如何確定銷售人員的報酬？
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建立一套科學、有效的
銷售人員報酬體系并非易事，事實上，銷售人員報酬問題是銷售管理中的一個重要課題，也是一個難題。
世界上沒有通用的、固定不變的某種銷售報酬體系，可以說，有不同類型的銷售人員、不同類型的企業(yè)、不同類型的市場，就有不同類型的報酬制度。必須具體情況具體分析，才能設(shè)計出有效的報酬體系并滿足不同類型銷售人員的需要。
1．確定報酬水準的依據(jù)
無論是何種類型的銷售人員，決定使用何種報酬制度都必須依據(jù)以下三點：
·工作評價
工作評價是用來確定組織內(nèi)各種工作的重要性及其相對價值或比較價值的系統(tǒng)方法，它是一種旨在研究各種工作的組成部分而不涉及價值的系統(tǒng)方法，是一種旨在研究各種工作的組成部分而不涉及各項工作成效的一種方法。工作評價是建立公平合理薪水制度的基礎(chǔ)，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎(chǔ)。
·行業(yè)水準
行業(yè)平均報酬水準是一個可以參考的指標，如果報酬水準較同行業(yè)平均報酬水準低，則難以吸引或保留可用的優(yōu)秀銷售人員。優(yōu)秀的企業(yè)為了吸引人才，往往提供高于行業(yè)平均水準的報酬水平。
·企業(yè)內(nèi)其他工作報酬
確定報酬水準也要注意配合企業(yè)內(nèi)其他工作的報酬水準。如果欠公平，則容易影響員工們的工作情緒和積極性，尤其是銷售部門內(nèi)部各種工作報酬的一致性。
2．確定報酬水準的原則和考慮因素
·確定報酬水準的原則
“同工”未必“同酬”，這是第一條原則。即制訂的報酬水準只可作為確定某一報酬范圍的基礎(chǔ)，不同經(jīng)驗及能力的銷售人員應獲得不同的薪水，原來制訂的報酬水準只應是各種薪水的中間值。
工作本身的價值重于工作成果，這是第二條原則。以工作作為確定報酬水準的基礎(chǔ)，對于個別銷售人員的工作成果應以獎金的形式給予。
·確定報酬水準應考慮的因素
在任何以銷售為主的經(jīng)營活動中，報酬制度可以說是決定該經(jīng)營活動成敗及能否按計劃發(fā)展的第一根本要素。因為銷售工作的第一激勵因素就是“驅(qū)之以利”或“誘之以利”。報酬制度不僅影響業(yè)務(wù)人員工的工作意愿和流動傾向，也關(guān)系到企業(yè)的利潤水平及競爭地位。
以下六種要素在確定報酬制度時都需要考慮：
1）企業(yè)特征。在考慮報酬制度時，首先要了解企業(yè)產(chǎn)品的特征、行業(yè)銷售方式、成本構(gòu)成以及未來的方向等因素。
2）企業(yè)經(jīng)營策略和目標。在擬訂或調(diào)整報酬時，要考慮企業(yè)的經(jīng)營目標層次及優(yōu)先次序。例如：追求合理的企業(yè)利潤？增加企業(yè)快速成長？時機是否合適？
3）財務(wù)及成本因素。現(xiàn)行報酬是否合理？太高？太低？企業(yè)能否承擔得起？
4）行政上的考慮。報酬計算的標準、方式是否易懂、易算？宣布或調(diào)整時如何引導？會有什么誤解或阻力嗎？5）管理上的考慮。現(xiàn)行的報酬對于吸收新人是否具有足夠的吸引力？底薪是否重要？能否保證生活費用的支出？能留住優(yōu)秀人才嗎？
6）其他因素的考慮。是否需要高報酬才能吸引人？企業(yè)知名度能吸引人加入嗎？開發(fā)新客戶要特別支付特別報酬嗎？市場情報的提供要予以特殊獎勵嗎？
3．報酬制度類別
·純薪水制度
即無論銷售人員的銷售額有多少，均可于一定的工作時間之內(nèi)獲得一種定額報酬，即所謂的“計時制”。此類薪水制度多用于銷售文秘兼內(nèi)勤，或適用于集體努力的銷售工作。該制度的優(yōu)點是：易于了解，計算簡單；銷售人員收入可獲得保障，以使其有安全感；當有的地區(qū)有全新調(diào)整的必要時，可以減少敵意。該制度的缺點是：缺乏鼓勵作用，不能繼續(xù)增加成果；就報酬多寡而言，有薄待工作優(yōu)良者及厚待工作惡劣者之嫌。
·純傭金制度
該報酬制度是與一定期間的銷售工作成果或銷售數(shù)量直接掛鉤的，即按一定比率給予傭金。這樣做的主旨是給銷售人員以鼓勵，其實質(zhì)是獎金制度的一種。該類型的報酬制度適用于企業(yè)的產(chǎn)品剛上市，需要迅速開拓市場，雇用的銷售人員為開拓型時采用，或銷售人員為“推銷型”人員時采用，它可以最大限度地激發(fā)銷售人員的工作熱情。傭金計算的基礎(chǔ)是銷售金額（如毛收入或凈收入）；其計算可以基于總銷量，也可以是基于超過配額的銷量，或配額的若干百分數(shù)。另一種較難計算的公式是根據(jù)銷售人員的活動或表現(xiàn)來確定，這種方法較公平，但卻較難實行，支付傭金的比率可以是固定的，也可以是累進的（即銷量越大，傭金比率越高，比率也可以遞減，即銷量越大，比率越低）。傭金比例也應顧及產(chǎn)品性質(zhì)、顧客、地區(qū)特性、計單大小、毛利量、業(yè)務(wù)狀況的變動等。
該制度的優(yōu)點是：富有激勵作用；銷售人員可以獲得較高的報酬；控制銷售成本較容易。該制度的缺點是：有銷售波動的情況下不易適應（如季節(jié)性波動及循環(huán)波動）；銷售人員的收入欠穩(wěn)定；增加了管理方面的人為困難。
·薪水加傭金制度
薪水加傭金制度調(diào)和了純粹薪水制度和純粹傭金制度兩者的不足。薪水加傭金制度是以單位銷售額或總銷售額金額的較少百分率作傭金，每周連同薪水支付，或年終結(jié)束時累積來支付。這種報酬制度適用于企業(yè)的產(chǎn)品已進入成長期，銷售較為穩(wěn)定時，無論銷售部是由銷售人員組成或由專業(yè)銷售人員組成，都可考慮使用此種報酬制度。該制度的優(yōu)點是與獎金制度相類似，既有穩(wěn)定的收入，又可獲得隨銷售額增加的傭金。其缺點是傭金太少，激勵作用效果不大。
·薪水加獎金制度
即銷售人員除了可以按時收到一定薪水外，還可獲得許多獎金。當企業(yè)的產(chǎn)品已進入成熟期，市場需要維護和管理時，企業(yè)所雇用的銷售人員多為管理型人員時可以考慮采用這種報酬制度。該制度的優(yōu)點是可鼓勵銷售人員兼做若干涉及銷售管理的工作，缺點是不重視銷售額的多少。
·薪水加傭金再加獎金制度
該報酬制度兼顧了上述三種方法，利用傭金及獎金增加工作成效。該制度融合了上述三種方法的優(yōu)點，在企業(yè)產(chǎn)品進入成長期、成熟期，銷售人員為“開拓型”或“管理型”時均可考慮采用這類報酬制度。只是在采用這種報酬制度時一定要考慮到行政及管理上的因素。該制度的優(yōu)點是收入穩(wěn)定，管理方面也能有效地控制銷售人力，缺點是實行此制度需要較多有關(guān)記錄及報告，因此提高了管理費用。
·特別獎勵制度
特別獎勵制度是規(guī)定報酬以外的獎勵，即額外給予的獎勵。此項額外獎勵分為錢財獎勵及非錢財獎勵兩種。錢財獎勵包括直接增加薪水或傭金或間接的福利（如假期加薪、保險制度、退休金制等）。非錢財獎勵的方式很多，比如：通過推銷競賽給予銷售人員一定的榮譽，像記功、頒發(fā)獎?wù)录凹o念品等。該制度的優(yōu)點是鼓勵作用更為廣泛有力，常常可以促進滯銷產(chǎn)品的銷售，缺點是獎勵標準基礎(chǔ)不夠可靠，容易引起銷售人員之間的不平及管理困擾。
4．如何選擇報酬制度
企業(yè)究竟該選擇何種報酬制度呢？可以根據(jù)企業(yè)在市場中所處的不同情況來選擇報酬制度。例如當企業(yè)在導入期開拓市場時，一般多聘用“開拓型”銷售人員，此時的報酬制度多會選擇“傭金制”，以最大限度刺激銷售人員開發(fā)市場；當企業(yè)的產(chǎn)品已經(jīng)進入成熟期、市場需要維護和管理時，企業(yè)多會聘用“管理型”銷售人員，此時的報酬制度多會采用“薪水加獎金制度”。
企業(yè)還可以根據(jù)企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品來決定選擇什么類型的報酬制度。當企業(yè)所生產(chǎn)的屬于產(chǎn)業(yè)用品或工業(yè)用品時，所采用的銷售方式多為“推”為主，銷售人員大多直接與最終使用者見面，這時售后服務(wù)顯得尤為重要，因此在選擇報酬制度時可考慮采用“薪水加傭金制度”或“薪水加傭金加獎金制度”，這不但可以提高銷售人員銷售的積極性，也能提高售后服務(wù)的質(zhì)量；當企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品屬于日常用品或消費品時，這類產(chǎn)品大多銷量大，周轉(zhuǎn)率高，流轉(zhuǎn)速度快，銷售人員所采用的便不再以“推”銷為主，更多的是使用專業(yè)銷售的方式，這時可考慮選擇“純傭金制度”或“薪水加傭金制度”。
此外，企業(yè)也要注意不同報酬制度使企業(yè)獲得的邊際收入因素。從經(jīng)濟管理角度來看，每種方法所支付的一元產(chǎn)生的邊際收入必須與每一元邊際報酬成本相等，如果多付一元獎金所增加的收入大于減少一元薪水所降低的收入，則獎金的比例可增加。