就能思考、計劃和辦事？
是否能言傳身教地鼓勵他人的士氣？
是否在上班時間過多地從事與本職工作無關(guān)的事，如聊天、私人電話、私事等？
能很好地履行對同事的承諾，還是經(jīng)常被同事追問承諾的結(jié)果？
是否能成功地和他人協(xié)同工作以實現(xiàn)共同目標？
是否與他人做無謂的爭執(zhí)？
是否愿意將自己的知識、技能和經(jīng)驗同他人分享？
他是否經(jīng)常給你一些幫助和支持，你是否很樂于向他尋求幫助和支持？
是否以平等的觀點來對待同事，還是更多地強調(diào)個人的權(quán)力？
是否樂于接受非本職工作之外的任務，還是經(jīng)常將自己可以做的事推給其他人去做？
是否樂于接受自己不擅長的工作任務，從而使個人的能力得以提高？
是否樂于接受新觀點，并勇于嘗試？
是否積極地學習業(yè)務工作上所需要的知識？
對改善現(xiàn)狀、是否具有高昂的意愿與熱情？
是否時常提出新構(gòu)想，對于提高職務的執(zhí)行做出努力？