如何精心打造薪酬體系杠桿
作者: 來源: 文字大小:[大][中][小]
現(xiàn)今絕大部分的公司都實行薪酬保密制度，員工之間相互打聽工資的行為，將會受到處罰和警告。所以在公司內(nèi)談?wù)撔匠陼r，大部分人都會羞羞答答，難以啟齒。但是依然有好奇心強的人會旁敲側(cè)擊，探察虛實；有怨氣者，只好向自己的朋友大吐苦水。
難道企業(yè)的薪酬真的如此神秘，難以理解？究竟什么樣的薪酬制度才會基本上令絕大部分人感覺公平？什么樣的薪酬體系才可以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)？本文的兩位作者，一位是長期在中國銀行廣東省分行擔(dān)任薪酬科長，另一位是全球最大的跨國人力資源咨詢公司美世咨詢的薪酬顧問，他們將會用通俗易懂的語言，為大家解開薪酬的神秘面紗。
在中資企業(yè)與外資企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)中，前些年大家都在感嘆中資企業(yè)的很多優(yōu)秀人才都被外資企業(yè)以高薪吸引走了。但是近年來，也有不少中資企業(yè)以更高的薪酬和事業(yè)舞臺，招回一部分外資企業(yè)的優(yōu)秀人才。
其中一些人才為中資企業(yè)的現(xiàn)代化管理體系的建立立下了汗馬功勞，也有不少人卻遭遇文化“休克”敗北。在這些事件中，薪酬因素究竟扮演了怎樣的角色呢？
我們長期從事
人力資源管理顧問和國有企業(yè)的實際薪酬工作，幫助許多企業(yè)建立過薪酬體系，其中有外資跨國公司，也有國有企業(yè)、民營企業(yè)等中資企業(yè)。為了讓大家對中資企業(yè)的薪酬問題有一個直觀的了解，我們先為大家介紹兩個案例。
薪酬確立關(guān)鍵是分清職責(zé)
企業(yè)基本情況：該公司是剛剛成立的合資企業(yè)，投資方為地方政府和境外一些投資銀行。現(xiàn)有員工1000余人，年銷售額近30億元，在國內(nèi)的市場份額和銷售量均為行業(yè)第一。
人力資源管理基本問題：由于公司剛剛轉(zhuǎn)制，所以在管理上還存在一定的問題。如歷史上，該公司長期關(guān)注市場開拓，而忽視內(nèi)部管理，因此，目前的管理不是很規(guī)范，隨意性大，管理人員普遍存在重技術(shù)輕管理的意識；該公司的組織結(jié)構(gòu)不清，部門職責(zé)混亂，職位職責(zé)不清，工作過程中常出現(xiàn)職責(zé)的交叉與重疊。公司
薪酬管理突出表現(xiàn)為兩個方面的問題：外部公平性不夠和內(nèi)部缺乏公平性。由于缺乏市場意識，導(dǎo)致公司不同級別之間差距很小，普通工人的薪酬比市場高出很多，而專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的薪酬則相對低很多；另一方面公司內(nèi)部的薪酬等級缺乏有效價值體系，原有薪酬體系基本上是建立在行政職務(wù)的基礎(chǔ)上，這樣導(dǎo)致沒有行政職務(wù)就解決不了關(guān)鍵員工的待遇問題，而這樣不利于保留那些對公司至關(guān)重要的人才。此外，公司基本沒有
績效管理體系，所謂的獎金基本上沒有同員工績效相結(jié)合，只是與公司的銷售量相結(jié)合，這樣員工感覺做好做差的區(qū)別不大；公司人力資源管理的體系相當(dāng)薄弱，基本上停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段，沒有形成清晰的人力資源戰(zhàn)略去幫助企業(yè)實現(xiàn)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。
人事顧問公司的解決方案：該企業(yè)委托美世為其提供人力資源咨詢服務(wù)，咨詢的內(nèi)容包括調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，建立職位體系，建立薪酬結(jié)構(gòu)和績效管理體系。
通過三個多月的咨詢，顧問公司和該企業(yè)建立起伙伴關(guān)系，通過大量的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，企業(yè)的管理人員接受了人力資源管理的理念，提高了
中高層管理人員的管理水平和人力資源管理技巧。同時，調(diào)整了組織結(jié)構(gòu)，明確了職位職責(zé)，建立內(nèi)部的職位價值等級體系和薪酬結(jié)構(gòu)，同時建立了績效管理體系。結(jié)果表明，在企業(yè)總體薪酬成本不上升的前提下，關(guān)鍵人才的滿意度大大提高，效率也大大提高。
合理薪酬體系能激勵員工
企業(yè)基本情況：該公司是民營高科技設(shè)備制造商，現(xiàn)有員工近1000人，年銷售額超過10億元。人力資源管理基本問題：該公司在薪酬管理領(lǐng)域主要存在以下問題：由于公司是高科技行業(yè)，而高科技人才的競爭非常激烈，但公司的薪酬管理基本上沒有建立與市場相結(jié)合的機(jī)制，同時，公司主要招聘的是大學(xué)畢業(yè)生，但現(xiàn)有的薪酬體系里，薪酬與職務(wù)結(jié)合得相當(dāng)密切，因此，畢業(yè)生在公司工作兩三年后的薪酬與市場的差距拉大，導(dǎo)致大量人才在公司工作兩三年后離開公司。
人事顧問公司的解決方案：顧問公司為該企業(yè)進(jìn)行了職位評估，并結(jié)合高科技行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)庫，建立了薪酬等級，特別是技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)，同時幫助該企業(yè)完善了基本項目的績效管理體系。到現(xiàn)在為止，公司的員工流失率大大降低，由原來得15降到了7。