全球化薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)
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對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，承諾提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬計(jì)劃是比較容易的，但是在全球化環(huán)境下真正理解“競(jìng)爭(zhēng)性”的含義卻并不那么容易。例如，具有競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造性的薪酬和福利計(jì)劃不僅對(duì)設(shè)計(jì)成功的總體報(bào)酬計(jì)劃是十分關(guān)鍵的，而且是一種激勵(lì)雇員績(jī)效以使公司盈利最大化為方向的重要工具。但是，在一個(gè)地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)性和創(chuàng)造性的薪酬計(jì)劃并不是一個(gè)在其他所有地區(qū)都可以使用的模板。對(duì)于跨國(guó)公司來(lái)說(shuō)，由于其經(jīng)營(yíng)地域的廣闊性，必須設(shè)計(jì)出同時(shí)融合了全球戰(zhàn)略和地區(qū)戰(zhàn)略而且適合各地文化環(huán)境的薪酬計(jì)劃。實(shí)踐表明，在全球市場(chǎng)上能超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司一定是那些能夠使企業(yè)人力資源活動(dòng)支持公司戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的公司。這一過(guò)程其中就包括設(shè)計(jì)一套真正的全球人力資源總體薪酬計(jì)劃，這一薪酬計(jì)劃不僅可以支持公司在母國(guó)市場(chǎng)中的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)、組織、運(yùn)作方式而且能夠支持公司在全球范圍內(nèi)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。簡(jiǎn)單的說(shuō)就是公司的人力資源管理人員無(wú)論是母公司的還是各地分支機(jī)構(gòu)的都必須認(rèn)識(shí)到“全球化思考，執(zhí)行本地化”的思維方式的必要性。關(guān)于這一點(diǎn)有兩個(gè)充足的理由可以證明其重要性：（1）無(wú)論一個(gè)跨國(guó)公司的規(guī)模有多大，有多少分支機(jī)構(gòu)、擁有多少雇員他都是以一個(gè)整體存在的，也就是說(shuō)各分支機(jī)構(gòu)與母公司之間、各分支機(jī)構(gòu)之間都存在聯(lián)系和一致性，這種一致性反映在管理上就是管理方式的一致性，因此在設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃時(shí)就要以全球?yàn)榭紤]范圍，在不同中尋找共同的東西確保薪酬計(jì)劃的全球一致性，這樣可以簡(jiǎn)化公司的管理、節(jié)省管理成本、保持公司總體形象的一致性、保證母公司對(duì)子公司的控制權(quán)。尤其是對(duì)于外派人員的管理，國(guó)際化的薪酬計(jì)劃可以在考慮了各地薪酬差別的基礎(chǔ)上保證各地薪酬的可比性和公平性，避免由于工作地點(diǎn)的變化而帶來(lái)的較大收入落差，提高他們的滿意度；（2）各個(gè)分支機(jī)構(gòu)由于所在的國(guó)家不同，因此所處的環(huán)境、文化等因素等存在很大的差異，因此我們決不能指望著僅靠一套單一的薪酬計(jì)劃就可以滿足所有雇員的需要。而且在公司的總體薪酬計(jì)劃和指導(dǎo)下具體的實(shí)施也會(huì)因國(guó)家的不同而不同。因此我們可以說(shuō)設(shè)計(jì)全球化的薪酬體系是一個(gè)“求同存異”的過(guò)程。
一項(xiàng)設(shè)計(jì)成功的薪酬計(jì)劃如果因?yàn)榈貌坏絾T工的支持而不能實(shí)施，那對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不但損失了大額的開(kāi)發(fā)費(fèi)用而且無(wú)法從中受益。因此在設(shè)計(jì)全球化的總體薪酬計(jì)劃之前必須做好員工的溝通工作，尤其是與外派人員的溝通，因?yàn)樗麄兪鞘車?guó)際化薪酬計(jì)劃影響最直接的人，他們對(duì)該計(jì)劃的態(tài)度直接影響到他們是否愿意接受外派任務(wù)以及計(jì)劃實(shí)施的難度。因此，在設(shè)計(jì)成功的全球化總體薪酬計(jì)劃時(shí)必需考慮兩個(gè)關(guān)鍵因素：（1）確保各分支機(jī)構(gòu)每個(gè)雇員都了解在其它國(guó)家或地區(qū)工作的成本、機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)；（2）確保每個(gè)雇員都理解獲得當(dāng)?shù)刂R(shí)、實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬計(jì)劃的必要性。這兩個(gè)方面的工作的目的都是為了使員工理解即將實(shí)施的全球化的薪酬計(jì)劃，理解在不同的國(guó)家和地區(qū)工作是有著很大差別的，這反映在薪酬上必然是因工作地點(diǎn)不同而產(chǎn)生的薪酬差異，從而獲得員工的支持。
一、設(shè)計(jì)全球化總體薪酬計(jì)劃必須了解的背景信息。
我們知道總體薪酬由基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利等要素組成?？傮w薪酬有哪幾個(gè)要素組成以及各部分在總體薪酬中所占的比重會(huì)因國(guó)家的不同而不同。因此我們必須針對(duì)不同的國(guó)家和地區(qū)設(shè)計(jì)合適的競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬和福利計(jì)劃的提供方式，在設(shè)計(jì)確認(rèn)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬和福利計(jì)劃的提供方式的框架之前我們必須考慮以下幾個(gè)因素：
※工資稅冊(cè)和法律要求。對(duì)員工來(lái)說(shuō)他們關(guān)注的是扣除稅收之后實(shí)際可消費(fèi)的薪酬數(shù)額，因此一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬計(jì)劃應(yīng)該考慮到稅收的有效性，也就是說(shuō)應(yīng)盡可能的提高員工實(shí)際可支配的薪酬，因此在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)就必須考慮各國(guó)的稅收政策和制度以及有關(guān)薪酬的其他法律要求，這樣一方面可以保證薪酬計(jì)劃的合法性，另一方面可以通過(guò)合適的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提高員工的可支配收入。
※福利標(biāo)準(zhǔn)。福利在薪酬中的地位十分重要，良好的福利設(shè)計(jì)可以幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的員工。但是同時(shí)必須注意到不同文化背景的人對(duì)福利的偏好是不同的，例如中國(guó)和日本的員工就更偏好就業(yè)保障、而歐美的員工則更喜歡年休假等福利。
※基準(zhǔn)職位的薪酬信息。當(dāng)然在設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬計(jì)劃時(shí)同時(shí)還要考慮公司的成本節(jié)省，不同的地區(qū)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及由此決定的消費(fèi)水平是不同的，這直接導(dǎo)致地區(qū)間的薪酬差異。因此在設(shè)計(jì)全球化的總體薪酬計(jì)劃時(shí)我們必須考慮到各地的差異，在了解各地職位薪酬信息尤其是基準(zhǔn)職位的薪酬信息的基礎(chǔ)上為職位制定合適的支付水平，既保持薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力有保證了成本節(jié)省。了解基準(zhǔn)這位的薪酬信息包括個(gè)職位的薪酬水平、構(gòu)成、支付形式等。
※獎(jiǎng)金機(jī)會(huì)。獎(jiǎng)金是薪酬中激勵(lì)作用最大的要素，獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的合適與否直接關(guān)系到薪酬的激勵(lì)作用的大小。獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)主要包括獎(jiǎng)金的確定、獎(jiǎng)勵(lì)水平、獎(jiǎng)金的支付形式、獲得獎(jiǎng)金的雇員人數(shù)、獎(jiǎng)金在總體薪酬中所占的比重等。
※雇傭?qū)嵺`。不同國(guó)家的雇傭政策和實(shí)踐也是不同的，了解一個(gè)國(guó)家的雇傭?qū)嵺`可以提高公司在該國(guó)的管理效率和管理方法的合適程度。有關(guān)一個(gè)國(guó)家雇傭?qū)嵺`的信息包括：不同人員的招募方式、勞動(dòng)合同的簽訂、培訓(xùn)、薪酬的確定方式、離職管理等。
※工資津貼。津貼是針對(duì)某些崗位支付的額外的補(bǔ)償，獲得有關(guān)津貼的信息可以完善公司薪酬計(jì)劃的結(jié)構(gòu)，提高員工的滿意度。
※雇傭問(wèn)題。認(rèn)識(shí)到哪些問(wèn)題容易出現(xiàn)是規(guī)避問(wèn)題的前提之一，因此我們還要了解一個(gè)國(guó)家在雇用過(guò)程中主要出現(xiàn)哪些問(wèn)題，這樣我們?cè)趯?shí)踐過(guò)程中才會(huì)未雨綢繆有效地避免和解決問(wèn)題。
二、設(shè)計(jì)全球化總體薪酬計(jì)劃的結(jié)構(gòu)和過(guò)程
在了解了有關(guān)的背景信息之后，我們就可以開(kāi)始全球化總體薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程了。但是首先必須在人員上做一定的安排以保證設(shè)計(jì)過(guò)程中的溝通和工作協(xié)調(diào)。雙端服務(wù)是達(dá)到這一目的的最好策略，也就是，首先公司可以任命一位母國(guó)的人力資源聯(lián)絡(luò)者主要負(fù)責(zé)整體的公司人力資源服務(wù)提供，同時(shí)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)人力資源管理工作。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于保證公司的全球人力資源只有一個(gè)工作焦點(diǎn)。其次，為了完成母國(guó)的工作，公司可以為每一個(gè)分支機(jī)構(gòu)任命一位來(lái)自母國(guó)的人力資源咨詢專家，他主要負(fù)責(zé)結(jié)果的傳遞，同時(shí)協(xié)調(diào)各分支機(jī)構(gòu)的公司經(jīng)營(yíng)、為分支機(jī)構(gòu)的日常經(jīng)營(yíng)提供解決問(wèn)題的建議。這種方法最直接的優(yōu)點(diǎn)在于有利于母國(guó)公司與子公司之間的信息溝通和計(jì)劃的一致性，實(shí)現(xiàn)我們的“思維全球化”的目的。
開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的全球薪酬計(jì)劃通常包括以下幾個(gè)階段的工作：
第一階段：思考。這一階段的工作是薪酬計(jì)劃的構(gòu)思階段，主要完成“思維的全球化”。
在這一階段，所有的工作主要是圍繞以下三個(gè)目標(biāo)進(jìn)行的：
1、理解全球/地區(qū)/分支機(jī)構(gòu)的目標(biāo)和需要。在全球化經(jīng)濟(jì)浪潮中，企業(yè)所有活動(dòng)的目的都是獲得可持續(xù)發(fā)展的能力，因此薪酬策略必須服從于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略并有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所采用的薪酬策略也是不同的。對(duì)于跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略又可進(jìn)一步細(xì)化為地區(qū)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、各分支機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，它們都來(lái)自于公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主要是為地區(qū)和分支機(jī)構(gòu)提供未來(lái)幾年的工作重點(diǎn)和努力方向。因此在設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃時(shí)必須明確公司的全球/地區(qū)/分支機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略和未來(lái)的工作需要，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)合適的薪酬策略與之相匹配。
2、描述全球薪酬和福利計(jì)劃。正如前面所說(shuō)全球性的總體薪酬計(jì)劃就是一個(gè)求同存異的過(guò)程。我們要以全球化的方式來(lái)思維同時(shí)要在具體行動(dòng)過(guò)程中兼顧各地的差異。在明確了公司的全球經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之后，我們的腦中就應(yīng)該有一個(gè)總體的薪酬理念和準(zhǔn)則，在此基礎(chǔ)上大致描述全球化總體薪酬和福利計(jì)劃的框架。例如，如果公司未來(lái)幾年內(nèi)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是努力擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，那么公司的薪酬戰(zhàn)略可能更偏重于銷售部門和市場(chǎng)部門，而且在具體薪酬設(shè)計(jì)上可能更傾向于以績(jī)效為基礎(chǔ)來(lái)支付報(bào)酬。
3、確定如何實(shí)施文化上可接受、有競(jìng)爭(zhēng)力的、融合了全球戰(zhàn)略和當(dāng)?shù)貞?zhàn)略的計(jì)劃。當(dāng)然在設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃是同時(shí)還要考慮其可實(shí)施性。如果薪酬計(jì)劃只能停留在紙上，那么再完美的薪酬計(jì)劃對(duì)公司而言也不過(guò)是空中樓閣。全球化的薪酬計(jì)劃牽涉到幾個(gè)國(guó)家的文化因素，并且融合了公司的全球戰(zhàn)略和當(dāng)?shù)氐膽?zhàn)略，因此其實(shí)施過(guò)程也是很復(fù)雜的，需要考慮多方面的因素，力求設(shè)計(jì)出的薪酬計(jì)劃具有較高的可實(shí)施性。
第二階段：設(shè)計(jì)。如果說(shuō)前一階段只是整體框架上的思考，那么這一階段就深入到了具體的薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)方面，而且在這一階段要考慮各個(gè)國(guó)家的具體情況，也就是說(shuō)要在全球化思維的基礎(chǔ)上開(kāi)始當(dāng)?shù)鼗牟僮髟O(shè)計(jì)了。設(shè)計(jì)階段主要有兩個(gè)方面的工作：
1、確定薪酬計(jì)劃將要面對(duì)的實(shí)施環(huán)境，包括：
※雇用和工作條件
※勞動(dòng)法和雇傭合同
※法定的和社會(huì)保障福利
※現(xiàn)存的有競(jìng)爭(zhēng)力的雇傭?qū)嵺`?？疾焓袌?chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力的雇傭?qū)嵺`實(shí)際上是為公司的雇傭?qū)嵺`尋找一個(gè)標(biāo)桿，從而確定公司的雇傭?qū)嵺`的定位，是高于/追隨/低于是市場(chǎng)，具體選擇何種策略主要取決于公司的人才戰(zhàn)略。
※現(xiàn)有的人才庫(kù)和差距。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況以及勞動(dòng)力供給的質(zhì)量和水平差異是影響公司薪酬策略的一個(gè)重要因素。如果勞動(dòng)力市場(chǎng)需求大于供給，而且勞動(dòng)力間的差距很大，那么公司為了吸引少數(shù)的優(yōu)秀求職者就必須采取十分有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略。
※當(dāng)?shù)毓蛦T的流動(dòng)性。同樣雇員的流動(dòng)性也會(huì)影響薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)，如果一個(gè)地區(qū)的勞動(dòng)力流動(dòng)十分頻繁，而企業(yè)卻想雇傭比較穩(wěn)定的雇員，那么其在設(shè)計(jì)薪酬策略是就可以加大辛薪酬中福利和延期支付的比重。
2、具體化或討論。這一階段的工作帶有前瞻性和預(yù)測(cè)性，也就是說(shuō)要考慮到薪酬計(jì)劃的彈性，以使其適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化。
※經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)
※薪酬準(zhǔn)則
※雇用成本
※全球薪酬選擇
※其它的要求
第三階段：執(zhí)行。在這一階段，國(guó)際人力資源專業(yè)人員的工作是在設(shè)計(jì)階段收集的信息的基礎(chǔ)上進(jìn)一步確定招募、雇傭、薪酬、激勵(lì)、工資支付以及當(dāng)?shù)毓蛦T管理的操作。具體做法是：在每一分支機(jī)構(gòu)選擇幾家與公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，然后在調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上提出最佳的實(shí)踐建議并完成對(duì)這每一個(gè)國(guó)家中這些職位的總體薪酬和福利計(jì)劃的研究。
為了在實(shí)踐過(guò)程中正確的執(zhí)行薪酬計(jì)劃公司，也就是說(shuō)要實(shí)現(xiàn)“具體實(shí)施的當(dāng)?shù)鼗?rdquo;公司必須清楚的了解各國(guó)家的雇傭和工作條件，主要有：
※最低工資要求
※如年休假等工作時(shí)間信息
※標(biāo)準(zhǔn)周工作時(shí)間
※試用期規(guī)定
※加班限制和加班工資
公司同時(shí)也要詳細(xì)了解雇用和解雇的法律法規(guī)，包括：
※通知期
※解雇費(fèi)
※各國(guó)雇員申訴的權(quán)力
三、設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)力的福利和養(yǎng)老金計(jì)劃
福利薪酬計(jì)劃中公司自主權(quán)最大彈性最大的一個(gè)組成要素，一個(gè)有特色的福利設(shè)計(jì)可以把公司與其他的公司明顯的區(qū)分開(kāi)來(lái)。因此我們?cè)谶@里單獨(dú)討論福利的設(shè)計(jì)。
各地的福利計(jì)劃很大程度上受當(dāng)?shù)氐奈幕瘍r(jià)值觀和法律的影響。由于各國(guó)的稅法不同，因此在各個(gè)國(guó)家提供哪種福利就明顯的受到設(shè)計(jì)和提供可以降低稅收的福利的影響。合適的福利項(xiàng)目可以以吸引和留住關(guān)鍵雇員、建立和保持稅收有效地地位、保持競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)地位。
具體來(lái)說(shuō)，公司為了設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)力的福利計(jì)劃應(yīng)該了解以下的有關(guān)信息：
※社會(huì)保障分配和福利
※醫(yī)療、死亡、疾病和傷殘等法定福利
※團(tuán)體人身保險(xiǎn)
※生育工資、假期和兒童照顧
※儲(chǔ)蓄計(jì)劃、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)
※食物、教育等其他福利以及交通補(bǔ)貼等
※為區(qū)域流動(dòng)人員和高級(jí)當(dāng)?shù)亟?jīng)理提供的駐外福利
在福利設(shè)計(jì)的過(guò)程中我們同時(shí)必須牢記以下幾個(gè)原則：（1）不同國(guó)家和地區(qū)的員工對(duì)福利的偏好不同；（2）不同類型的員工福利偏好也不同，如長(zhǎng)期駐外人員、短期駐外人員、國(guó)際間往返人員雖然都是外派人員但由于工作方式的不同對(duì)福利的偏好存在明顯的差異；（3）不同年齡的人員對(duì)福利的偏好不同。因此在設(shè)計(jì)師應(yīng)充分考慮這些因素設(shè)計(jì)出有個(gè)性的福利計(jì)劃。
提供養(yǎng)老金的公司同時(shí)還要審查養(yǎng)老金的頻率、分布、資格、退休年齡、保留退休金的權(quán)力以及如何把企業(yè)養(yǎng)老金計(jì)劃與強(qiáng)制性社會(huì)保障結(jié)合的信息。
四、總結(jié)
對(duì)跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，諸如報(bào)酬、薪水、獎(jiǎng)金和各種直接或間接形式的薪酬都必須與各地的文化和經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)一致。有競(jìng)爭(zhēng)力的全球薪酬計(jì)劃依賴于理解各地的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、通貨膨脹、失業(yè)以及當(dāng)?shù)刂饕男匠陮?shí)踐等環(huán)境因素。這使得許多公司提出這樣的問(wèn)題：怎樣設(shè)計(jì)可以在全球范圍內(nèi)支持公司經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的全球化的薪酬計(jì)劃？我們要在多大程度上保持一個(gè)公司的定位？同時(shí)他們也要考慮從公司角度來(lái)說(shuō)最有效地薪酬計(jì)劃和從個(gè)人稅收角度來(lái)看最有效的薪酬計(jì)劃等問(wèn)題。對(duì)于這些問(wèn)題并沒(méi)有唯一的答案，本文也只是提供了一個(gè)借鑒和視角，更好的解決辦法還有賴于實(shí)踐中的探索。