如何提高績(jī)效管理的績(jī)效
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對(duì)于我國(guó)度管理者而言，建立有效的績(jī)效評(píng)估體系是一個(gè)相當(dāng)頭痛的問題。在我國(guó)應(yīng)該怎么開展績(jī)效管理，提升績(jī)效管理的績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展呢？
如果說評(píng)估之后，個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效果然能夠提高，那么，付出這么多的時(shí)間和承受這么多的痛苦，也是值得的。但根據(jù)我們的觀察，在很多情況下，一陣熱鬧和忙碌過后，一切又恢復(fù)原狀。無怪乎大張旗鼓建立起來的評(píng)估體系，很快就會(huì)背離原先良好的初衷，成為組織中的另一種形式主義。
不信我們可以到一家以評(píng)估制度細(xì)致而著稱的公司，暗中偵察一下一名員工的電腦或者文件夾。如果這名員工聰明而且講求效率，我們應(yīng)該能夠在某個(gè)地方找到上次評(píng)估時(shí)用的一些表格。在下次評(píng)估時(shí)，他一般會(huì)把表格上的日期改一改，然后交給他的直接經(jīng)理或者人力資源部。
上面的例子似乎有些極端。但是，在很多正在推行績(jī)效管理的中國(guó)企業(yè)中，類似現(xiàn)象難道不是司空見慣嗎？是大家不重視績(jī)效？肯定不是。我們還沒有碰到哪個(gè)人愿意呆在一家低績(jī)效的公司，大家都愿意自己的公司能夠站在高績(jī)效組織之列；大家也知道，組織的績(jī)效，取決于我們個(gè)人的績(jī)效。然而，為什么仍然有不少企業(yè)雖然想著要通過績(jī)效的評(píng)估，來培育一種進(jìn)取的企業(yè)文化，促成團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，激發(fā)員工的潛能，以完成艱巨的戰(zhàn)略任務(wù)，可推行評(píng)估的結(jié)果卻總是不盡人意，甚至適得其反呢？
作為全球最大的專業(yè)人力資源咨詢公司之一，我們企航管理顧問公司近年來在中國(guó)從事過很多有關(guān)績(jī)效管理的咨詢項(xiàng)目，雖然客戶的行業(yè)、規(guī)模、性質(zhì)各異，面臨的經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)也不一樣，但我們發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)在績(jī)效管理方面都存在一些共同的問題和誤區(qū)。將這些問題和誤區(qū)揭示出來并加以分析，或許能夠啟發(fā)更多的企業(yè)更有效地利用績(jī)效評(píng)估這個(gè)工具。
眾多關(guān)于績(jī)效管理咨詢的論述，都集中在誤區(qū)方面。這并不奇怪，因?yàn)榭?jī)效管理咨詢的誤區(qū)實(shí)在是不可勝數(shù)。但是，如果我們透過誤區(qū)，再往下看一層，就會(huì)發(fā)現(xiàn)盡管誤區(qū)呈現(xiàn)出“千姿百態(tài)”的模樣，可產(chǎn)生誤區(qū)的根本性原因其實(shí)屈指可數(shù)。就好像萬花筒中的圖案雖然千變?nèi)f化，但產(chǎn)生這些圖案的彩色玻璃卻只有區(qū)區(qū)幾塊一樣。
我們的進(jìn)一步研究表明，數(shù)量眾多的績(jī)效管理顧問誤區(qū)，實(shí)際上都來自少數(shù)幾個(gè)不正確的管理理念（這些理念，是管理者對(duì)管理培訓(xùn)——不僅僅限于績(jī)效管理——的一般看法）。比如，習(xí)慣于“控制與命令”的管理者，在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，往往將績(jī)效目標(biāo)強(qiáng)制分?jǐn)偟较聦兕^上，從一開始就挫傷了員工完成任務(wù)的積極性，為后來的績(jī)效評(píng)估埋下隱患。更多的時(shí)候，這些錯(cuò)誤的理念交織在一起，為各種具體的誤區(qū)提供了豐富的構(gòu)件。
有鑒于此，我們的文章將從這些根本性的原因入手，再回過頭來分析一些我們?cè)谧稍儗?shí)踐中經(jīng)常發(fā)現(xiàn)的誤區(qū)，并有針對(duì)性地提供一些避開誤區(qū)的建議。在列舉這些錯(cuò)誤的管理理念之前，我們會(huì)先澄清一個(gè)概念界定上的誤區(qū)，那就是：績(jī)效管理培訓(xùn)不等于績(jī)效評(píng)估。