班組長(zhǎng)在職人員的訓(xùn)練與學(xué)習(xí)—OJT
作者: 來(lái)源: 文字大小:[大][中][小]
無(wú)論哪里的車間，都會(huì)產(chǎn)生給質(zhì)量、生產(chǎn)經(jīng)費(fèi)（成本）、交貨期帶來(lái)不良影響的許多問(wèn)題。下面列舉一些在任何車間中都可能發(fā)生的問(wèn)題。在你們的車間里，現(xiàn)在是否面臨著類似的問(wèn)題呢？
? 不遵守正確的工作方法
? 工作質(zhì)量未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)
? 遲到
? 常有做錯(cuò)的現(xiàn)象
? 毀壞工具及設(shè)備
? 廢品及返工過(guò)多
? 發(fā)生工傷
? 沒(méi)有正確地使用安全裝置
? 通道和車間塞滿了物品
? 員工對(duì)工作不感興趣
? 員工工作偷工減料
? 輔助器具有計(jì)測(cè)器的使用方法不當(dāng)
? 浪費(fèi)消耗品
? 員工不穩(wěn)定，經(jīng)常流失
? 工作無(wú)計(jì)劃性
? 對(duì)客人的接待不好
接下來(lái)，進(jìn)一步考慮一下發(fā)生這些問(wèn)題的原因吧。首先，對(duì)于部下來(lái)講，“不了解工作”、“知識(shí)不足”或“不能勝任工作”、“技能不夠”等是不是發(fā)生問(wèn)題的主要原因呢？
這種情況，用正確的指導(dǎo)方法重新將工作方法教給他們的話，那么很多問(wèn)題應(yīng)該都是能夠消除的。通過(guò)這種形式，找出問(wèn)題就能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)員工的要點(diǎn)。
2.1在職人員的訓(xùn)練與學(xué)習(xí)——OJT
OJT（ON JOB TRAINING）是指上司對(duì)部下所擔(dān)負(fù)的工作內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，使部下掌握工作上所必須具備的能力。OJT是上司指導(dǎo)部下最常用的一種方法，有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)：
? 可以針對(duì)部下個(gè)人要求設(shè)定目標(biāo)使其對(duì)指導(dǎo)感興趣。
? 可以通過(guò)具體工作進(jìn)行指導(dǎo)，便于把握結(jié)果。
? 可以經(jīng)常性、連續(xù)性地進(jìn)行。
? 由于是上司進(jìn)行指導(dǎo)，部下容易接受。
運(yùn)用OJT指導(dǎo)部下時(shí)的注意事項(xiàng)：
（1）由基礎(chǔ)到應(yīng)用
一種產(chǎn)品，一種設(shè)備，甚至是一種現(xiàn)象，表面上看起來(lái)挺神奇的，很復(fù)雜的，其實(shí)將其原理說(shuō)開(kāi)來(lái)后，就沒(méi)有什么了，指導(dǎo)部下時(shí)，要從基礎(chǔ)原理說(shuō)起，一直到其應(yīng)用，以及現(xiàn)狀如何，說(shuō)得越詳細(xì)，部下越容易接受。
（2）從簡(jiǎn)單到復(fù)雜
想指導(dǎo)部下的東西有很多，如果一下子就讓其接手高難度的問(wèn)題，肯定不會(huì)有好的結(jié)果讓你滿意。先從解析小的簡(jiǎn)單的問(wèn)題開(kāi)始，再到大的、復(fù)雜的問(wèn)題，分階段來(lái)，不要操之過(guò)急。
（3）讓其動(dòng)手看看
解說(shuō)和示范的目的，都是為了讓部下在頭腦里有一個(gè)認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)之后就要?jiǎng)邮秩プ觯霾攀俏覀兣囵B(yǎng)部下的真實(shí)目的所在。不要總怕部下會(huì)失手，會(huì)做出一大堆不良品出來(lái)，這是免不了的“學(xué)費(fèi)”，只要不是太昂貴就可以了。
（4）讓其積極地提問(wèn)
部下在接受新知識(shí)時(shí)有時(shí)有自己的看法，出于某種原因，又不敢直接對(duì)上司提出來(lái)，高明的上司應(yīng)該看透這一點(diǎn)，多鼓勵(lì)部下提問(wèn)，并盡一切可能給予解答。如果部下能提出有水平的問(wèn)題，至少證明其有相當(dāng)程度的理解了。
（5）不停地關(guān)心、鼓勵(lì)
新員工對(duì)一切都十分好奇、敏感、迷惑，此時(shí)最需要?jiǎng)e人的關(guān)心和鼓勵(lì)，上下班時(shí)打招呼，遇到難題時(shí)，多多鼓勵(lì)幾句，取得成果時(shí)，夸上幾句，這會(huì)使新員工信心大增。培養(yǎng)部下一要講方法，還要有寬廣的胸懷，傳授技藝不保留，不要總怕部下超過(guò)自己。
2.2培養(yǎng)員工的要點(diǎn)
在如何培養(yǎng)員工上，要注意以下幾個(gè)方面：
（1）注重人格的培養(yǎng)
教育的首要任務(wù)是培養(yǎng)一個(gè)人健全的人格，知識(shí)的傳授只是教育的第二意義。如果缺乏應(yīng)有的人格鍛煉，員工就容易在職業(yè)道德上產(chǎn)生一定偏差，造成不良的影響。給成長(zhǎng)中的人灌輸知識(shí)，是教他們工作的手段，絕不是教育本質(zhì)。教育的中心，是以培養(yǎng)一個(gè)人的人格為第一，至于知識(shí)、技術(shù)之類，可說(shuō)是附屬的教育。所以日本企業(yè)流傳這么一句話：再笨的員工，肯學(xué)也有一門好技術(shù)；沒(méi)有起碼道德的員工，有多大才干就有多大危害。
（2）注重員工的精神教育和常識(shí)培養(yǎng)
對(duì)員工精神和常識(shí)上的教育導(dǎo)，是身為管理者的責(zé)任。要注重培養(yǎng)員工的向心力，讓員工了解公司的創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)、傳統(tǒng)、使命和目標(biāo)，使員工具備強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任心。
（3）要培養(yǎng)員工的專業(yè)知識(shí)和正確的判斷能力
沒(méi)有足夠的專業(yè)知識(shí)，不能滿足工作上的需要，但如果員工沒(méi)有正確的價(jià)值觀，也等于烏合之眾，無(wú)法促進(jìn)公司的發(fā)展。
不過(guò)，培養(yǎng)員工正確的判斷能力，不是件簡(jiǎn)單的事。所以，要教育員工在平時(shí)多參考別人的意見(jiàn)，并和自己的想法作比較，以想出更好的方式，做最妥善的決定。所以，應(yīng)該鼓勵(lì)員工不斷地努力，相互學(xué)習(xí)，樹(shù)立正確的價(jià)值觀。
（4）訓(xùn)練員工的細(xì)心
耐心細(xì)心，看起來(lái)似乎是不足掛齒的小節(jié)，其實(shí)是非常關(guān)鍵的。如果員工不具耐心細(xì)致的工作作風(fēng)，就不可能生產(chǎn)出高品質(zhì)高附加值的產(chǎn)品，所以要特別注意這方面的訓(xùn)練培養(yǎng)，對(duì)一些細(xì)節(jié)也要嚴(yán)格要求。
（5）培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)
只有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，才能產(chǎn)生督促自己的力量，徹底地發(fā)揮自我潛力。管理者要通過(guò)不同途徑培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，造就21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)人才。
（6）注重員工心理素質(zhì)建設(shè)
一個(gè)具有良好心理素質(zhì)的人，工作環(huán)境條件好，就能自激勵(lì)，做到今天勝過(guò)昨天，明天勝過(guò)今天，即使在惡劣的環(huán)境或不景氣的情況下，也能克服困難，承擔(dān)壓力，以積極的態(tài)度渡過(guò)難關(guān)，開(kāi)辟勝利的新局面。
（7）理論與實(shí)踐相結(jié)合
具備一定知識(shí)的員工，如果缺乏迎戰(zhàn)困難，打破陳規(guī)的精神，而被知識(shí)的條條框框所限制的話，其成就也是有限的。不要只用頭腦考慮，而要把學(xué)到的理論運(yùn)用到實(shí)際的工作中，在處理工作的過(guò)程中，充分運(yùn)用所儲(chǔ)備的知識(shí)。這樣，學(xué)問(wèn)和知識(shí)才能發(fā)揮巨大的力量。